Антикризисное управление персоналом (на примере ООО «Волтарн»)

Введение 

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждым предприятием имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в  нашей стране ситуация, изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В связи с  этими фактами особую актуальность приобретает тема курсовой работы - изучение современных технологий управления персоналом. За рубежом принципы и методы управления персоналом развивались и исследовались в течение многих десятилетий, основные закономерности управления персоналом давно изучены, существует множество методических разработок. Несомненно, что отечественным предприятиям нет необходимости заново "изобретать колесо". Изучение зарубежного опыта управления персоналом позволит избежать уже давно совершенных ошибок и просчетов, используя только подтвержденные временем методы. В связи с этим при рассмотрении данной темы необходимым представляется особое внимание обратить на зарубежный опыт управления персоналом и оценить возможности его применения на отечественных предприятиях.

Таким образом, целью нашего исследования являются изучение особенностей управления персоналом в современной организации в условиях кризиса.

Объектом нашего исследования является ООО «Волтарн»

Предметом нашего исследования является работа службы управления персоналом ООО «Волтарн».

Задачи курсовой работы:

1. Исследовать  особенности управления персоналом в современной ситуации.

2. Охарактеризовать  особенности организации службы  управления персоналом

3. Раскрыть сущность  некоторых элементов системы  управления персоналом.

4. Провести исследование  особенностей управления персоналом  в ООО «Волтарн».

1. Теоретические основы управления  персоналом

1.1 Управление персоналом  в современных  условиях 

Кардинальные  изменения подходов к управлению персоналом, наблюдаемые в последние  годы, объясняются серьезными переменами, происходящими в настоящее время  на рынке труда. Эти изменения (демографический перелом, замена физического труда интеллектуальным и процесс глобализации) наряду с внедрением Интернета в совокупности привели к удорожанию труда с одновременным дефицитом рабочей силы. Рост - как абсолютный, так и относительный - доли труда в себестоимости товара, стоимости трудовых ресурсов - потребовал повышения эффективности их использования. В таблице приведен ряд ключевых фактов, подтверждающих необходимость перехода к принципиально новым стратегиям управления персоналом. 

Таблица 1.1 Современное состояние рынка труда

В целом указанные  явления вызваны действием множества  факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного  характера.

Ниже я бы хотела перечислить факторы, определяющие современную кадровую стратегию и влияющие на систему управления персоналом.

Макроэкономические  факторы, и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Примерно с 60-70-х  гг. под влиянием экономического роста  и повышения благосостояния населения  происходит постепенная переориентация производства с массовой, многосерийной  продукции на мелкосерийную. Необходимость быстрой приспособляемости к непрерывно изменяющемуся спросу повышает потребность в более качественном уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению. Наличия у персонала такого рода качеств требует также обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе. Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом определяется выдвижением на первый план в конкурентной борьбе качества продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей, т.е. как "тотальное" качество. Оно обеспечивается всеми этапами производственного процесса - от проектирования продукции до ее реализации и требует высокой производственной культуры персонала.

Развитие демократии на производстве и в обществе.

Демократия на макроуровне, в масштабах государства  влияет на персонал и управление прежде всего через формирующуюся под  ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах организации и т.п., а также через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников, которые имеют права на принятие важных управленческих решений. Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом ограничены.

Принципиальные  изменения в содержании труда, вызванные  автоматизацией и компьютеризацией.

Производство, а  также использование ряда новых технологий и методов требуют от работника не только добросовестного выполнения индивидуальных задач, но и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом. К таким технологиям относятся, например, изготовление и поставка продукции точно в срок, опережение во времени, компьютерная интеграция производства.

Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение  значимости самоконтроля и самодисциплины.

Современные техника, технология и методы ведения бизнеса затрудняют возможность текущего систематического контроля непосредственно в трудовом процессе. Для эффективной деятельности организации требуется прежде всего самоконтроль, необходимыми предпосылками которого являются высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.

Изменение форм организации труда на предприятии.

К таким изменениям относится, прежде всего, более широкое  использование коллективных форм организации  труда как в масштабе всей корпорации (на макроуровне), так и в ее отдельных подразделениях (на микроуровне). Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемые современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и реализуются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.

Очевидно, что  управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за "тотальным" качеством продукции, - это нечто  иное, по сравнению с ролью руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.

Повышение квалификации, образовательного и культурного  уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Предсказания ряда теоретиков 70-80-х гг. XX в. о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-е гг. формируется новый, более зрелый тип личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства. В последние десятилетия наметилось сближение возможностей производства и ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствует повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывает эффективность традиционных, преимущественно авторитарных, методов руководства

Экологический кризис, который привел к необходимости сокращения потоков энергии и материалов.

Приближение объемов  производства к критическим уровням, соизмеримым с адаптационными возможностями  биосферы (например, тепловые отходы уже  влияют на климат планеты), и, главное, осознание этого факта (работы Римского клуба) потребовали ограничений количественного роста производства и потребления материальных благ и энергии. Взамен стал интенсивно развиваться рынок услуг, не связанных с потреблением и сбросом материалов и энергии, например рынок информационных, образовательных, банковских услуг, услуг здравоохранения.

Превращение знаний в производственные ресурсы, в связи, с чем человек становится собственником средств производства.

Еще в XX в. средства производства представляли в основном станки и здания, причем в условиях крупномасштабного и крупносерийного производства это были очень крупные производственные единицы. Изменения в характере производства, переход к малым сериям и развитие постиндустриального общества способствовали кардинальным изменениям в области собственности. Превращение информации и знаний в фактор производства привели к возможности для работника обладать средствами производства. Причем препятствовать доступу работника к этому виду собственности трудно. Для работодателя возникла объективная необходимость соучастия работника в собственности на средства производства.

Другим важным обстоятельством, влияющим на положение  на рынке труда, является стремительная замена продукта услугой.

В XX в. устойчивый рост наблюдался в четырех секторах: правительственные расходы, здравоохранение, образование, досуг. В последней сфере произошло такое стремительное увеличение производительности и объемов выпускаемой продукции, что оно вполне сопоставимо с тремя прочими, вместе взятыми.

В 1900 г. подавляющее  большинство трудящихся в развитых странах работали больше 60 ч в  неделю, 51 неделю в году (с одним  восьмидневным отпуском) при шестидневной рабочей неделе. К концу века большинство  трудящихся работали меньше 40 ч в  неделю (в Германии - 34-35 ч), не больше 47 недель в году (в США) при пятидневной рабочей неделе (с отпуском в 12 дней). Количество рабочего времени сократилось с 3000 ч в год до менее чем 1500 ч (в Германии) или до 1850 ч в год в самой "трудолюбивой" из развитых стран - США. Увеличение времени, затрачиваемого на досуг, ведет к росту новых рынков, в основном, услуг (туризм, спорт, шоу-бизнес, информационные услуги и т.д.). Как отмечает самый цитируемый в XX в. автор книг по менеджменту П. Друкер, самой быстрорастущей во всем мире и наиболее процветающей отраслью последней трети XX в. является индустрия информации. Во всех развитых странах - и даже в совершенно неразвитых странах третьего мира - темпы роста этой отрасли гораздо выше, чем темпы роста национального дохода или численности населения. То же самое можно сказать и об индустрии финансовых услуг - правда, речь идет о принципиально новых финансовых услугах. При этом новая растущая отрасль - индустрия финансовых услуг - существенно отличается от традиционной финансовой индустрии, выступающей в роли корпоративного банкира.