СОДЕРЖАНИЕ: 

Введение …………………………………………………………………………………………...2 

1. Сущность зарплаты в условиях рыночной экономики. Государственное регулирование средств на оплату труда …………………………………………………….3 

2. Основные принципы организации оплаты труда работников промышленных предприятий в условиях рыночной экономики …………………………………………...7 

3. Механизм формирования средств на оплату труда работников в промышленности ………………………………………………………………………………….9 

4. Оплата труда различных категорий работников в промышленности ……………13 

5. Пути совершенствования материального стимулирования работников промышленного предприятия …………………………………………………………………18 

Заключение ……………………………………………………………………………………….22

Список  использованных источников ……………………………………………………23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

        Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации  трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

        Изучение этих понятий  очень актуально, т. к. практически  любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что  и как будет оплачиваться его  труд, во многом может определить его  место работы и вид деятельности.

        В наиболее общем  виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры  этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

        Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

        В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

         В странах с рыночными  моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы. Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

1. Сущность зарплаты  в условиях рыночной  экономики. Государственное  регулирование средств  на оплату труда.

         В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

         Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой  оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

         С переходом к  рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства  рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы:

         Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

         Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

         В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

         Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы. Но она  определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

         Низкая  заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

         Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную  социальную функцию. Вместе с тем, она  становится лишь одним из элементов  возмещения стоимости товара «рабочая сила».

         Важную роль в  общей сумме доходов в новых  экономических условиях играют и  резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам, а социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

         Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого руда, направляет его на реализацию целей управления.

         Мотивационный механизм непосредственно заработной платы  имеет переделяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает го социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой,   но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

         В зависимости от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка).

         Однако оценка работника  с последующим установлением  размера заработка оказывается  для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Потому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой           жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством.

         Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного  отношения к предприятию со стороны  работника, нет ориентации на высокую  производительность, отдачу.

         Таким образом, для  правильной социально обусловленной  мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

         Однако сегодняшний  уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов  о сколько-нибудь серьезных успехах  в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

         К сожалению, в современной  организации заработной платы преобладает  экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

         В переходный период происходит отмирание стимулирующей  функции оплаты труда.

         Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

         Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

         Также наблюдаются  огромные перекосы в оплате труда, как  по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

         Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.