Зарплата в бюджетных организациях

1. Понятие заработной  платы и методы ее правового  регулирования.

2. Установление  заработной платы. Тарифная система  и ее элементы.

3. Системы и  формы заработной платы.

4. Нормирование  труда. Нормы труда и сдельные  расценки.

5. Оплата при  отклонениях от нормальных условий  труда.

6. Гарантии и  компенсации. Гарантийные выплаты  и доплаты.

7. Компенсационные  выплаты и другая правовая  охрана заработной платы.

1. Понятие заработной  платы и методы  ее правового регулирования

Труд работника  возмещается оплатой труда или  заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при  заключении трудового договора, и  это – одно из необходимых условий  трудового договора, которое становится с его заключением элементом  трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы  есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие  принципы правовой организации заработной платы:

– запрещается  дискриминация в оплате труда  по полу, национальности и другим неделовым  критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

– оплата труда  работника производится по его трудовому  вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

– государство  устанавливает и гарантирует  минимальный размер оплаты труда, который  с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

– оплата труда  дифференцируется в зависимости  от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве  и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с  ее надбавками, доплатами, районными  коэффициентами;

– тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере  – государство (правительство);

– заработная плата  конкретного работника, надбавки и  доплаты устанавливаются по трудовому  договору.

В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин “заработная плата” был  заменен на “оплату труда”. Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ №95 1949 г. названа “Относительно зашиты заработной платы”, Конвенция МОТ  №131 1970 г. – “Установление минимальной  заработной платы”. Заработную плату  получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она  отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин “заработная плата”.

Раздел VI Трудового  кодекса РФ назван “Оплата и нормирование труда”. Первая его статья 129 и гл. 21 “Заработная плата” дают понятие  и содержание заработной платы, порядок  ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполнения работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная  плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата  отличается от оплаты труда по гражданским  договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику  систематически в порядке, установленном  законодательством, а оплата по гражданским  договорам – разовая как плата  за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию  – работник заранее знает, когда  его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с  ростом цен, чего нет при оплате труда  по гражданскому договору.

Имеются два  метода правового регулирования  заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002–2004 гг. в разделе II “Доходы, заработная плата и уровень жизни населения” предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими “трехлеткой”, предусматривает, что “главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума”. В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает  и гарантирует государство, включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в России;

– величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– ограничение  перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов  из нее;

– ограничение  выплаты зарплаты в натуральной  форме;

– обеспечение  получения работником зарплаты в  случае банкротства работодателя;

– государственный  надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой зарплаты и предоставлением  установленных ее гарантий;

– ответственность  работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, соотношение их размеров между  отдельными категориями персонала  предприятия, учреждения, организации  определяют самостоятельно и фиксируют  их в коллективных договорах и  иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный  характер, если работник полностью  выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени  он не применяется. В настоящее время  минимум заработной платы составляет менее 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

2. Установление заработной  платы. Тарифная  система и ее  элементы

Системы заработной платы, размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

– работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иным трудовым законодательством;

– работникам организаций  со смешанным финансированием (бюджетным  и от доходов предпринимательской  деятельности) – трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;

– работникам других организаций – коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми  договорами (ст. 135 ТК).

Таким образом, ныне Трудовой кодекс предусматривает  для большинства организаций, что  они сами устанавливают своим  работникам локальные нормы, в том  числе по коллективному договору конкретные для определенных групп  работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты в ним. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника  его трудовым договором с работодателем.

Система оплаты и стимулирования труда, в том  числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие  праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается  работодателем с учетом мнения профкома данной организации.

Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут  быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

В настоящее  время усиливается тенденция  придать большую роль различным  тарифным соглашениям для определения  заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных  законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют  тарифные отраслевые соглашения и локальные  нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее  устанавливать нормы оплаты труда  рабочих, а также специалистов и  служащих, поскольку на них также  распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые  в договорном порядке).

Тарифная  система – это  комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это “совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий” (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными  элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опасными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий  рабочих и квалификационные справочники  служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники рабочих  содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители, В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабочих данного производства.

Теперь в ст. 129 Кодекса дан ряд понятий  в области оплаты труда, в том  числе указано, что тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная  сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

Разряды 1 2 3 4 5 6

Коэффициенты 1 1,2 1,4 1,6 1,9 2,5

В ней указана  ставка 1-го разряда: например повременщика – 4 тыс. руб./ч; сдельщика – 5 тыс. руб./ч.

Таким образом, тарифная сетка представляет указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их поразрядных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного  разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.