Звіт з виробничої практики

Для наочного відображення фінансові показники, надамо дані у  вигляді графіки (>Рис.4).

>Рис.4. Динаміка фінансових результатівБатиревскогорайпо  

за 2006 -2008 рр. (тис. крб.)

За аналізований період виручка організації зросла на 87 947 тис. р., що становить 57,3% стосовно початку періоду. Різко зросла собівартість вироблених товарів та послуг, це пов'язано з світовим економічну кризу, оптові постачальники збільшують ціни на всі закупівельні товари. Можна відзначити, що чистий прибуток організації знизилася на 15,5% і становить наприкінці року 1868 тис. крб.

 

Глава 4. Система кадрового менеджменту  для підприємства

Кадровий потенціал  підприємстваБатиревскоерайпо становлять високо підготовлені фахівці: менеджери, технічний персонал, працівники масових професій. Чисельність підприємства нині становить 340 людина, їх 33 людини із вищою освітою (9,85 відсотка), 102 чоловік із середньою фаховою (30,44 відсотка), інші працівники зі посередньо професійним чи середньою освітою (59,71 відсотка).

Директор підприємства у відповідно до принципу єдиноначальності здійснює загальне керівництво й має всю повноту відповідальності за виробничо-господарську діяльність підприємства.

Директор діє  від імені підприємства, представляє його переважають у всіх господарських і запровадження державних установах. Відповідно до законодавством і статутом підприємства він робить угоди, видає накази, здійснюєнаем й працівників, накладає ними стягнення чи визначає заходи заохочення за хорошу роботу. Директор розпоряджається майном підприємства, укладає договори зі сторонніми організаціями, видає від імені доручення іншим особам, відкриває банках розрахунковий рахунок і розпоряджається грошима на рахунках.

Показники динаміки зміни кількості персоналу загалом  і з категоріям, і навіть плинність  кадрів показано таблиці 3.

Таблиця 3

Аналіз руху працівників

Показники	2007 р.	2008 р.	Відхилення
			2008 до 2007
>1.Среднесписочная кількість працівників,  чол.	300	340	+40
>2.Количество звільнених, всього  У т.ч. за власним бажанням  порушення трудовий дисципліни  з інших причин	14 14 - -	18 18 - -	+4 +4 - -
>3.Количество прийнятих працівників,  чол.	26	22	-4
4. Кількість працівників, які працювали  цілий рік, чол.	286	322	+38
>5.Коеффициент обороту повибитию, (>стр.2/стр.1)	0,016	0,020	-
6. Коефіцієнт обороту з прийому, (>стр.3/стр.1)	0,030	0,024	-
7. Коефіцієнт постійного складу, (>стр.4/стр.1)	0,984	0,991	-

Збільшення потреби  у трудових ресурсах пояснюється лише тим, що збільшилася кількість торгових площ.

Продуктивність  праці - показник, що характеризує рівень витрат живого праці в виробництво одиниці виробленої продукції. Його можна також ознайомитися визначати як збільшується кількість вироблену продукцію одному працівникові ППП чи робочого за одиницю I часу (рік, квартал, місяць, день, годину). Цьому показнику необхідно приділяти особливу увагу, оскільки саме від нього залежить рівень багатьох інших показників - обсяг виробленої продукції, рівень її собівартості, витрата фонду заробітної плати ін.

При аналізі продуктивність праці слід встановити ступінь виконання  плану і надасть динаміки зростання, причини зміни рівня продуктивність праці. Такими причинами може бути зміна обсягу продукції і на чисельності ППП, використання коштів механізації і автоматизації, наявність чи усуненнявнутрисменних іцелодневних простоїв, стан нормування праці та ін.

