3.3.Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации    труда и заработной платы в ООО «Вектор».

     Мероприятия по осуществлению  эффективной кадровой политики.

     Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального  развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

     1. на предприятии должны стремиться  к созданию здорового и работоспособного  коллектива, т.е. стремиться к  выполнению социальных программ  или планов социального развития  предприятия. От здоровья и  работоспособности работников зависит,  на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

     2. повышение уровня квалификации  работников предприятия, т.е. для  предприятия очень важны высококвалифицированные  работники. Оно само заинтересованно  в повышении квалификации своих  работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

     3. для предприятия очень важен  руководящий им орган, т.е. создание  высокопрофессионального руководящего  звена, способного гибко реагировать  на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все  новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит от структуры  кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей  численности. Кадровая политика на предприятии  должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

     Планирование  на предприятии. В ООО «Вектор» не уделяется внимание планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением предприятия. Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда.

     Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут  быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод  планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия  затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Предприятию ООО «Вектор» следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

     Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

     В ООО «Вектор» наблюдаются задержки выплаты заработной платы. Это связывается  с общими неплатежами и плохим финансовым положением предприятия. При  улучшении состояния экономики в государстве у предприятия тоже появиться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А значит, и появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.  

     Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные  платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие  в акционерном капитале. Наряду с  этим можно применять различные  дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

     Но  в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.

 

      Заключение.

     Трудовые  доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

     Учет  заработной платы должен быть организован  таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ и услуг.

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Мы  пришли к выводу, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.

     Во-первых, основным критерием дифференциации зарплаты, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда.  Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

     Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства., производительных сил.

     В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.

     В-четвертых, механизм оплаты туда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

     В-пятых, система оплаты труда должна быть простыми, понятными всем работникам.

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

 

      Список  литературы:

1.Налоговый  кодекс РФ/М.: Издательство

2.Трудовой  кодекс РФ

3. Беликова  Т.Н./бухгалтеру и аудитору/Все о счетах бухгалтерского учета./ Питер 2008г.

4.Богаченко В.М. Бухгалтерский учет. /учебное пособие (Высшее образование ): Феникс.2006г.

5.Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика. 2007г.

6.Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика. 2008г.

7.Ковязина Н.А. Новый порядок расчета среднего заработка для отпускных. «Главбух»№2-2008г.с.11-17

8.Чижов Б.А. Шомов Е.М. Трудовое законодательство для главного бухгалтера. «Главбух»№7 2008г.

9. «КонсультантПлюс» Все российская программа поддержки бухгалтеров.

10. «Главбух- практический журнал для бухгалтеров». (Электронный вариант)

11. «Учет.  Налоги. Право - еженедельная профессанальная  газета» (Электронный вариант)

     Приложения.

Унифицированная форма № Т-1 
Утверждена Постановлением Госкомстата России 
от 05.01.2004 № 1

(наименование  организации)

(распоряжение)

о приеме работника  на работу

 

(фамилия,  имя, отчество)

 
 
 
 

Основание:

 
 
 
 
 
 

(Приложение  №01)

 

 

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена  Постановлением Госкомстата России 
от 05.01.04 № 1