Звіт виробничої практики

• контроль і  урахування відвантаження і поставок ресурсів; 

• добір покупців і укладення договорів на постачання; 

• організацію  системи формування попиту, стимулювання збуту; 

• укладання  договорів з підприємствами-споживачами  газу. 

Структура прийняття  рішень на підприємстві зводиться до такого виду: 

Тобто, як видно  рішення приймаються централізовано і авторитарно виконавчим органом  – генеральним директором. 

Що стосується організації праці апарату управління, то у генерального директора є секретар, що працює в приймальні. На неї покладено обов’язки діловодства, ведення справ щодо документообороту та комунікації з керівництвом, приймання відвідувачів, організацію робочого дня директора. 

Щодо питання  охорони праці та безпеки діяльності то варто зазначити, що документів та інструкцій щодо регламентації будь якої діяльності на підприємстві немає. 

На кожному  робочому місці встановлено комп’ютер  та оргтехніку для забезпечення діяльності працівника. Програмне забезпечення на підприємстві зводиться до бухгалтерської програми «1С:Бухгалтерія». За допомогою цієї програми готується уся бухгалтерська та податкова звітність підприємства. 

Загалом, організаційна  підсистема діє не достатньо ефективно, оскільки як вже зазначалося, рішення приймаються централізовано, немає регламентуючих документів з техніки безпеки діяльності працівників, зокрема інструкцій. Взагалі ієрархічно-функціональна структура управління, яка має місце на підприємстві не є дієвою у сьогоднішніх умовах господарювання в ринковій економіці. 

2.2 Виробничо-технологічна  підсистема 

На ЗАТ «Київгазпостач»  виробничо-технологічна підсистема представлена департаментом реалізації природного газу, перелік основних обов’язків якого ми можемо побачити у першому розділі даного звіту. 

Щодо поділу обов’язків між секторами даного департаменту, то можна зазначити, що: 

- Сектор реалізації  природного газу виконує комерційну  та збутову діяльність; 

- Сектор маркетингу  виконує дослідницьку і рекламну діяльність. 

В 2006 році ЗАТ  «Київгазпостач», у особі всіх його працівників, а особливо департаменту реалізації природного газу, доклали  немало зусиль для реалізації якомога  більшої кількості газу, це можна  прослідкувати по кількості укладених  договорів на рисунку 2.2.1., яка на початку 2006 року становила 79, а вже у другому півріччі – 176 договорів. Для цього співробітниками сектору маркетингу було розроблено рекламну кампанію, в ході якої полягало розсилання листів з комерційними пропозиціями по підприємствам України. До основних зацікавлених клієнтів були проведені виїзди з презентаціями. 

Рисунок 2.2.1. Динаміка зміни кількості укладених договорів  ЗАТ «Київгазпостач» 

Пік по укладанню  договорів приходить на перше  півріччя 2007 року, але негативним чинником стало те, що таке зростання мало сезонний характер, і вже у другому півріччі кількість договорів скоротилася до 120 штук. 

Ефект сезонності можна прослідкувати на рисунку 2.2.2., на якому ми можемо побачити, що кількість реалізованого газу на пік укладання договорів зріс порівняно мало, на 226 договорів припало всього 15061,1 тис. м. куб. газу. 

Рисунок 2.2.2 Динаміка зміни об’єму реалізованого газу ЗАТ «Київгазпостач» 

Друге півріччя 2007 року характеризується тим, що ЗАТ  «Київгазпостач» постачає природній газ своїм основним клієнтам, якими виступають такі великі підприємства, як: ЗАТ «Семенівський елеватор», ВАТ «Уманьферммаш, ТОВ «Андрусівський МСЗ», ТОВ «Донсплав», Науково-виробниче об’єднання «Форт» МВС України, ВАТ «Полтавазооветпромпостач» та інші. 

Починаючи з  другого півріччя 2007 року і кінця 2008 року, спостерігається повний спад постачання газу до нуля. 

Дану негативну  тенденцію можна охарактеризувати декількома факторами: 

1. Держава та  її цінова політика. 

2. Політична  ситуація у державі. 

3. Неплатоспроможність  малих підприємств. 

