Оплата труда

         Но самая большая  проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты  трудящимся. В последнее время  этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1997-1998 гг. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.

         Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

         Заработная плата, по результатам исследовании, в общей  структуре доходов населения  составляет всего лишь 44%. Резкое падение  доли оплаты труда в совокупных доходах  населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

         Таким образом, заработная плата как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она  фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

         Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

         Основная задача организации заработной платы состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. 

         Организация  оплаты труда предполагает: 

         1. Определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

         2. разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

         3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

         4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников. 

         Вопросы организации  оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально- экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе  стоимости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основные принципы  организации оплаты  труда работников  промышленных предприятий  в условиях рыночной  экономики. 

         Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам.
• принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста

         эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических  законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

• принцип опережения роста производительности общественного труда по

         сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

         Заработная плата  тесно связана с производительностью  труда.

         Производительность  труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

         Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

         Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации  труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

         Например, в строительстве в качестве показателей производительности труда

         используется либо выработка одним рабочим определенного  количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ.

         Основным показателем  производительности труда в строительстве  является годовая  выработка на одного работника , занятого на строительно-монтажных  работах  и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный.

         Используются также  натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисляемые  в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют другие показатели.

         Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

         Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрять то, что способствует росту  производительности. В деятельности по организации оплаты  труда  предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Механизм формирования  средств на оплату  труда работников  в промышленности. 

Говоря  об оплате труда, важно  выделять и различать два ее уровня:

         - уровень предприятия,  это механизм формирования средств,  предназначенных на оплату труда  работников, т.е. механизм формирования  фондов оплаты труда (ФОТ);

         -    уровень  работника, механизм распределения  ФОТ между работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными условиями, показателями и критериями.

         Анализ заработной платы работников логично начать с ее источника – ФОТ. В противном  случае все возможные проблемы (размер, дифференциация зарплаты и т.д.) могут  не иметь истинной причины.

         Регулирование объемов  ФОТ на советских предприятиях, независимо от форм собственности и хозяйствования, осуществлялось различными методами. Например, ФОТ определялся как  произведение средней заработной платы  и среднесписочной численности работников. В условиях первой и второй модели хозрасчета (начало 90-х г.г. ХХ в.) действовали свои специфические регуляторы. До января 1996 г. регулирование осуществлялось посредством «закона шести (ранее четырех) минимальных окладов». Суть его в том, что если предприятие формировало ФОТ объемом не более: 6 х n х ЗПmin (численность работающих на предприятии; ЗП – минимальная заработная плата, устанавливаемая государством), то эти средства рассматривались как себестоимость и налогом (по ставке налога на прибыль) не облагались. Если ФОТ превышал данный объем, сумма превышения облагалась налогом по ставке налогообложения прибыли. С января 1996 г. все действующие ранее механизмы регулирования ФОТ официально отменены. С одной стороны, это расширяет самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств (дохода и прибыли предприятия). С другой стороны, полная бесконтрольность государства за формированием ФОТ предприятий может иметь негативные последствия по следующим причинам:

• теряется реальная связь и зависимость конечных результатов работы предприятий и размеров ФОТ; пропадает мотивация наращивать объемы производства, а значит, возникает тормоз для увеличения ВВП и других важнейших макроэкономических показателей;
• в результате снятия всех блокировок с механизма формирования ФОТ дифференциация в доходах населения может резко увеличиться и достигнуть трехзначного числа. Речь идет о глубоком расслоении работников по уровню оплаты в зависимости не от квалификации и фактических результатов их труда (такое расслоение можно только приветствовать), а от отрасли, формы собственности и других субъективных условий, соответствующих конкретному предприятию (банк это или хлебозавод, государственное предприятие или частное и т.д.), что может «взвинтить» социальную напряженность в обществе;
• учитывая крайне низкие уровни заработка работников, руководители предприятий подавляющую часть объемов остаточных (после налогообложения) доходов и прибыли будут использовать на оплату труда. В результате не останется (или будет крайне мало) средств на развитие производства, возрастет отставание от Запада в техническом оснащении и развитии. Предприятия будут жить сегодняшним днем, не заботясь о перспективе. Конечно, третий аспект – чисто теоретический. На практике как раз почти наоборот. Попробуем пояснить это с помощью аргументов и официальной статистики.

         Главная причина  низких размеров заработков работников организаций (предприятий) сферы материального  производства (промышленности: машиностроения, металлургии, энергетики и т.д.; сферы услуг, транспорта, связи, торговли и пр.; АПК и др.) не их соответствующее финансово-экономическое положение, а отсутствие конкретных механизмов формирования ФОТ. Даже при значительных объемах прибыли и доходов предприятий средняя заработная плата персонала не везде достигает установленного в России среднего прожиточного  (физиологического) минимума (ПМ), размер которого  в середине 2003 г. составлял менее 2000 руб. в месяц.

         Руководители предприятий  при определении уровня оплаты труда  держат ориентир не на отражение в заработной плате своих работников реальной цены их труда или цены рабочей силы с учетом прожиточного минимума конкретного региона, где они расположены, а на крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством. Правовая дозволенность такого подхода позволяет менеджменту российского бизнеса и собственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы средств из полученного дохода и прибыли (после расчетов через налоговую систему) в своих личных или узкокорпоративных интересах (в том числе направлять за границу, в оффшорные зоны, на строительство офисов, особняков и т.д.). Создаются условия получения наемными работниками крайне низких заработков, а также для прогрессирования бедности и нищеты в обществе.

         Доказательства достаточно убедительные. Это и доверительные  высказывания по данному поводу самих  руководителей прибыльных предприятий, и официальная статистика, и результаты социологических опросов и научных  исследований.

         На данном этапе  социально-экономического развития России необходимо введение специальных регуляторов (государственных, региональных и корпоративно-договорных) и механизмов формирования предприятий, относящихся к сфере материального производства.

         Их  суть может заключаться  в следующем:

         1.  Разрабатывается и принимается федеральный закон РФ (или поправки к соответствующим законодательным актам) «О регулировании фондов оплаты труда организаций сферы материального производства и услуг» (с указанием конкретного периода его действия, в расчете на то, что за эти годы положение удастся выправить и придать ему нужную устойчивую тенденцию), которому предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве ФОТ, и утверждение этого норматива отдельным пунктом в коллективном договоре организации.