Учет заработной платы

     Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства.

     При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к  другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

     Сдельная  форма оплаты труда. Используется при  оплате труда работников основного  производства предприятий. При этом различают следующие виды этой формы  оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная система и косвенно-сдельная.

     При прямой сдельной форме оплата труда  рабочих осуществляется за число  единиц изготовленной ими продукции  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

     Сдельно-премиальная  форма оплаты труда рабочих предусматривает  премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.)

      При сдельно-прогрессивной форме оплата повышается за выработку сверх нормы.

     При косвенно-сдельной форме оплата труда  наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

     При аккордной форме оплаты труда  заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве своем такая  система оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и качества затраченного труда.

     Бестарифная система оплаты труда. При использовании  бестарифной системы оплаты труда  заработок работника зависит  от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает собой:

- оценку  квалификационного уровня работников;

- оценку  трудового участия работников;

- сводную  оценку уровня оплаты труда работников;

     При бестарифной системе оплаты труда  присвоение работнику определенного  квалификационного уровня не подразумевает  установления ему соответствующей  тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее  неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

     Бестарифная система оплаты труда обычно находит  свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на больших  затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т.п.

     Система плавающих окладов. При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано статьёй 73 ТК РК. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда или же непосредственно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.

     Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником при заключении трудового договора. При согласовании условий использования комиссионной системы оплаты труда рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе, вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

- от  дохода, полученного организацией  от реализации продукции, произведенной  работником;

- от  стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работникам;

- от  стоимости оказанных работником  услуг по ремонту, техническому  и консультационному обслуживанию  клиентов;

     Уровень оплаты труда работника, полностью  отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

     Урочно-повременная  система оплаты труда. Сущность урочно-повременной  системы оплаты труда заключается  в том, что при выполнении установленной  нормы оплаты труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам. Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2 УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 

2.1. Нормативно-правовое  регулирование расчетов с персоналом  по оплате труда ТОО «Фирма Март» 

     При приеме на работу ТОО «Фирма Март»  заключает трудовой договор (контракт), который применяется для оформления соглашения между работником и работодателем (юридическим или физическим лицом) при приеме работника на работу.

     Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме с каждым вновь  принимаемым на работу работником независимо от срока договора (на неопределенный срок, определенный срок не более пяти лет, время выполнения определенной работы) и характера работы (по основному месту работы, по совместительству, надомная работа и т.п.).

     Письменное  оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

В трудовом договоре (контракте) указываются:

- работник и работодатель (юридическое или физическое лицо), заключившие трудовой договор (контракт);

- место работы с указанием структурного подразделения организации, в котором работнику предстоит работать;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

- срок договора (неопределенный, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы). В случае заключения срочного трудового договора (контракта) - в нем указывается обстоятельство (причина), послужившее основанием для ограничения его определенным сроком в соответствии со статьей 17 КЗоТ Республики Казахстан. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы - указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена;

- дата вступления в силу трудового договора (контракта), а при заключении срочного договора - также дата истечения его срока;

- испытательный срок - если работнику устанавливается испытание при приеме на работу.

     В разделе 3 формы отражаются права  и обязательства сторон трудового  договора (контракта) с учетом задач и специфики деятельности конкретной организации (работодателя), не противоречащие действующим законам и иным нормативным правовым актам.

     Права и обязанности работника определяются в соответствии с профессией (должностью), на которую он принят, при этом указываются основные характеристики работы, требования к уровню их выполнения по объему производства (работ, услуг), качеству продукции (обслуживания), уровню выполнения норм, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости, обязанности соблюдения режима работы и т.д.

     При совмещении профессий (должностей) в  трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись с указанием  дополнительных обязательств работника.

     Так же отражаются конкретные обязательства работодателя, касающиеся эффективной организации труда работника, создания условий для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудования рабочего места в соответствии с требованиями охраны труда, своевременной выплаты работнику обусловленной трудовым договором (контрактом) заработной платы, указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации работнику за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях.

     Режим рабочего времени и отдыха работника, отражаемый в разделе 4, определяется правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами организации, графиками сменности. В п.4.1 вносится запись "нормальная продолжительность рабочего времени" или иная запись - в случае необходимости введения особого рабочего режима (неполное рабочее время, сокращенная продолжительность рабочего времени, гибкий график работы, работа по графикам сменности и т.д.).

     Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска  устанавливается в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором или локальным нормативным актом организации и в п.4.3 указывается соответственно в рабочих или календарных днях.

     При необходимости отражаются сведения о дополнительных отпусках. Дополнительные отпуска могут предоставляться  в связи с вредными условиями  труда, за ненормированный рабочий день и др.

     Кроме того, в разделе 4 указываются социально - бытовые льготы в соответствии с коллективным договором или  локальными нормативными актами, действующими в организации.

     В разделе 5 формы указываются условия  оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, вознаграждение по итогам года, материальная помощь к ежегодному отпуску и др.) в соответствии с установленными в организации формами и системами оплаты труда.

     В раздел 7 формы N ТД-1 "Иные условия  трудового договора (контракта)" включаются условия внесения изменений  и дополнений в трудовой договор (контракт).

     В трудовом договоре (контракте) могут  предусматриваться условия о  неразглашении служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением и коллективным договором.

     Условия трудового договора (контракта) могут  быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

     Трудовой  договор (контракт) подписывается работником и руководителем организации  или уполномоченным им лицом. Трудовой договор (контракт) составляется в количестве двух экземпляров (один экземпляр остается у работодателя, другой - передается работнику).

     Форма трудового договора (контракта) носит  рекомендательный характер и может  изменяться в зависимости от характера  и условий труда, отдыха, оплаты и  других факторов.

     Совместно с трудовым договором издается приказ (распоряжение)

о приеме работников на работу. Применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.