Учёт и аудит заработной платы

     Определение МОТ указывает на другую сущностную характеристику заработной платы - ее правовое поле, которое регулируется законодательством и определяет права и обязанности участников трудовых отношений.

     Трудовой  кодекс РФ разграничил понятия "заработная плата" и "оплата труда" в ст. 129.

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     По  содержанию данное понятие характеризует  организацию заработной платы, которая включает оценку трудовых усилий и результатов труда, различные формы выплат, стимулирующих производственное поведение работников. Поэтому в данной интерпретации понятие оплата труда шире, чем заработная плата, однако они воспринимаются и используются как синонимы.

     Глубокие  изменения в человеке как субъекте производства и личности, которые происходят под влиянием информационных технологий и знаний и отражаются в мотивации труда. Теории мотивации объясняют поведение человека в организации двумя основными понятиями - потребностью и вознаграждением.

     Анализ  сущности вознаграждения за труд как  элемента процесса трудовой мотивации, позволяет охарактеризовать его в качестве материальной или нематериальной формы признания достижения или превышения работником установленных организацией целевых показателей.

     Вознаграждение  за труд - все виды выплат и наград, получаемых работниками в результате их трудовой деятельности, признанной юридически законной.

     Выделяют  два типа вознаграждений - внешнее, зависящее от воздействия внешней среды на поведение работника и внутреннее - определяемое самим работником как состояние удовлетворенности или неудовлетворенности.

     Внешнее вознаграждение - это все формы  воздействия на производственное поведение работников, используемые организацией.

     Они могут классифицироваться:

     - по форме выражения - материальные и нематериальные (подарки или благодарности);

     - в единицах измерения - денежные  и натуральные (заработная плата  или продукция предприятия);

     - по способу получения наемным  работником - прямые (заработная плата)  и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);

     - по срокам выплаты - текущие  (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, за выполнение  особо важных заданий), периодические (премии);

     - по длительности воздействия  - краткосрочные (разовые премии), долгосрочные (акции, опционы);

     - по обязательности выплат - обязательные (заработная плата, оплата отпуска,  больничного листа, пенсия и  др.) и необязательные (дополнительные льготы);

     - по организационно-административным  формам - в соответствии с ТК  РФ; локальными нормативными актами; коллективным договором и соглашениями;

     - по уровню подхода - с позиции  работодателя, с позиции работника;

     - по источникам получения - государственные  или корпоративные (предприятие,  организация).

     Внутреннее  вознаграждение представляет собой удовлетворенность содержанием труда и значимостью выполняемой работы. Внутреннее вознаграждение прямо не зависит от организации, оно определяется особенностями личности, его психологическим состоянием и установками. Организация может косвенно воздействовать на внутреннее вознаграждение, создавая соответствующие условия труда.

     К формам воздействия на внутреннее вознаграждение относятся:

     - вовлеченность персонала в принятие  решений;

     - наделение большей ответственностью;

     - свобода действий и полномочий;

     - возможность карьерного роста;

     - разнообразие деятельности.

     Таким образом, понятие "вознаграждение" так же, как понятие "оплата труда", является более широким по сравнению  с заработной платой.

     Потребление рабочей силы и оплата живого труда  характеризуют только трудовые отношения. При заключении гражданско-правовых договоров производится оплата труда, овеществленного в произведенном товаре (предоставленной услуге). Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора. 
В связи с тем что при заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 - 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю.

     Законодательство  устанавливает и критерии определения размера заработной платы - это количество и качество труда.

     Универсальным измерителем количества труда выступает  рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

     Качество  труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности  и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

     Способ  определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.

     Заработная  плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

     Еще один аспект гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.

     Гарантированный характер заработной платы проявляется  и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).

     Работник, не будучи собственником средств  производства и организатором трудовой деятельности, не несет предпринимательского риска. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, она является опережающей; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке.

     Гарантированный характер заработной платы и отнесение  ее к расходам, связанным с производством и реализацией (ст. 253 НК), не исключают участия работников в полученной прибыли. Заработная плата, как отмечалось, по отношению к работнику выполняет две функции: обеспечивает воспроизводство рабочей силы и стимулирует достижение определенных результатов труда. С определенной долей условности можно утверждать, что часть заработной платы, необходимая для поддержания способности работника к труду (тарифная и часть надтарифной, которые относятся на себестоимость продукции или услуг), не зависит и ни при каких обстоятельствах не должна зависеть от прибыли. Тарифная часть обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Надтарифная, включаемая в себестоимость, - направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника (повышение производительности труда, увеличение выработки, улучшение качества работы, выпускаемой продукции и т.п.).

     Часть заработной платы, стимулирующая достижение высоких результатов работы организации в целом, выплачивается из прибыли и, естественно, зависит от ее наличия и размеров. Строго говоря, это уже не оплата выполненной работы, а дополнительное вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда, предоставленного работником. Недаром такую систему стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой   называют   "участием   работников   в   прибыли".   В   России   премии   и вознаграждения, выплачиваемые из прибыли, обычно включают в состав заработной платы, что иногда ошибочно воспринимается как зависимость заработной платы от получения прибыли и ее размеров.

     Выплата заработной платы производится регулярно  в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни.

     Правовое  регулирование заработной платы  осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

     Для учета расчетов с работниками организации Инструкцией по применению Плана счетов предусмотрено открытие и ведение синтетического счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на котором учитываются расчеты по всем видам выплат

     Для учета расчетов с работниками организации Инструкцией по применению Плана счетов предусмотрено открытие и ведение синтетического счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на котором учитываются расчеты по всем видам выплат, причитающихся работникам, в том числе:

     - по оплате труда - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников (в том числе прочих доходов и расходов). Проводки оформляются на сумму основной и дополнительной заработной платы соответственно: рабочих основного производства; рабочих вспомогательных производств; работников управления цехом и осуществляющих иную деятельности в интересах цеха в целом; работников аппарата управления организацией, а также обслуживающего персонала, занятого в центральном офисе организации и иных работах, имеющих общехозяйственное значение; работников, занятых в обслуживающих производствах и хозяйствах; на сумму заработной платы работников, занятых на работах, связанных с продажей продукции и продвижением ее на рынок (например, рекламных агентов); на сумму заработной платы работников, занятых в деятельности не связанной с обычным видами деятельности (например, занятых обслуживанием объектов основных средств, переданных в аренду);

     - по выплате пособий - в корреспонденции со счетом учета расчетов с внебюджетными фондами;

     - по оплате отпускных и вознаграждения за выслугу лет - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов» и т.п.

     Дебетуется счет 70 в корреспонденции со счетами учета денежных средств - наличных и безналичных, в зависимости от того, в какой форме производятся расчеты с работниками.

     Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

     Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.

     Таким образом, основными бухгалтерскими проводками по учету сумм оплаты труда являются следующие.

     Дебет счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» Кредит счета 70 - на сумму основной и дополнительной заработной платы соответственно: рабочих основного производства; рабочих вспомогательных производств; работников управления цехом и осуществляющих иную деятельность в интересах цеха в целом; работников аппарата управления организацией, а также обслуживающего персонала, занятого в центральном офисе организации и иных работах, имеющих общехозяйственное значение; работников, занятых в обслуживающих производствах и хозяйствах.