Таблиця 4

Використання трудових ресурсів підприємства

Показники	2007 рік	2008 рік	Відхилення, тис. крб.
			>2008г до 2007 р.
>1.Среднегодовая кількість працівників,  чол.	300	340	+40
>2.Отработано днів 1 робочим протягом  року,дн.	260	252	-8
>3.Отработано годин одним робочим  протягом року, год.	1705	1769	231
>4.Средняя тривалість робочого дня, год., (>стр.3/стр.2)	6,6	7,02	+0,42

Можна дійти невтішного висновку, що працю вБатиревскомрайпо  в 2008 року використовуються повністю (можливо  з допомогою скорочення лікарняних, прогулів, додаткових відпусток з  адміністрації).

Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивність праці необхідно розглядати у  зв'язку з праці. Зі збільшенням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення оплати. У цьому вартість оплату потрібно використовувати в такий спосіб, щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання оплати. Лише за такої умови створюються реальні нарощування темпів розширеного виробництва.

Заробітну плату  є частиною національного доходу країни,распределяемого відповідно до кількістю і якістю витраченого праці. Від оплати праці залежить зростання реальних доходів населення і рівень матеріального добробуту працівників. Підприємство зобов'язане використовувати оплату праці як найважливіше засіб стимулювання зростання його продуктивності, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва та зміцнення дисципліни. І тому підприємство саме визначає форми і системи оплати праці працівників, не допускаючиуравнительности; вводить різні доплати (за суміщення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт тощо.). У цьому доплати можуть виплачуватися безкаких-ограничений, але кредитів та не більше економії фонду зарплати вивільнених працівників. Кошти на оплату праці потрібно використовувати в такий спосіб, щоб темпи зростання продуктивність праці обганяли темпи зростання оплати. Тільки за такі умови закладаються можливості нарощування темпів розширеного відтворення.

У разі ринкової економіки  одне із вирішальних чинників ефективності та конкурентоспроможності організації  – забезпечення високої якості кадрового потенціалу.

Мета кадрової та політикиБатиревскогорайпо - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення і збереження чисельного і більш якісного складу кадрів у розвитку відповідно до потребами організації, вимогами чинного законодавства, станом ринку праці.

Наявна нині вБатиревскомрайпо  кількість персоналу задовольняє  потреба виробництва, у трудових ресурсах для випуску запланованого  на 2009 рік обсягу продукції.

Середній вік  працівників фабриці - 35 років (2007 року - 36 років) (див. мал.5).

Основними завданнями Товариства з працювати з персоналом є:

- проведення активної  кадрової політики з урахуванням  створення ефективну систему  управління персоналом і соціальними процесами;

- забезпечення умов  ініціативної і творчої діяльності  працівників з урахуванням їхньої  індивідуальних особливостей і  фахових навичок;

- розробка системи  матеріальної, соціальної й моральній мотивації персоналу, тісноувязивающей економічну діяльність Товариства з внеском кожного працівника;

- створення постійно  діючої системи підготовки, підвищення кваліфікації, і перепідготовки кадрів;

- проведення медичної, психологічної,профессионально-адаптационной діагностики персоналу Товариства з метою забезпечення надійності та безпеки життєдіяльності працюючих.

 

>Рис.5. Структура персоналу з віку

Динаміка підготовки кадрів протягом останніх чотири роки 2006-2008 рр. на представленій у діаграмах.

	300%  250%  200%  150%  100%          50%  0

 

280,8%

116,4% 116,4%   126,1%   122,1%   185,8%.4

107%   100%   100%

 

 2005 р. 2006р.2007г.2008г. 

- - план 

- фактично

>Рис. 6. Динаміка підготовки кадрів за 2006 – 2008 рр.

Пріоритетними заходами є: перехід до інноваційного навчання; розвиток системи навчання дітей і вдосконалення методів навчання працівників Товариства; формування школи наставництва.

При формуванні політикиБатиревскогорайпо  у сфері якості враховуються і  те, що ефективності роботи підприємства складається з ефективність використання всіх ресурсів, зокрема кожного працівника. Оптимальний вирішення питань добору, розстановки з оцінкою персоналу - це критерій і бачить запоруку конкурентоспроможності та стійкостіБатиревскогорайпо над ринком, показник якості організації управління найважливішого сьогодні чинника на успіх конкурентної боротьби.

