Введение

 

     Актуальность темы исследования. В России за 1992–2010-е гг. полностью сменилась идеология и методология формирования заработной платы, произошла полная замена институтов, влияющих на величину и дифференциацию заработной платы, сформировалась модель рынка труда, отличная от многих других стран – как развитых, так и постсоциалистических. Основу этой модели составляет специфический механизм формирования заработной платы, обеспечивающий высокую степень её гибкости при инертности занятости. Из-за значительных информационных ограничений его внутреннее устройство и принципы работы недоисследованы и требуют всестороннего изучения.

     В российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Всё это делает её сложным объектом для изучения. Поскольку механизм формирования российской модели зарплатообразования находится в процессе трансформации, существенный интерес представляют методологические и методические подходы к построению системы формирования механизмов стимулирования и оплаты труда.

     Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной  платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

     Цель данной работы проанализировать организацию оплаты труда и аудита и рекомендации по совершенствованию системы расчетов по оплате  
труда на основании проведенного аудита.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

     - рассмотреть теоретические аспекты учета и аудита расчетов с персоналом по заработной плате;

     - провести анализ расчетов и  организации аудита расчетов  с персоналом по оплате труда на примере ЗАО «Иплана»;

- дать рекомендации  совершенствования системы расчетов  по оплате  
труда на основании проведенного аудита 

Объект  исследования ЗАО «Иплана».

Предмет организация аудита ЗАО "Иплана"

     Практической основой дипломной работы являются регистры синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда, статистическая и налоговая отчетность, учетная политика ЗАО «Иплана» за 2008 – 2010 г.г.

       Теоретической основой данной работы являются труды современных экономистов, таких как, Баканов М.И., Шеремет А.Д., Безруких П.С., Ивашкевич В.Б., Кондраков Н.П. и др., учебники, учебные и методические пособия по бухгалтерскому учету и аудиту, публикации в периодической печати по теме дипломной работы (журнал «Бухгалтерский учет» и газета «Экономика и жизнь»).

 

Глава 1. Теоретические  аспекты аудита оплаты труда

1.1. Нормативно-правовое регулирование учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

 

     За исключением предоставленных государством гарантий, большинство условий по оплате труда устанавливается непосредственно работодателем или с учетом достигнутых соглашений в порядке социального партнерства.

     К документам, регулирующим вопросы оплаты труда на данном уровне, законодатель относит:

     - локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ) (смотри раздел 1.2.2. книги Правовые основы оплаты труда);

     - коллективный договор (статья 40 ТК РФ \);

     - соглашения (статья 45 ТК РФ \).

     Многие нормы ТК РФ предоставляют право сторонам трудовых отношений определять вопросы оплаты труда на основе достигнутых соглашений.

     Например, статьей 112 ТК РФ предусмотрено, что размер и порядок выплаты вознаграждения работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)) за работу в нерабочие праздничные дни может определяться коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом.

     Согласно статье 131 ТК РФ коллективным договором может регулироваться натуральная форма оплаты труда.

     Статьей 134 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, не получающие бюджетного финансирования, производят индексацию заработной платы в порядке установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

     Согласно 135 статье ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

     В соответствии со статьей 377 ТК РФ оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.

     Согласно 39 статье ТК РФ все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.

     Коллективным договором, локальными нормативными актами может быть предусмотрена повышенная заработная плата для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (статья 147 ТК РФ), работающих в ночное время (статья 154 ТК РФ), за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ) или повышенный размер выходного пособия (статья 178 ТК РФ).

     К правовым актам, определяющим вопросы оплаты труда, законодатель относит коллективный договор и соглашения различных уровней, принимаемые в рамках социального партнерства.

     При этом разработка данных актов должна производиться с учетом того, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно статье 9 ТК РФ если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не подлежат применению.

     Согласно статье 23 ТК РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

     Социальное партнерство является многоуровневой системой взаимоотношений, которые осуществляются на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и на локальном уровне, устанавливающем конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

     Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

     Согласно статье 23 ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

     Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, являются единственными органами социального партнерства. Их создание обеспечивает решение таких задач, как ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективных договоров, соглашений, заключение коллективных договоров, соглашений, а также организация контроля за их выполнением на всех уровнях.

     Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений создаются:

     а) на федеральном уровне:

     - постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации;

     - отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.

     б) в субъектах Российской Федерации в соответствии с законами субъектов Российской Федерации:

     - трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

     - отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.

     в) на территориальном уровне:

     - трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления;

     - отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.

     г) на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения;

     д) на локальном уровне - комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

     В зависимости от его уровня социальное партнерство осуществляется в следующих соответствующих формах (статья 27 ТК РФ):

     - коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

     - взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

     - участия работников, их представителей в управлении организацией;

     - участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

     Такие разновидности социального партнерства, как коллективный договор и соглашения являются весьма эффективной формой договорного регулирования вопросов оплаты труда.

     Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей и работодатель, в лице руководителя организации или другого уполномоченного лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

     Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами коллективных переговоров. Тем не менее, в 41 статье ТК РФ законодатель приводит в качестве рекомендации вопросы, которые могут включаться в коллективный договор. В частности, в сфере оплаты труда в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

     - формы, системы и размеры оплаты труда;

     - выплата пособий, компенсаций;

     - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.