Антикризисное управление персоналом (на примере ООО «Волтарн»)

Для анализа  положения на рынке труда важно  понимать, что товар в форме  услуги обычно гораздо более "транспортабелен". По мере замены продукта услугой рабочая  сила становится более мобильной. Это  означает выравнивание спроса и предложения на рынке труда по всему миру, особенно в сочетании с глобализацией и развитием Интернета.

Замена физического  труда интеллектуальным.

Повышение производительности интеллектуального труда - самая  важная из задач менеджмента в XXI в. Для развитых стран это даже не задача, а насущное требование, от которого зависит само их существование. В XX в. лидерство в мировой экономике в большой степени зависело от умения добиться высокой производительности физического труда. Сегодня это может сделать любая страна, любая отрасль, любая компания с помощью методов, которые были разработаны нынешними развитыми странами и внедрены в повседневную практику за те 120 лет, которые прошли с того времени, когда Ф.У. Тейлор впервые взялся за изучение физического труда. Сегодня кто угодно и где угодно может применить эти методики для обучения персонала, организации труда и повышения его производительности, даже если работники едва умеют читать, или вовсе неграмотны, или совершенно необучены.

В развитых странах с каждым годом уменьшается количество молодежи, способной заниматься физическим трудом. Единственное преимущество, на которое могут рассчитывать развитые страны, - это воспроизводство хорошо подготовленных, образованных и дисциплинированных работников умственного труда. Трансформируется ли это преимущество в конкурентное, зависит от способности повысить производительность умственного труда.

Между принципами повышения производительности физического  и умственного труда существуют серьезные различия. Первый принцип повышения производительности физического труда состоит в анализе работ. Надо изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения. Второй принцип: надо описать каждое движение и составляющие его усилия, а также хронометрировать время, за которое оно производится. Третий принцип (проектирования рабочего места) - устранить все лишние движения. Четвертый принцип: каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе так, чтобы работник тратил на ее выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяют в единую логическую последовательность. Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе.

Система мотивации  входит в число главных принципов  и довольно проста: надо связать  результат с оплатой самым  эффективным образом. Фактически имеет  место метод кнута и пряника. Тейлор пропагандировал оплату труда по конечному результату, т.е. за выполненное в срок задание, а не за процесс, т.е. за количество отработанных часов. Данное Тейлором определение работы как серии операций во многом объясняет тот факт, что его концепции отвергают люди, никогда сами не занимавшиеся физическим трудом, также его обвиняют в том, что он разрушил романтику труда, "тайны ремесла" он заменил последовательностью элементарных движений.

Идеи Тейлора  об анализе задач и научной  организации всего процесса физического труда использованы и в принципе конвейера Генри Форда, разработанном уже после 1914г., когда сам Тейлор был стар, болен и отошел от дел.

Руководство Германии, проиграв Первую мировую войну, применило "рационализацию производства" - другими словами, научный менеджмент Тейлора - к организации работы для бывших солдат и к подготовке военных кадров. Это позволило Гитлеру создать невиданную военную машину за те шесть лет, которые прошли от его прихода к власти до начала Второй мировой войны в 1939 г.

В развитых странах  главная задача сегодня заключается  в повышении производительности не физического, а умственного труда. Друкер указывает, что производительность работника умственного труда  определяется шестью факторами.

Производительность  работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: "В чем заключается производственное задание?"

Ответственность за производительность целиком возлагается  на самого работника. Работники умственного  труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.

Непрерывная инновационная  деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника  умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.

Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой - постоянно учить.

Производительность  работника умственного труда  не измеряется количеством или объемом - во всяком случае, это далеко не самый  главный показатель. Зато качеству придается огромное значение.

Наконец, для  повышения производительности работника  умственного труда необходимо смотреть на него не как на издержки, а скорее как на капитал, и обращаться с  ним соответственно. Надо, чтобы  работники умственного труда  хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.

Все эти требования - за исключением, пожалуй, последнего - почти полностью противоположны условиям, необходимым для повышения  производительности работника физического  труда.

Но наибольшее отличие между менеджментом физического  и умственного труда состоит  в ответе на вопрос: что такое  качество? В некоторых сферах умственного  труда и в особенности в  тех видах работ, где требуется  очень высокий уровень знаний, мы уже научились измерять качество. Но в общем и целом до нынешнего дня качество умственного труда определяется скорее на основании суждений, нежели четких показателей.

Глобализация  и Интернет.

Еще одним фактором, определяющим положение на рынке  труда, является глобализация. Глобальная конкуренция должна стать стратегической целью всех учреждений. Глобализация наряду с Интернетом и сдвигом в сферу услуг ведет к выравниванию спроса на труд и предложения, к созданию мирового рынка труда с равными условиями.