Основна сфера  діяльності ЗАТ «Київгазпостач» - постачання природного газу – ця сфера є  стратегічно важливою для держави. І з вище наведених даних постачання газу та подальше його зведення до нуля можна охарактеризувати негативним втручанням держави, яке іншими словами можна назвати «монополізуванням ринку» і «переманювання» вагомих споживачів газу. Кількість клієнтів-споживачів ЗАТ «Київгазпостач» зображено на рисунку 2.2.3 

Рисунок 2.2.3. Динаміка кількості споживачів природного газу ЗАТ «Київгазпостач» 

Ціна газу, що підприємство закуповує у постачальника  і ціна продажу споживачам згідно з постановою Національної комісії  регулювання електроенергетики  України однакова. Націнка, а саме прибуток, який отримувало підприємство полягало у послугах, які були додатково прописані у договорі. Відповідно різні для різних підприємств. Приклад типового договору, який укладається зазвичай з підприємствами - споживачами газу наведений у Додатку М. 

Другою причиною могла послугувати політична ситуація в країні, що призвела до негативних відносин з Росією, яке подалі відобразилося у постачанні газу між двома країнами. 

І останньою  вагомою причиною, є те, що більшість  малих підприємств банкротують, а великі підприємства співпрацюють з державою, а не з посередниками. 

На сьогоднішній день ЗАТ «Київгазпостач» вирішило жорстко поставитись до майбутньої стратегії розвитку, і основні  напрямки полягають у: 

- погашення дебіторської  заборгованості; 

- впровадження  іншого виду діяльності (окрім постачання газу); 

- налагодження  роботи з НАК «Нафтогаз». 

- Пошуки альтернативних  джерел закупівлі ресурсів природного  газу і т.д. 

Щодо процесу  перерозподілу ресурсів підприємства для забезпечення операційного циклу, то система обліку, управління та контролю переміщення (постачання) природного газу наведена у Додатку Н. 

Проаналізувавши як здійснюються маркетингові дослідження  на підприємстві потрібно сказати, що вони майже не здійснюються взагалі. Немає інформації щодо діяльності фірм-конкурентів, часток ринку, якими вони володіють. Щодо ринку газу загалом, то інформацією слугують ЗМІ. Відповідно це є негативним фактором, оскільки як відомо із зовнішніх загальнодоступних джерел зазвичай поступає малоправдива інформація. 

2.3 Соціально  – психологічна підсистема 

Закрите акціонерне товариство «Київгазпостач» немає  кадрової служби, що можна побачити з організаційної структури підприємства (Додаток П). Всі обов’язки з  обліку та ведення кадрової політики покладені на директора адміністративно  – господарчого департаменту. Професійних навичок у наборі персоналу на роботу він немає, але набутий досвід дозволяє йому виконувати поставлені перед ним задачі. 

В своїх обов’язках при наймі персоналу директор департаменту використовує «однорівневий  відбір». Тобто наймання на роботу максимум полягає у ряді питань починаючи від «Чому ви пішли з останньої роботи?» і закінчуючи «Що ви очікуєте від своєї нової роботи?». На нашу думку основна робота з кадрами на «Київгазпостач» це наймання та звільнення працівників. Поряд з відсутністю відділу кадрів, є ще ряд мінусів на даному підприємстві: 

ü Посадові інструкції відсутні, регламент роботи дуже широкий (інколи навіть не відповідає навичкам працівників); 

ü Відсутнє чітке розмежування обов’язків; 

ü Процес наймання працівників проводиться на низькому якісному рівні. 

Тобто відсутність  відділу кадрів дуже впливає на підприємство, в гіршу сторону. Виходячи з цього  виникає ряд проблем, які значно погіршують показники підприємства. 

Структура персоналу  підприємства налічує 15 осіб. З яких чоловіків – 10, та жінок – 5. Середній вік персоналу на ЗАТ «Київгазпостач»  становить 38 років, всі працівники мають  вищу освіту. 

Далі ми б  хотіли проаналізувати штатний розклад (Додаток Л) для більш детальнішого розгляду підсистеми. 

Треба зазначити, що для підприємства характерна фіксована  заробітна плата по тарифу згідно зі штатним розкладом. Тариф визначає генеральний директор підприємства. 

