Анализ участия третьей стороны в конфликтной ситуации в организации, способы улучшения и повышения конструктивности и эффективности исх

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Разрешение конфликта в организации………………………………………6

1.1.Понятие, условия и факторы конструктивного разрешения конфликта…….6

1.2. Логика разрешения конфликта в организации………………………………10

2.Роль третьей стороны в разрешении конфликта в организации………...13

  2.1.Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликта……13

  2.2.Эффективность участия третьей стороны в разрешении конфликта в      организации…………………………………………………………………………17

3. Анализ участия третьей стороны в конфликтной ситуации в организации, способы улучшения  и повышения конструктивности и эффективности  исхода в ней……………………………………………………………………………………21

3.1. Способы разрешения конфликта, возможности, и эффективность участия третьей стороны в конфликтной ситуации на ЧП«Жираф»……………….………………21

3.2. Рекомендации для совершенствования деятельности третьей стороны в разрешении конфликтов в организации……………………………………………24

Заключение………………………………………………………………………….27

Список  используемой литературы……………………………………………….29

Приложения…………………………………………………………………………31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому  они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий  с окружающими. Люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда  происходит конфликт. Он дезорганизует  людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять  эмоции, а не разум. Если в жизни  конфликтные ситуации по большей  части, кроме стресса и временной  психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей  различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как  последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень  важным является умение предотвращать  возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать  споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и  взаимопониманию. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?.. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

     Отдельно  следует отметить конфликт в организации. Там, где люди работают вместе, часто  возникают конфликты. Пока усилия каждого  направлены на общее "дело" - продукт, услуги или решение проблемы - эти  конфликты бывают полезны, даже при недовольстве друг другом. Они улучшают результаты работы и отношения благодаря новой информации, учету противоположных интересов, появлению креативных решений. Но если энергия сторон конфликта обращена друг против друга, конфликты эскалируют и могут стать разрушительными как для самих участников, так и для организации в целом. Т.е. конфликт может быть и деструктивен. Этим и обусловлена актуальность темы.  Собственник, генеральный директор  или другое руководящее лицо организации выстраивает или пытается выстроить совершенную машину, приносящую прибыль. Основу этой машины, составляют ее работники, люди, которые приходят в организацию каждый со своими целям и желаниями. Руководство направляет их усилия в одну сторону, к стратегическим целям - светлому будущему компании.  Организация дышит, как единый организм, и тут начинается конфликт. Он всегда забирает на себя часть энергии компании и снижает ее эффективность, он пожирает время и силы людей и, соответственно, прибыль компании. Именно поэтому особенно важно в наше время, когда количество различных организаций растет, рассмотреть и проанализировать роль и возможности разрешения  конфликтов с помощью третьей стороны.

     Проблемами  конфликтов, их разрешения, способов и особенностей участия третьей стороны занимались такие ученые, как А.Г. Здравомыслов,  М.Дойч, Дж.Рубин, Д.Пруйт, А.И. Шипилов, А.Я. Анцупов, Гришина Н.В. и многие другие.

     Объектом  работы является изучение роли третьей стороны в разрешении конфликта в организации.

     Предмет – особенности, способы, эффективность  участия третьей стороны в  разрешении конфликта в организации.

     Цель  работы: изучить возможности разрешения конфликта в организации с помощью третьей стороны для разработки последующих рекомендаций по их эффективности.

     Задачи:

1. Изучить понятие разрешения конфликта.
2. Рассмотреть условия и факторы конструктивного разрешения конфликта.
3. Изучить логику разрешения конфликта в организации.
4. Рассмотреть предпосылки участия третьей стороны в разрешении конфликта в организации.
5. Изучить способы участия третьей стороны в конфликте.
6. Рассмотреть возможные исходы конфликта при участии третьей стороны.
7. Проанализировать эффективность участия третьей стороны в конфликте.
8. На конкретном примере рассмотреть  возможности, способы разрешения конфликта и эффективность участия третьей стороны в конфликте в организации.
9. Дать рекомендации для повышения эффективности участия третьей стороны в разрешении конфликта в организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Разрешение  конфликтов в организации.

     1.1.Понятие,  условия и факторы  конструктивного  разрешения конфликта.

     Далеко  не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта. В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином разрешение конфликта. Можно использовать также и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий, например, «затухание», «преодоление», «пресечение», «пригашение», «саморазрешение», «угашение», «урегулирование», «устранение», «улаживание» и др. Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах и формах его завершения. Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

     Важен вопрос о критериях разрешенности конфликта. Основными критериями разрешения конфликтов являются удовлетворенность сторон результатами конфликта, прекращение противодействия, устранение травмирующих факторов, достижение цели одной из конфликтующих сторон, изменение позиции индивида, формирование навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.

     Критериями  конструктивного разрешения конфликта  являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство. Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта. Необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

     Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Кроме того, существуют исторические, правовые и др. факторы.

     Каковы  условия конструктивного разрешения конфликтов?

     Прекращение конфликтного взаимодействия — первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

     Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

     При разрешении конфликта сохраняется  устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

     Одновременно  целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

     Важно уменьшить негативные эмоции противоположной  стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

     Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное  способствуют успешному поиску решения  противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.

     Когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

     Еще одно немаловажное условие — выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам.

     Каковы  основные факторы разрешения конфликтов?

     Успешность  завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие:

• время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия, ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью
• третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (институтов), которые помогают оппонентам решить проблему. Практика подтверждает положительное влияние третьих лиц на разрешение конфликтов
• своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития. Логика проста: меньше противодействия — меньше ущерба — меньше обиды и претензий — больше возможностей для того, чтобы договориться
• равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы, должностное положение, вооружение и т.д.), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы. Конфликты более конструктивно разрешаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости по работе
• культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств
• единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение. Конфликты более или менее регулируемые, когда у их участников есть общая система ценностей, общие цели, интересы
• опыт (пример): наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов
• отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия. Например, в сплоченных коллективах, где между сотрудниками существуют искренние взаимоотношения, конфликты разрешаются более продуктивно, чем в проблемных.