Из всех факторов, влияющих на рынок труда, следует выделить главный - демографический перелом.

В настоящее  время он кардинально меняет положение  вещей в самых разных сферах, особенно в области трудовых отношений. Под  демографическим переломом понимаются серьезные демографические изменения, в частности сокращение численности населения и постарение населения в развитых странах. Демографическим переломом (или переходом) внезапно завершается грандиозный по своей продолжительности этап развития человечества. Этот переход имеет тем большее значение, что совпадает с нашим временем. Вообще же демографическим переходом принято называть смену типов воспроизводства населения. Этот процесс становится определяющим для положения на рынке труда и оказывает решающее влияние на подходы к управлению персоналом.

В последние  десятилетия коренным образом меняется характер роста населения. Его численность  стабилизируется, изменяется распределение  по возрастам. Это определяет, каким  будет мир в XXI столетии.

Старение населения.

Старение населения  означает появление новых стратегических факторов. Во-первых, отрасли экономики, потребляющие очень много рабочей силы, уже сталкиваются с проблемой ее нехватки. Например, положение на рынке труда медицинских работников отличается от других областей тем, что внедрение научно-технических достижений, автоматизация и компьютеризация, которые являются причиной сокращения рабочих мест в других отраслях, в здравоохранении, наоборот, ведут к появлению новых специализаций: компьютерная диагностика, лазерная хирургия и т.д. Это уже прямо ощущается в виде нехватки среднего медицинского персонала и косвенно - в росте стоимости рабочей силы. Возникает необходимость еще шире использовать компьютеризацию и автоматизацию, неполную занятость и другие формы, характерные для условий нехватки рабочей силы.

Повышение мобильности  работников.

Глобализация  и Интернет, а также изменения  в отношениях собственности привели  к резкому росту мобильности  рабочей силы. Этому способствовал  и ряд политических процессов. Например, объединение Европы привело к созданию условий для свободного перемещения рабочей силы в пределах рынка труда емкостью около полумиллиарда населения.

Изменения в  правах собственности.

Превращение знаний в средство производства приводит к  тому, что меняются права собственности, хотя процесс административного и юридического оформления этого явления отстает от самого процесса. Права собственности понимаются как закрепленные обществом (законами государства, административными распоряжениями, традициями, обычаями и т.д.) поведенческие отношения между людьми, которые возникают в связи с существованием благ и касаются их использования. Эти отношения представляют собой нормы поведения по поводу благ, которые любое лицо должно соблюдать в своих взаимосвязях с другими людьми или же нести издержки из-за их несоблюдения. Сегодня есть расхождение между фактическим состоянием и нормами поведения. Юридические вопросы по поводу авторских прав, особенно в области новых технологий (информационных, компьютерных и т.д.), не решены.

Работники физического труда не владеют средствами производства. Они должны обладать - и обычно обладают - огромным и очень ценным опытом работы. Но этот опыт можно применить только на данном рабочем месте. Он "непортативен".

Работники умственного  труда владеют своими средствами производства, т.е. знаниями и опытом. Это абсолютно "портативный" и чрезвычайно емкий вид основного капитала, к тому же очень мобильный. Фигурально выражаясь, работники физического труда больше заинтересованы в работе, чем работа в них.

Рост стоимости труда.

Следствием новых  тенденций на рынке труда является рост стоимости рабочей силы. В  развитых западных странах цена труда  весьма велика. Рост стоимости рабочей  силы довольно неравномерен, но он очевиден. Помимо роста стоимости рабочей  силы в абсолютном выражении растет и доля оплаты труда в себестоимости продукции. Разумеется, эта доля также существенно отлична для разных стран и отраслей, но тенденция очевидна.

Рост стоимости  труда серьезно влияет на управление персоналом. Если сотрудник "стоит" очень дорого, если его трудно уволить и при этом сложно и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда и глобализация конкуренции требуют все большей квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, все это повышает значимость рационального управления персоналом.

Привлечение новой  рабочей силы.

Еще одним следствием указанных выше тенденцией явилось  вовлечение в трудовой процесс новой  рабочей силы, ранее не использовавшейся либо использовавшейся мало. Американские социологи указывают, что в свое время изобретение стартера, позволившего женщинам самостоятельно ездить на автомобилях, привело не только к сексуальной революции, но и к тому, что женщины стали работать. Затем последовали национальные меньшинства. Сегодня изыскиваются пути для привлечения инвалидов, лиц, которые по разным причинам могут работать только на дому, и т.д. 

1.2 Основные подходы  к управлению персоналом 

Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

Классический  подход - это управление кадрами, или  кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX века Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации производства.

Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции как  управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации. Термины "кадры" и "персонал", встречающиеся в тексте, являются синонимами, несмотря на различия в разделении труда.