Анализ корпоративной культуры

Федеральное агентство по образованию  РФ

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

Российский  государственный  университет туризма  и сервиса (ФГОУВПО «РГУТиС»)

Институт  туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) 
 
 
 

Доклад 

По дисциплине: «Управление персоналом» 

Тема: «Анализ корпоративной культуры на предприятии» 
 
 
 

Выполнил:                                                Атаманенко А.В.

            Группа                                                         CМЗ-3

         Проверил:                                                        Григорьева А.В. 
 
 
 
 
 
 
 

2011 г.

Москва

     Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Обязательно написать какие задачи, цели выполняет  корпоративная культура (она сама говорила) 

     Анализ  корпоративной культуры на примере  предприятия "Resan&quo

     Содержание:

     Ведение

     I. Теоретико-концептуальные основы  корпоративной культуры

     1.1 Цели и задачи корпоративной  культуры

     1.2 Виды и типы корпоративной  культуры

     1.3 Элементы корпоративной культуры

     1.4 Факторы, влияющие на корпоративную  культуру

     1.5 Этапы развития корпоративной  культуры

     III. Анализ корпоративной культуры  на примере предприятия "Resan"

     3.1 Факторы, влияющие на корпоративную  культуру 3.2 Тип корпоративной культуры  на предприятии

     3.3 Элементы корпоративной культуры IV. Предложения по улучшению корпоративной  культуры на предприятии Resan

     Заключение

     Список  литературы

     Приложение 

     Культура - это то, что остается, когда все  остальное забыто.

     Эдуард  Эррио  
 
 
 
 
 
 
 
 

     Целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной  культуры организации.

     Для достижения этой цели потребуется решение  следующих задач:

     1) вручить общую характеристику  корпоративной культуры и ее  содержанию;

     2) выявить средства и методы PR в  формировании корпоративной культуры  

     Корпоративная культура - практически непрерывный  процесс, который может содержаться  как в новых концепциях, например концепции "обучающегося предприятия", так и в стандартных подходах, как например, различные семинары. Мы отмечаем в последнее пора стремительный  рост интереса компаний к управлению корпоративной культурой организации, и объясняем это тем, что возросло понимание того влияния, которое  феномен культуры оказывает на успехи и эффективность бизнеса. Именно успешные фирмы отличаются высоким  уровнем культуры, который формируется  в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа, на благо всех заинтересованных в деятельности организации сторон. Кроме того, вступление Молдовы в  мировую экономику требует уровня корпоративной культуры, не уступающего  мировым стандартам. Поэтому в  этом выступлении можно было бы сосредоточиться  на проблемах и практиках менеджмента  корпоративной культурой.

     Корпоративную культуру можно определить как совокупность видов неформальных процедур, или  как преобладающую философию  относительно наилучших методов  достижения корпоративных целей. Формированием  требуемого уровня корпоративной культуры, направленной на развитие фирмы, нужно  целенаправленно управлять. Управление корпоративной культурой - важный компонент  корпоративной стратегии. Необходимо постоянно осуществлять анализ существующей корпоративной культуры, исследовать  тенденции ее развития, выявлять устаревшие нормы корпоративной культуры и  формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегическим целям организации.

     Более того, корпоративная стратегия и  корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. Жизнеспособность корпоративной культуры, ее проявления зависят от степени развитости формальных институтов менеджмента компанией в целом. В свою очередь эти институты только тогда будут удовлетворять цивилизованным нормам менеджмента корпорациями, когда будут функционировать в соответствии с ценностными ориентациями организации.

     По-прежнему нет четкого понимания того, что  такое корпоративная культура. Многие в компаниях считают, что она  сводится к проведению различных  корпоративных мероприятий и  праздников, разработке коллективных контрактов и подъему социального  пакета, часто это более того те предприятия, где внедрены системы  целевого менеджмента, менеджмента  качества.

     Очевидно, что решающую роль в формировании и изменении корпоративной культуры играют руководители организации. Однако руководители малого и среднего бизнеса  не постоянно понимают важность менеджмента  корпоративной культурой и считают  такого рода дело уделом крупного бизнеса.

     Можно с уверенностью сообщить, что построение эффективного менеджмента компанией  и обеспечение надлежащего корпоративного менеджмента можно считать одной  из важнейших и стратегических задач  малого и среднего бизнеса. Однако следует  отметить, что основным стимулом к  принятию кодекса корпоративного поведения  и корпоративной этики должно стать не принуждение, а экономическая  целесообразность.

