Учёт и аудит заработной платы

     Перечень вопросов, приведенный в статье 41 ТК РФ, не является закрытым и носит рекомендательный характер. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия оплаты труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В этом законодатель видит основное назначение коллективного договора, иначе, зачем нужен правовой акт, который бы просто копировал основные нормы и положения трудового законодательства.

     В настоящее время, в связи с утратой силы с 6 октября 2006 года Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является ТК РФ.

     Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке условий заключения и изменения коллективного договора.

     Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет, с одной стороны, к упорядочению документооборота, а с другой - позволит поддерживать социальную стабильность и баланс интересов, участвующих в коллективных переговорах сторон.

     Соглашение, в отличие от коллективного договора, заключается на других уровнях социального партнерства - федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и регулирует не только трудовые, но и связанные с ними социально-экономические отношения.

     В зависимости от числа участников соглашения могут быть двусторонними или трехсторонними.

     Сторонами соглашений в зависимости от их уровня могут быть соответствующие представители работников и работодателей (Глава 4 ТК РФ), а также Правительство Российской Федерации, федеральный орган исполнительной власти, орган по труду в субъекте Российской Федерации, соответствующий орган местного самоуправления.

     Генеральное соглашение, заключаемое на федеральном уровне, всегда является трехсторонним, в котором участвуют общероссийские объединения профессиональных союзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство Российской Федерации.

     Согласно статье 45 ТК РФ в соглашениях, предусматривающих полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, должны обязательно участвовать соответствующие органы исполнительной власти или органы местного самоуправления, являющиеся стороной соглашения.

     Государственное регулирование трудовых отношений в вопросах оплаты труда сведено к минимуму - государство гарантирует каждому оплату труда не ниже установленного законом минимального размера. МРОТ и иные гарантии, установленные на государственном уровне, являются основой для формирования системы оплаты труда у конкретного работодателя.

     Согласно статье 135 ТК РФ регулирование системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера, системы премирования и других вопросов оплаты труда осуществляется не централизованно, а самостоятельно с помощью правовых актов (коллективный договор, соглашения различного уровня) или локальных нормативных актов работодателя.

     Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

     Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты. Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

     Таким образом, все работодатели обязаны пересмотреть свои локальные нормативные акты, в соответствии с новой редакцией ТК РФ, в противном случае многие из них потеряют силу.

     Поскольку коллективный договор не является обязательным документом, локальным нормативным актом, регулирующим вопросы оплаты труда, могут быть и правила внутреннего трудового распорядка.

     Кроме того, это может быть один документ или целый комплекс документов, находящихся в системном единстве.

     К локальным нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда, относятся, например, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о стимулирующих и компенсационных надбавках и доплатах и иные документы.

     Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

     Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он не подлежит применению.

     Не подлежит применению и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.

     В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

     Согласно статье 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда и премирования, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа - статья 8 ТК РФ).

     Процедура общения работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

     - работодатель для введения в действие локального нормативного акта направляет проект этого документа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;

     - не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта выборный орган первичной профсоюзной организации должен ознакомиться с ним, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта, и направить работодателю письменный ответ - мотивированное мнение по проекту;

     - если мнение работодателя не совпадает с мнением выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель может согласиться с возражениями и принять локальный нормативный акт с учетом предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников»;

     - если и после этого не достигнуто «взаимоприемлемое решение» разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант локального нормативного акта.

     ТК РФ допускает, что принятый таким образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (глава 61 ТК РФ).

     Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта локального нормативного акта. Предписание обязательно для исполнения.

     Если представительный орган работников отсутствует, то работодатель вправе принимать локальные нормативные акты самостоятельно.

     Следует отметить, что нормы статей 41, 189 ТК РФ перечень вопросов, которые регулируются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка оставляют открытым, поэтому в данных нормативных актах могут быть предусмотрены иные формы участия работников (например, общее собрание) в принятии, обсуждении локальных нормативных актов.

     Согласно ТК РФ к компетенции работодателя (с учетом мнения представительного органа работников) на уровне локального регулирования относятся следующие вопросы оплаты труда:

     - установление систем оплаты труда (статья 135 ТК РФ);

     - установление размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера (статья 135 ТК РФ);

     - введение системы доплат и надбавок стимулирующего характера (статья 135 ТК РФ);

     - введение системы премирования (статья 135 ТК РФ);

     - утверждение формы расчетного листка (статья 136 ТК РФ);

     - установление в локальном нормативном акте иных (по сравнению с установленными трудовым законодательством) периодов для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (статья 139 ТК РФ);

     - введение тарифных систем оплаты труда (статья 143 ТК РФ);

     - установление конкретных размеров повышения оплаты труда при выполнении труда в особых условиях (146 - 148 ТК РФ) и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ);

     - установление конкретных размеров оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

     - установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (статья 153 ТК РФ);

     - установление конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ);

     - другие условия оплаты труда.

     Таким образом, регулирование многих вопросов оплаты труда осуществляется работодателем самостоятельно и фиксируется в локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     При этом принятые в локальном нормативном акте условия оплаты труда являются для работодателя нормой, обязательством, которое не может быть изменено им в одностороннем порядке, без согласования с представительным органом работников.

     Основные задачи учета заработной платы:

     1) производить в установленные сроки расчеты с персоналом по оплате труда;

     2) своевременно и правильно относить на себестоимость продукции, работ, услуг (ПРУ) сумму начисленной зарплаты с отчислениями на социальное страхование;

     3) собирать и группировать показатели по труду и зарплате для составления отчетности.

     Отсюда задачи бухгалтера:

     1) своевременно требовать все документы для начисления зарплаты;

     2) правильно выполнять расчеты;

     3) включать начисленную сумму по зарплате в стоимость ПРУ.

     Для начисления зарплаты используют документацию первичного учета (ДПУ), утвержденные Госкомстатом от 30.10.1997 г. за № 71а:

     1) приказ о приеме на работу (Т–1);

     2) личная карточка (Т–2);

     3) приказ о переводе на другую работу (Т–5);

     4) приказ на отпуск (Т–6);

     5) приказ о расторжении договора (Т–8);

     6) табель учета рабочего времени (Т–12);

     7) табель использования рабочего времени (Т–13);