международным
договором Российской Федерации.
Действие Трудового кодекса, законов
и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового
права, не распространяется на
следующих лиц: военнослужащих
при исполнении ими обязанностей
военной службы; членов советов
директоров (наблюдательных советов)
организаций (за исключением лиц,
заключивших с данной организацией
трудовой договор); лиц, работающих
по договорам гражданско-правового
характера; других лиц, если
это установлено федеральным
законом.
1.2 Виды, формы и системы
оплаты труда
Формы и системы заработной
платы представляют собой способы
установления зависимости величины
заработной платы от количества
и качества затраченного труда
с помощью количественных и
качественных показателей, отражающих
результаты труда. Основное их
назначение – обеспечение правильного
соотношения между мерой труда
и мерой его оплаты, а также
повышение заинтересованности.
Труд работников может оплачиваться
повременно, сдельно или по другим
системам, выбор которых зависит
от ряда факторов: организации
производства и труда, особенностей
технологического процесса, характера
применяемого оборудования, требования
к качеству продукции, использованию трудовых
и материальных ресурсов.
Для усиления материальной заинтересованности
работников в выполнении планов
и договорных обязательств, повышении
эффективности производства и
качества работы могут вводиться
системы премирования, вознаграждение
по итогам работы за год,
другие формы материального поощрения.
Основными формами оплаты труда
являются сдельная и повременная.
На практике повременная и
сдельная формы оплаты труда
используются в виде различных
систем. В структуре любой системы
оплаты труда можно выделить
две части: относительно постоянную
– гарантированную часть оплаты
труда в соответствии с тарифной
ставкой (должностным окладом), сдельной
расценкой и переменную, которая
предназначена для увязки размера
оплаты с конечными результатами
хозяйственной деятельности предприятия
в целом (премиальные и поощрительные
выплаты).
Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих
и служащих устанавливается с применением
часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков
либо месячных должностных окладов. Схема
окладов и тарифных ставок рабочих и служащих
отражается в штатном расписании. Оплата
труда работников складывается из оклада
(тарифной ставки), надбавки за выслугу
лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу
(если это предусмотрено трудовым договором),
иных доплат и надбавок, предусмотренных
действующим законодательством. При повременной
форме оплаты работникам выплачивается
заработная плата за определенное количество
отработанного времени независимо от
количества выполненных работ. Различают
простую повременную систему оплаты труда
и повременно-премиальную:
-
простая повременная
– оплата производится за определенное
количество отработанного времени независимо
от количества выполненных работ;
- повременно-премиальная
– оплата не только отработанного времени
по тарифу, но и премии за качество
работы.
На основании личной карточки
работника (форма № Т-2), в которой
указывается размер тарифной ставки или
оклада, размер надбавки к зарплате (в
процентах или сумме), а также на основании
данных первичных документов по учету
фактически проработанного времени –
формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени
и расчета оплаты труда» и формы № Т-13
«Табель учета рабочего времени» –
производится начисление заработной платы:
- в «Расчетно-платежной
ведомости» (форма № Т-49);
- в «Расчетной
ведомости» (форма № Т-51);
- в «Платежной
ведомости» (форма № Т-53).
Таким образом, под начислением выплат
работнику понимается определение на
основе соответствующих первичных учетных
документов денежной суммы за проработанное
время.
Простая повременная
оплата труда
Для расчета заработка при
повременной оплате труда достаточно
знать количество фактически
отработанного времени и тарифную
ставку. Поэтому табель учета
использования рабочего времени
является основным документом
для начисления заработной платы.
Заработок
рабочих определяют умножением часовой
или дневной тарифной ставки его
разряда на количество отработанных
им часов или дней. Заработок других
категорий работников определяют следующим
образом:
- если работник
отработал все рабочие дни месяца, то в
оплату ему ставят установленные оклады.
- если
же работник отработал неполное число
рабочих дней, то заработок определяют
делением установленной ставки на календарное
количество дней и умножением полученного
числа на количество фактически отработанных
дней.
Повременно-премиальная система оплаты
труда
Простая повременная система
оплаты труда недостаточно обеспечивает
непосредственную связь между конечными
результатами труда работника и его заработной
платой. Поэтому широко распространена
повременно-премиальная система оплаты
труда, при которой учитывается количество
и качество труда, усиливаются ответственность
и личная материальная заинтересованность
в результатах работы, так как премирование
производится за ликвидацию простоев
оборудования и простоев рабочих, экономию
времени, безаварийную работу машин, оборудования,
экономию материалов. Максимальные размеры
премий и показатели премирования определяются
Положением о премировании, которое разрабатывается
на предприятии.