     Неуклонное  повышение динамичности экономики  и жизни требует динамичности и от организаций, заинтересованных в выживании, долговременном развитии и успехе. Под влиянием усиливающейся  конкуренции фирмы вынуждены  изменяться, и изменения охватывают все аспекты деятельности организации. Что надобно менять в молдавских компаниях?

     Во-первых, отношение к клиентам. Уже мало "хоть как-то" реагировать на запросы  потребителей, требуется опережение ожиданий. Очень показательна в этом отношении ситуация на рынке информационных технологий. Обновление продукции в  этом секторе происходит уже более  того не за годы, а за месяцы. Во-вторых, требуется отчетливое понимание  тех конкурентных преимуществ организации, которые позволят фирмы выжить на рынке. Традиционная ориентация на масштабы производства, географическую близость к потребителю, дешевизну ресурсов, присущая молдавским предприятиям, стремительно теряет свою привлекательность. Требуется не только качественная и дешевая продукция, но и очень гибкое реагирование на постоянно изменяющиеся запросы клиентов. А такое под силу только организациям, менеджмент которых открыт новому и не боится использовать все возможности, которые предоставляются ему все в большей степени. Мировая практика предоставляет средства для такого ведения дел. Прежде всего, это - всеобщее менеджмент качеством, бенчмаркинг и бережливое производство. В-третьих, необходима организация, постоянно изменяющаяся и обучающаяся. Теперь уже недостаточно иметь высококвалифицированных работников, четко распределить их усилия и создать им условия для производительного труда. Нужно принципиально иное. Нужны сотрудники (точнее - соратники), которые настолько лояльны фирмы, что не только не боятся постоянных перемен, но и активно участвуют в них, берут на себя значительную часть ответственности. Создание и развитие таких соратников требует кардинальных перемен корпоративной культуры фирмы. Эта проблема является самой сложной, так как требует кардинальной перестройки внутрифирменных взаимоотношений, которые задаются ответственным, квалифицированным и объединенным общими интересами менеджментом на всех уровнях и во всех структурах фирмы. 

     I. Теоретико-концептуальные основы  корпоративной культуры

     1.1 Цели и задачи корпоративной  культуры

     Корпоративная культура -- это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, около которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм и многое другое. Понятие "корпоративная культура" вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

     Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации.

     Article I. А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: "Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности". [Издательство МПСИ издание 2-е; 2002 г.; " Организационная психология"].

     Т.Ю. Базаров - так: "Корпоративная культура -- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии менеджмента, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает вероятность прогнозировать его поведение в критических ситуациях".

     Особенности корпоративной культуры очень часто  определяет сфера деятельности предприятия. К примеру, финансовая среда в  этом отношении более консервативна, строга, поведение сотрудников подчинено  определенным правилам, а стиль общения -- формальный. А, например, в торговле принятые правила поведения уже более самобытны, демократичны, допускают больше вариаций: тут обычно приветствуют общительность и коммуникабельность. И все-таки, для того чтобы понять основные положения корпоративной культуры, нам сначала нужно четко сформулировать, что же это такое.

     Цель  корпоративной культуры - обеспечение  высокой прибыльности фирмы посредством  совершенствования менеджмента  человеческими ресурсами для  обеспечения лояльности сотрудников  к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как  к своему дому. Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых  всеми членами организации. Она  включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами  и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации  и многое другое. Вот почему набор  таких внешних признаков, как  униформа, традиции и совместные вечеринки  в офисе, нельзя рассматривать как  основополагающую базу, на которой  строится корпоративная культура.

     Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

     Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы фирмы, четко соблюдает правила  и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает  корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже за пределами зависимости оттого, пребывает ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой прочий фирмы, фирмы и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную дело, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

     Идея  корпоративной культуры носит довольно абстрактный характер, поскольку  мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. Существует три подхода к понятию  организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт "естественного  развития" организации, т.е. организационная  культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения  и взаимодействия людей. Второй, наоборот, что это "искусственное" изобретение, созданное людьми и являющееся результатом  их рационального выбора. Приверженцы  третьего наиболее подходящее к определению  данного понятия, считают, что организационная  культура - это "смешанная", естественно-искусственная  система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.