Як видно зі штатного розкладу не передбачено додаткових виплат працівникам взагалі. На підприємстві існує певний діапазон заробітної плати для кожної посади. При найманні на роботу спочатку працівник отримує мінімальну зарплату, а згодом вона досягає максимуму згідно штатного розкладу, але парадокс полягає в тому, що цей «максимум» навіть не досягає середньої заробітної плати по місту Києву. 

Для порівняння в місті Києві середня заробітна  плата головного бухгалтера складає 3500 грн., а на досліджуваному підприємстві – 2000 грн. Різницю зображено на рисунку 2.3.1. 

Рисунок 2.3.1. Середня  заробітна плата головного бухгалтера на підприємствах м. Києві і на ЗАТ «Київгазпостач». 

Отже як ми бачимо на досліджуваному підприємстві заробітна  плата головного бухгалтера нижча  за заробітну плату на інших підприємствах  на 57%. Низька заробітна плата стосується усіх працівників і посад даного підприємства. Оплата праці на даному підприємстві не відповідає сучасним ринковим вимогам і тенденціям. В умовах невгамовної інфляції та росту цін, все ж таки є такі підприємства, які приблизно що півроку роблять перерахунок заробітної платні з урахуванням росту цін і інфляції, але у поглядах генерального директора ЗАТ «Київгазпостач» такого пункту про перерахунок зарплати немає на найближчий період. 

На сьогоднішній день для багатьох організацій характерна практика виплати заробітної плати «в конвертах». Тобто в конверті видається, наприклад 4000 грн., а офіційно ставка заявлена в сумі 500 грн. Відповідно відсоток до пенсійного фонду виплачується державі з 500 грн, а не з 4000. Це означає, що досягши пенсійного віку, людина буде отримувати мінімальну пенсію. Для ЗАТ «Київгазпостач», на відміну від інших організацій така практика не притаманна. Це є одним з чинників, який спонукає людину при працевлаштуванні надавати перевагу саме цьому підприємству поміж інших. 

Якщо говорити про можливість приймати участь в  прийнятті управлінських рішень, то вона обмежена. Оскільки рішення  приймаються централізовано і одноосібно, тобто директором. Це є недоліком  вже застарілої на сьогоднішній день, але притаманній більшості підприємств в нашій країні організаційній структурі ієрархічно-функціонального типу. Вона не дає амбіційним і винахідливим фахівцям приймати участь у плануванні діяльності організації і стратегічних управлінських рішеннях. 

В багатьох випадках для вибору тієї чи іншої організації,як місця роботи важливим елементом системи , який формує фундамент в особистій мотивації багатьох людей крім матеріальних заохочень на роботі є соціально-психологічний аспект, що відбиває потреби спілкування і представлений всіма елементами культури організаційних відносин як усередині організації, так і за її межами. Тут можна говорити і про корпоративну культуру. 

Не менш важливим елементом в соціально-психологічній  підсистемі підприємства є моральні стимули, що відбивають потреби у визнанні та реалізуються за допомогою схвалення, подяки та інших форм позитивної оцінки, а також творчі, що включають стимули, які дозволяють не тільки використовувати, але й нарощувати потенціал людей. Хоча в організації не існує практики щодо надання офіційних друкованих подяк працівникам підприємства за виконану роботу, але елемент усного схвалення і подяки керівництва за виконане належним чином завдання присутній. 

Таким чином, не дивлячись на всі вище перелічені негативні тенденції в системі управління персоналом ЗАТ «Київгазпостач», соціально-психологічний клімат в колективі дуже позитивний. Всередині колективу склалися дуже теплі стосунки і сам колектив характеризується як згуртований. Не зважаючи на те, що керівництво не влаштовує корпоративних заходів з приводу різних подій, колектив сформувався дружній. 

Наступним кроком в аналізі діяльності управлінням  персоналом підприємства є рух кадрів. (Таблиця 2.3.1) 

Таблиця 2.3.1 –  рух кадрів на підприємстві ЗАТ «Київгазпостач» 

Показники Період Абсолютне відхилення 

2006 рік 2007 рік  2008 рік 07-06 08-07 

Чисельність працівників  на початок року, осіб 24 23 21 -1 -2 

Прийнято, осіб 2 3 0 1 -3 

Вибуло, осіб 3 5 6 2 1 

у тому числі: за власним бажанням 3 5 1 2 -4