Анали трудовых ресурсов

Одной из основных характеристик персонала организации является численность. Количество и состав работников за период с 31.12.2009 по 31.12.2011 года, при трехсменном режиме работы предприятия представлен в таблице 4.

Таблица 4

Количество  и состав работников ООО «АВРОРА» за период

с 31.12.2009г. по 31.12.2011 г.

Отделы организации	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	чел	%	чел	%	чел.	%
Контроль	7	6,25	7	6,19	7	6,31
Проектный отдел	7	6,25	7	6,19	7	6,31
Финансовый отдел	3	2,68	3	2,65	3	2,7
Лаборатория	2	1,79	2	1,77	2	1,8
Логистика	4	3,57	4	3,54	4	3,6
Техобслуживание	5	4,46	5	4,42	5	4,5
Менеджмент	6	5,36	6	5,31	6	5,4
Производство	45	41,18	45	39,82	45	40,54
Технический отдел	9	8,04	9	7,96	9	8,11
Закупка	5	4,46	5	4,42	5	4,5
Качество	5	4,46	5	4,42	5	4,5
Инструментальный цех	14	12,39	15	12,39	13	1,81
Общее число служащих	112	100	113	100	111	100

 

Исходя  из того, что численность персонала  фирмы определяется характером, масштабами и сложностью, трудоемкостью процессов. Именно эти факторы задают нормативную  величину. Как видно из таблицы  5, общее количество работников ООО «АВРОРА» составляет 111 человек, на конец, 2011 г. по сравнению с 2010 годом этот показатель изменился не значительно. Эти кадры обеспечивают максимальную работу предприятия, что обеспечивает максимальную прибыль.

Наибольший  удельный вес в структуре персонала  занимают работники, связанные с  основным производством и работники  инструментального цеха. Количество работников инструментального цеха в 2010г. увеличилось на одного человека, а в 2011 вновь сократилось на 2 человека.

Для анализа  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами необходимо сравнить показатели численности работников каждой категории  по годам, рассчитать отклонения (табл.5).

Таблица 5

Обеспеченность  ООО "АВРОРА" трудовыми ресурсами

Категории персонала	2009 г.		2010 г.		2011г.		Отклонение
							2010 к 2009		2011 к 2010
	Чел	%	Чел.	%	Чел	%	Чел.	%	Чел.	%
Численность работников:	112	100,00	113	100,00	111	100,00	1	0,00	-2	0,00
рабочие	62	55,36	60	53,10	56	50,45	-2	-2,26	-4	2,65
МОП	18	16,07	22	19,47	22	19,82	4	3,40	0	0,35
служащие в том числе:	32	28,57	31	27,43	33	29,73	-1	-1,14	2	2,65
а) руководители	2	1,79	2	1,77	2	1,8	0	-0,02	0	0,03
б) специалисты	30	26,78	29	25,66	31	27,93	-1	-1,12	2	2,27

 

Данные  таблицы показывают, что в 2010 году общая численность работников увеличилась на 1 человека, причем за счет приема рабочих, а в 2011 – уменьшилась на 2 человека, также за счет рабочих. Численность служащих в 2010 году уменьшилась на 1 за счет увольнения специалистов, а в 2011 увеличилось вновь за счет увеличении в штате количества специалистов. Снижение численности основных производственных рабочих объясняется закупкой нового высокопроизводительного оборудования из Швейцарии и Германии.

Поскольку изменения качественного состава  происходят в результате движения рабочей силы, необходимо проанализировать движение рабочей силы на предприятии. Анализ движения рабочей силы можно провести с помощью табл. 6.

 

 

Таблица 6

Данные о  движении рабочей силы ООО "АВРОРА"

Показатели	2009	2010		2011	Отклонение (+,-)
					2010 к 2009	2011 к 2010
Списочный состав с начала  года	112	113		111	1	-2
а) принято работников всего	22	10		12	-12	2
б) выбыло работников всего	21	12		11	-9	-1
в том числе
по причинам, предусмотренных законом	0	0		0	0	0
по собственному желанию	21	12		11	-9	-1
за нарушение трудовой дисциплины	0	0		0	0	0
Списочный состав на конец  года	113	111		112	-2	1
Коэффициент обновления	0,20	0,09		0,11	-0,11	0,02
Коэффициент выбытия	0,19	0,11		0,10	0,08	-0,01
Коэффициент постоянства персонала  предприятия	0,62	0,81		0,79	0,19	-0,02
Коэффициент  текучести	0,38	0,19	0,21		-0,03	0,02

 

Таблица 6 показывает, что выбытие персонала за все три года происходило только по собственному желанию работников. Коэффициент обновления снижается, коэффициент постоянства персонала предприятия растет, что является положительным фактором.

Анализ  структуры персонала сначала  необходимо провести по возрастной структуре. Возрастная структура за 2011 г.:

до 25 лет  12 человека (11%)

от 25 до 35 лет - 28 человек (25%)

от 35 до 55 лет - 65  человек (59%)

более 55 лет – 6 человек ( 5 %)

Основной категорией работников являются люди в возрасте от 35 до 55 лет (59%). Работников возрастом от 25 до 35 лет более чем в два раза меньше (25%). Наименьшая численность персонала возрастом до 25 лет и более 50 (11% и 5%). ООО «АВРОРА» необходимо увеличить численность молодых специалистов.

Структура по полу за 2011 г. Мужчины – 99 человека. Женщины – 12 человек, т.е. большую часть сотрудников на предприятие мужчины -  89,2% .

Структура персонала по стажу работы за 2011 г.:

до 1 года – 14 человек

от 1 года до 5 лет – 32 человек

от 5 лет  до 10 лет – 51 человек

от 10 до 15 лет – 14 человека

Диаграмма на показывает, что основной категорией работников являются люди, работающие на предприятии от 5 до 10 лет.

Структура по уровню образования за 2011г.:

Полное  среднее – 19 человек.

Среднее специальное – 57 человек.

Незаконченное высшее – 26  человека.

Высшее – 9 человек.

Наибольший  удельный вес (51%) составляет персонал со средним специальным образование, наименьший  (8%) – с высшим.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2 Пути  совершенствования использования  трудовых ресурсов ООО «Аврора» 

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий  персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой  установлено, что эффективность  работы предприятия на 70-80% зависит  от руководителя предприятия. С переходом  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Предприятия  в этот период стали чаще применять  повременно-премиальную и бестарифную  систему оплаты труда, а также  оплату труда по контракту.

Кадры, и  заработная плата – эти понятия  тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться  план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании  резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических  и социально-экономических мероприятий  по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной  упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного  персонала. Введение единой тарифной сетки  позволит стандартизировать систему  рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Следует отметить также повсеместное внедрение  контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет  труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению  заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия  также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленных на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение  квалификации и оптимизации труда  ремонтников, с целью улучшения  качества ремонта оборудования.  И введение дополнительной материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от кого это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся  увеличением количества фактически отработанных смен у промышленно-производственного  персонала. А именно, внедрение более  современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение  строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее  продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим  потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового  состава предприятия. Для этого  необходимо реализовать ряд мероприятий  в социальной сфере.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно  заключить, что работа предприятия  заслуживает положительной оценки. Коллектив предприятия тоже неплохо  трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Анализ  удовлетворенности работников заработной платой, применяемой к ним системы  оплаты труда, системой льгот и поощрений  предполагает проведение социологического исследования, позволяющего выявить  основные проблемы, требующие решения. Поэтому помимо использования заводских  материалов нами было проведено анкетирование.