Антикризисное управление персоналом (на примере ООО «Волтарн»)

 

Регрессивный  тип нарастания коэффициентов создает  преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

 

2.2 Особенности управления персоналом в условиях кризиса. 

Служба персонала ООО «Волтарн» является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется Директору ООО «Волтарн».

Задачи:

Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров;

Участие в формирование стабильного коллектива;

Создание кадрового  резерва и работа с ним;

Организация системы  учета кадров;

Создание нормативно-методической документации системы управления персоналом. 

Рис.2.2 - Структура  службы персонала ООО «Волтарн» 

Структуру и  штаты Службы персонала утверждает Директор по персоналу и Директор ООО «Волтарн» в соответствии численностью предприятия и с учетом объемов работы.

Служба персонала ООО «Волтарн» состоит из четырех сотрудников, каждый из которых разрабатывает, оформляет, исполняет те функции и ту документацию, которые соответствуют его функциональному назначению.

Директор по персоналу.

Должностные обязанности:

Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

Принимает участие  в разработке бизнес-планов предприятия  в части обеспечения трудовыми  ресурсами;

Организует и  координирует создание необходимой нормативно-методической и регламентирующей документации;

Контролирует  соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

Обеспечивает  подготовку и предоставление аналитических  материалов по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, выявляет возникающие проблемы и готовит возможные варианты их решения.

В обязательном порядке ведет следующие кадровые документы:

Несет ответственность  за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими и регламентирующими документами. В его обязанности также входит разработка и применение организационно-методических документов, а также документов, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.

На основе типовых  документов с учетом особенностей организации инспектор по кадрам, совместно с директором по персоналу разрабатывает документы для внутреннего пользования.

 

Таблица 2.9 Схема функциональных взаимосвязей службы персонала с другими подразделениями ООО «Волтарн»

 

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет  окончательный документ;

П - представляет исходные данные, информацию, необходимые  для выполнения данной функции;

У - участвует  в выполнении данной функции;

Р - принимает  решение, утверждает, подписывает документ.

Менеджер по персоналу

Должностные обязанности:

Организует работу с персоналом в соответствии с  разработанными методическими документами  и общими целями развития ООО «Волтарн» для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

Обеспечивает  укомплектование ООО «Волтарн» необходимыми работниками;

Определяет потребность  в персонале, изучает рынок труда  с целью определения возможных  источников обеспечения необходимыми кадрами;

Совместно с  руководителями структурных подразделений  принимает решения по вопросам найма  и осуществляет подбор кадров;

Проводит собеседования  с нанимающимися на работу.

Инспектор по кадровому  делопроизводству

В службе персонала ООО «Волтарн» основные функции по документационному обеспечению системы управления персоналом выполняет инспектор по кадрам. В его обязанности входит организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, т.е. кадровое делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками службы персонала (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Делопроизводство по форме организации работ является централизованным, т.е. осуществляется непосредственно в одном подразделении - в службе персонала ООО «Волтарн».

Взаимоотношения Службы персонала с другими подразделениями  ООО «Волтарн»

С отделами

Получает: заявки на работников; характеристики на сотрудников, представляемых к поощрению и награждению; материалы на нарушителей трудовой дисциплины и общественного порядка; графики отпусков работников подразделения.

Представляет: копии  приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников; копии  приказов по вопросам трудовой дисциплины; изменения правил внутреннего трудового распорядка.

С юридическим  отделом

Представляет: приказы  на визирование.

С Бухгалтерией

Получает: справки  о зарплате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.

Представляет: табель учета рабочего времени; больничные листы для оплаты; сведения о всех кадровых изменениях (отпуск, перевод, изменение зарплаты и т.п.); проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении кадров.

Права:

Требовать от подразделений  ООО «Волтарн» представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию службы персонала.

Осуществлять  связь с другими организациями  по вопросам подбора кадров.

Принимать трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов и др.

Указания службы персонала в пределах функций, предусмотренных  Положением о Службе персонала, являются обязательными к руководству  и исполнению подразделениями ООО «Волтарн».

Ответственность:

Всю полноту  ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных Положением на службу персонала задач и функций несет Директор по персоналу.

Степень ответственности  других работников устанавливается  должностными инструкциями.

Основная задача управления персоналом - своевременная выработка решений, определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.

Совокупность  задач по управлению персоналом, с  которой имеет дело каждое современное  предприятие, в свою очередь, разбивается  на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики по отношению к нему, его планирование, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т.п.

В условиях современного наукоемкого производства и жесткой  рыночной конкуренции "качество" человеческих ресурсов стало определяющим фактором выживания и экономического положения участвующих в мировой конкурентной борьбе фирм.

Отбор персонала  на определенные должности и раньше старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество приобретаемых "ресурсов" во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом корпорации ограничивались оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.

В настоящее  время фирмы перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Компании стремятся привлечь в организацию как можно больше соответствующих требованиям соискателей. Параллельно идет совершенствование процедуры отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без участия службы управления персоналом, полагаясь на свою интуицию, опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы претендента. Частые ошибки "исправлялись" увольнением.

Кризис - это  переломный момент в экономике, когда  потребитель и рынок не могут  жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса. Под "управлением персоналом" в компании, следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах. В первую очередь это работа линейных менеджеров. Это происходит потому, что действующая система управления персоналом создавалась в условиях стабильности и развития, когда доходы компании были относительно стабильны и постоянны, когда кредиты выдаются, производитель производит, а потребитель покупает.

В кризисе все  несколько меняется. Потребитель  начинает экономить, и меньше покупает; банки ужесточают условия кредитования, делая их непосильными для небольших  предприятий, растет дебиторская задолженность  и т.п. Ситуация меняется и далеко не в лучшую сторону. Все это более или менее негативно сказывается на эффективности деятельности большинства компаний. Существенно снижаются экономические показатели - рентабельность, оборот и т.п. В этих условиях любая компания стремится, прежде всего, выжить, используя все возможные меры и ресурсы.

В первую очередь, снижает собственные расходы (издержки). В подавляющем большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать.

Система должна стать более экономичной. С другой стороны, задумаемся, что определяет эффективность работы персонала  и производительность его труда? Совокупность многих факторов, основные из них: желание сотрудников работать, лояльность по отношению к компании, профессиональные навыки. Желание сотрудников работать в значительной степени определяется: привлекательностью компании, ее стабильностью; интересом сотрудников к выполняемым обязанностям; возможностям, которые предоставляет компания; уровнем заработной платы; социальным пакетом; отношением руководства к сотруднику; признанием заслуг сотрудника и проч. Несложно понять, что именно они в первую очередь страдают в условиях кризиса - положение сотрудника в компании становится менее стабильным (возможны сокращения), снижаются зарплаты, на сотрудника возлагаются дополнительные обязанности, которые могут ему не нравиться, уменьшаются объемы или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все это не может не влиять на его эффективность и производительность труда. Следовательно, система управления персоналом в условиях кризиса, прежде всего, должна быть направлена на сохранение или повышение эффективности деятельности персонала, производительности его труда.

Не менее важный фактор - гибкость системы управления персоналом. Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.

Организационно-штатные  мероприятия связаны с приемом, увольнением, направлением в вынужденные отпуска, перемещением значительного количества персонала в короткие промежутки времени. Соответственно система управления персоналом должна позволять делать это юридически безупречно, предлагая наиболее эффективные схемы и решения.