Персоналды баскару

      қызметкердiң  тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке басын  куәландыратын құжатта көрсетiлсе), жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi; әлеуметтiк  жеке қодының нөмiрi (ӘЖК), салық төлеушiнiң  тiркелу нөмiрi (СТН);

2) еңбек  мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);

3) жеке  еңбек шартының мерзiмi;

4) еңбек  мiндеттерiн жүзеге асыру басталатын  күн; 

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 5) тармақша жаңа редакцияда

5) еңбек  жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге  ауыр дене еңбегі немесе зиянды (өте зиянды) немесе қауіпті (өте қауіпті) еңбек жағдайларында жұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;

6) жұмыс  уақыты мен демалыс уақытының  режимi;

7) еңбекке ақы төлеу және еңбектi қорғау жағдайлары;

8) жұмыс  берушiнiң құқықтары мен мiндеттерi;

9) қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi;

10) жеке  еңбек шартын өзгерту, бұзу  және ұзарту тәртiбi;

11) өтемақылар  төлеу мен кепiлдiктер беру тәртiбi;

12) тараптардың  жауапкершілiгi көрсетiлуге тиiс.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 1-1-тармақпен толықтырылды

1-1. Жеке  еңбек шартын белгіленген мерзімге  жасасқанда тараптардың осы шартты  мерзімінен бұрын бұзғаны үшін өзара жауапкершілігі белгіленуі мүмкін.

2. Тараптардың  келiсiмi бойынша жеке еңбек шартына өзге де жағдайлардың енгiзiлуi мүмкiн.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3-тармақпен толықтырылды

3. Жұмыс  беруші қызметкерден осы Заңда және Қазақстан Республикасының өзге де заңнамалық актілерінде көзделгеннен басқа жағдайларда жеке еңбек шартында келісілмеген жұмысты атқаруды талап етуге құқылы емес.

      Жеке  еңбек шартын тоқтату мен бұзу негiздерi

      1. Жеке еңбек шарты:

1) мерзiмiнің бiтуi бойынша;

2) тараптардың  еркiне байланысты емес мән-жайлар бойынша тоқтатылуы мүмкiн.

          2. Жеке еңбек шарты:

1) тараптардың  келiсiмi бойынша;

2) тараптардың  бiрiнiң бастамасы бойынша;

3) заң  актiлерiнде көзделген өзге де негiздер бойынша бұзылуы мүмкiн.

      3. Тараптар жасасқан жеке еңбек шарты тараптардың келiсiмi бойынша бұзылуы мүмкiн. Қызметкер мен жұмыс берушiнiң жазбаша келiсуi жеке еңбек шартын тараптардың келiсiмi бойынша бұзудың негiзi болып табылады.

      4. Жеке еңбек шарты тараптардың бiрiнiң бастамасымен, егер бұл тарап екiншi тарапқа жеке еңбек шартында келiсiлген мерзiмде жазбаша ескертсе, бұзылуы мүмкiн. Бiр тараптың екiншi тарапқа ескерту мерзiмi жеке еңбек шарты бұзылған кезге дейiн бiр айдан кем болмауы керек.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 4-1-тармақпен толықтырылды

4-1. Жеке  еңбек шарты осы Заңның 26-бабының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15) тармақшаларында көзделген негiздер бойынша бұзылған кезде қызметкердi алда шарттың бұзылатыны туралы ескерту талап етілмейдi.

      5. Жеке еңбек шартын  бұзу және тоқтату жұмыс берушiнiң бұйрығымен ресiмделедi.

     Ұжымдық шарт - еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелерді реттеу үшін бір немесе бірнеше жұмыс беруші (олардың өкілдері) мен қызметкерлердің бір немесе бірнеше өкілдері арасында жазбаша шарт нысанында жасалған құқықтық акт.

1. Ұжымдық  шарттың мазмұнын келiссөздер  жөнiндегi екiжақты комиссияда тараптар  белгiлейдi.

      Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер  қойылатын бiлiктілiк талаптарына  сәйкес келген жағдайда оларды жұмысқа  қабылдау туралы талап болуы мүмкiн.

2. Ұжымдық шарт:

оның  қолданылу мерзiмi туралы;

орындалуын  бақылау тәртiбi туралы;

шарт  талаптарының орындалмағаны үшiн жауапкершiлiк туралы;

өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу тәртiбi туралы ережелердi қамтиды.

3. Ұжымдық шарттардың ережелерi қызметкерлердiң құқығын шектемеуi, еңбек жағдайларын нашарлатпауы және заңдарда белгiленген кепiлдiктердi бұзбауы керек. 

2    ЕҢБЕК ДАУЛАРЫ.  

      Еңбек дауы - еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелерi бойынша бұрын қызметкер (қызметкердiң өкiлi) мен жұмыс берушi (жұмыс берушiнiң өкiлi) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасындағы келiспеушiлiк.

Еңбек даулары тараптардың келісімi бойынша  немесе сот тәртiбiмен қаралады.Еңбек дауларын соттарда қарау тәртiбi Қазақстан Республикасының заңдарымен белгiленедi.

      Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келiсiм  комиссиясы қарауы мүмкін.

      Келiсім  комиссиясы тараптардың бірлескен  шешiмi бойынша жұмыс берушiлер  мен қызметкерлердiң саны тең  өкілдерінен тепе-тең негізде  құрылады.

Қызметкерлердің өкілдерi келiсiм комиссиясына ұйымның  жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады.

Жұмыс берушінiң өкiлдерін ұйым басшысы  тағайындайды.

Келiсiм  комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан  қамтамасыз етуді жұмыс берушi жүзеге асырады.

Келiсiм  комиссиясы өз құрамынан комиссияның  төрағасы мен хатшысын сайлайды.

Келiсiм  комиссиясы арыз берушiнiң өтiнiшiн  ол берiлген күннен бастап үш күн мерзiмде  қарайды. Оны қарау нәтижелерi бойынша  келiсiм комиссиясының шешiмi қабылданып, арыз берушiге берiледi. Келiсiм комиссиясының  арыз берушiнiң талабын қанағаттандырған шешiмiн қарсы тарап үш күн мерзiмде  орындайды.

      Қызметкерлер  еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа жүгiнген жағдайда олар мемлекет кiрiсiне сот  шығындарын (мемлекеттiк баж бен iстiң қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2  НАРЫҚТЫҚ ЭКАНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ІСТЕУДІҢ ТӘЖІРИБЕЛІК ОСПАРЫ.  

2.1  КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ІСТЕУДІ ЖОСПАРЛАУ.   

      Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

         Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

      Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі  мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып  табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның  жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

      Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап  беруі тиіс:

1.   Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда қажет болады?

2.   Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?

3.  Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?

4.   Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?

5.   Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?

      Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған саулнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:

1.   персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б);

2.   персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);

3.   кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;

4.   өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;

5.   жұмыс күнінің көлемі туралы;

6.   жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;

7.   әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.

      Персоналға  қажеттілікті жоспарлау кадрлық  жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған  жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспарлары туралы мәліметтрге негізделген.

      Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс – шараларды жоспарлау.

        Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.

      Персоналды  пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.

      Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс – шаралардан тұрады.

      Ікерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңнен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады.

        Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өнідірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады. Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны – еңбек кадрларының әркет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.