Учёт труда, выработки. Составление расчётов по оплате труда

      Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем  и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

 

       2.3. Задачи учёта труда и заработной платы 

     Вопросы труда, трудовых отношений работника и нанимателя, вопросы заработной платы, укрепления дисциплины труда являются наиважнейшими для каждого работника и для республики.

     Вопросы труда и трудовых отношений регулируются Конституцией Республики Беларусь, новым Трудовым кодексом, который  вступил в силу с 1 января 2000 года, другими законодательными актами:

     Декретом  Президента Республики Беларусь № 29 26.07.99г. «О дополнительных мерах по совершенствованию   трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

     постановлением  Совета Министров от 2.08.99 г. № 1180 утверждении  Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками».

     Важными документами, регулирующими трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор. Примерная форма индивидуального трудового договора утверждена становлением Министерства труда Республики Беларусь 27.12.99 г. №155.

     Новый Трудовой кодекс по многим вопросам существенно отличается от ранее действующего Кодекса законов о труде (КЗОТ) в части:

     заключения  трудового договора с отдельными работниками;

     испытательного  срока максимально в 3 месяца (по K30TУ было - до 6 месяцев);

     продолжительности рабочего дня для инвалидов, подростков др.;

     установление  минимального срока основного отпуска в календарный день и сроках дополнительных отпусков и т.д.

     Заработная  плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме работнику за фактически выполненную работу с учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время.

     Классификация выполняемых работ, должностей, тарифов, ставок отражены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационном справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Единой тарифной сетке.

     Единой  тарифной сеткой установлены минимальные размеры заработной платы.

     На  основе коллективного договора в  зависимости от условий труда, сложности работы при высокой квалификации работни предприятия имеет право повышать тарифные ставки отдельным категориям работников на определенный процент, но не более чем на 50 процентов.

     Существует  несколько классификаций работников:

по занимаемым должностям;

по категориям специалистов;

по сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал  не основной  деятельности  (работники  жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);

по форме  трудовых отношений: списочный состав - это работники на постоянной, сезонной и временной работе и не списочный состав - это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию за счет предприятия.

     Предприятие должно осуществлять строгий контроль над использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

     Выполнение  всех этих требований предполагает решение следующих задач:

1) контроль  за отработанным временем и  дисциплиной труда;

2) учет  выработки каждого работника;

3) начисление  заработной платы и правильное  отнесение ее на соответствующие  затраты;

4) правильный  подсчет удержаний и перечисление их по назначению;

5) контроль  за использованием средств фонда  оплаты труда;

6) правильное  и своевременное исчисление пособий  по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

7) формирование  показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

 

2.4. Формы и системы оплаты труда 

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

     Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифные  сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости  от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

     Тарифную  ставку, соответствующую тому или  иному разряду, получают путем умножения  тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих  предельные значения.

     Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

     Труд  работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы  труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

     В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

     Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

     Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой  повременной системе оплаты труда  размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и  премию. Она связана с результативностью  того или иного подразделения  или предприятия в целом, а  также с вкладом работника в общие результаты труда.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.

     При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа  рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

     На  многих предприятиях применяется повременно-премиальная  оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная.

     Заработная  плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

     Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

     Сдельная  оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)

     Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

     При прямой  индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

     При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.