>Обобщающей процедурою  оцінки персоналу є атестація  працівників, здійснювана відповідно  до розробленими Положення.

Постійна потреба  підприємства у підвищенні продуктивність праці, при цьому насамперед необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим чинником якого ефективнішої роботи підприємства є невпинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника і ефективністю його є прямий залежність: що стоїть його розряд, тим більша продуктивність його.

Час навчання керівників і спеціалістів зараховується їм у загальний стаж, цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації мають у основі якісь які б мотивували чинники та лише цього цьому разі буде ефективно.

Постійна потреба  підприємства у підвищенні продуктивність праці, щодо підвищення теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів підвищуватиме їхній кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника і ефективністю його є прямий залежність.

Останні 2 року в  підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. Здебільшого переміщалися керівники низової ланки терміном від трьох місяців і до один рік. Це було з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні ще успішної праці та на підготовку перекладу більш посади.

Але підприємство зіштовхується і з труднощами. Здебільшого, це фінансових проблемах: який завжди підприємство може оплатити курси, командировочні чи заняття на семінарах. Найчастіше це й не так від цього підприємства, як від зовнішніх чинників, які впливають прибуток і їхньої витрати.

Оплату праці  працівників системирайпо проводиться  у разі посадовим окладів, тарифним ставками, по бригадним відрядним  відсоткам від обсягу діяльності, зі урахуванням передбачених даним Положенням доплат, надбавок і премій.

Посадовий оклад  голова правління, встановлюється й  утверджується правлінням районного споживчого товариства.

Посадові оклади керівників галузей діяльності, фахівців і кількість службовців, адміністративно- управлінського тощо персоналу встановлюються Головою правліннярайпо відповідно до штатний розклад.

Посадові оклади (тарифні ставки) протягом року можуть індексуватися з урахуванням  зростання споживчих ціни товари, і навіть змінюватися як загалом, і щодо окремих працівникам, з  фінансових можливостей.

Штатний розклад  стверджується Головою правління. У перебігу року у штатний розклад  можуть вносити зміни у зв'язку з удосконаленням структури кооперативної  організації, зміною його чисельності  та кваліфікаційної категорії працівників.

Усі види заохочень  визначається працівникові з урахуванням  її реального внеску до загальні результати своєї роботи, інтенсивності, якості праці та дотримання дисципліни праці.

 
Глава 5. Інформаційна систему управління

Документообіг - рух  документів з їх отримання або  створення до завершення виконання  й передачі їх у комп'ютерний архів.

Документообіг є  ланцюгом між внутрішніми структурами  підприємства, і навіть його довкіллям (законодавчі, фіскальні органи, аудиторські фірми, постачальники, покупці, власники, кредитори та інших.).

>Документирование  дозволяє будь-якої миті встановити що посилає і приймаючої інформацію, дату передачі й неї давав. Слід також оцінювати достовірність й повноти інформації. Завдяки принципу документування рішення з оперативним питанням приймаються з урахуванням стратегічної позиції фірми, стимулюючи цим першочергову реалізацію стратегічних цілей. Принцип документування є й інструментом контролю над виконанням принципів стратегічного свідомості, своєчасності.

Слід зазначити, що уБатиревскомрайпо процес обробки  документації здійснюється так. Оскільки робота організації залежить від  обсягу продажу, то первинним документом єписьмо-заявка, з урахуванням якого  оформляється контракт про поставки продукції із потенційним постачальниками. Оформлений і узгоджений контракт з усіма документами (лист візування, стандарти, специфікації) є підставою упорядкування картки замовлення.  

Далі оформляється приймально-здавальний товарний акт, графік відвантаження продукції, заявки на відвантаження продукції, платіжні документи (рахунків-фактури, акти і домовленості про проведенні взаємозаліків, платіжні вимоги, і доручення), основі яких формуються відомостей про залишках готової своєї продукції складі. Відомості про неоплаченої продукції служать основою пред'явлення претензій і позовів, багатосторонніх угод про передачу боргу. Результатом угод служать оформлені документи з ліквідації заборгованості.