Премиальная система оплаты труда
предполагает выплату премии
определенному кругу лиц на
основании заранее установленных
конкретных показателей и условий
премирования, обусловленных положениями
о премировании. На основании
таких премиальных положений
у работника при выполнении
им показателей и условий премирования
возникает право требовать выплату
премии, у организации – обязанность
уплатить эту премию. Именно такие
премии являются составной частью
повременно-премиальной и сдельно-премиальной
систем оплаты труда. Размер
премии устанавливается по предприятию
или цеху, а сумма рассчитывается
исходя из фактического повременного
заработка с включением ее
в себестоимость продукции.
Сдельная оплата труда
Сдельная – форма заработной
платы, при которой заработок
зависит от количества произведенных
единиц продукции с учетом
их качества, сложности и условий
труда.
Сдельная форма оплаты труда
подразделяется на системы по
способам:
К разновидностям (системам) сдельной
формы оплаты труда относятся:
-
прямая сдельная – при которой оплата
труда рабочих повышается в прямой зависимости
от количества выработанных ими изделий
и выполненных работ исходя из твердых
сдельных расценок, установленных с учетом
необходимой квалификации;
- сдельно-премиальная
– предусматривает премирование за перевыполнение
норм выработки и конкретные показатели
их производственной деятельности;
-
сдельно-прогрессивная – предусматривает
оплату выработанной продукции в пределах
установленных норм по прямым (неизменным)
расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются
по повышенным расценкам согласно установленной
шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
- косвенно-сдельная
– применяется для повышения производительности
труда рабочих, обслуживающих оборудование
и рабочие места. Труд их оплачивается
по косвенным сдельным расценкам из расчета
количества продукции, произведенной
основными рабочими, которых они обслуживают;
-
аккордная – система, при которой оценивается
комплекс различных работ с указанием
предельного срока их выполнения.
Сдельная оплата
труда – это порядок начисления заработной
платы работнику или группе работников
(в частности, бригаде) в заранее установленном
размере за каждую единицу выполненной
работы или изготовленной продукции. При
сдельной системе оплаты труда оплате
подлежит количество фактически произведенной
продукции.
Начисление заработной платы
производится согласно оформленным
в установленном порядке первичным
документам по учету выработки
для работников со сдельной
оплатой труда, документам на
доплату и другим документам.
Сдельные расценки – это основной элемент
сдельной формы оплаты труда, размер заработка
за единицу выполненной работы или изготовленной
продукции.
Сдельная расценка определяется
путем деления часовой (дневной)
тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на
часовую (дневную) норму выработки.
Прямая сдельная
оплата труда
Прямая
сдельная – это оплата труда, при
которой заработная плата рабочих
повышается в прямой зависимости
от количества выработанных ими изделий
и выполненных работ исходя из
твердых сдельных расценок, установленных
с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная оплата труда
При использовании этой системы
предусматривается выплата рабочему
в дополнение к сдельному заработку,
начисленному по расценкам, премии
за достижение установленных
индивидуальных и коллективных (количественных
или качественных) показателей. При
исчислении оплаты труда в соответствии
с премиальной системой, принятой на предприятии,
все премии, предусмотренные Положением
о премировании, будут являться составной
частью фактического заработка работника.
Премия может устанавливаться в твердой
сумме или в процентах от тарифной ставки
работника.
Сдельно-прогрессивная система оплаты
труда
Сдельно-прогрессивная система оплаты
труда предусматривает оплату выработанной
продукции в пределах установленных норм
по прямым (неизменным) расценкам, а изделия
сверх нормы оплачиваются по повышенным
расценкам.
Косвенно-сдельная
оплата труда
Косвенно-сдельная оплата труда
применяется для повышения производительности
труда работников вспомогательных служб
(дежурного персонала: слесарей, электриков,
наладчиков оборудования и др.), которые
влияют на результат работы (например,
цеха), не производя продукцию, а обслуживая
определенный участок производства (оборудование,
рабочие места).
Аккордная оплата труда
Аккордная оплата труда
– система, при которой оценивается
общий
комплекс различных работ, объем
которых заранее оговорен в соглашении.
В договоре указывается предельный
срок выполнения работ, а оплата труда
производится по результатам, принимаемым
мастером или ОТК.
Аккордно-премиальная оплата
Аккордно-премиальная оплата предполагает
выплату к основной заработной
плате дополнительного вознаграждения
в случае выполнения согласованной
рабочей программы в сжатые сроки и с высоким
качеством. При этом заработная плата
между членами бригады распределяется
с использованием коэффициента трудового
участия (КТУ), который позволяет учесть
влияние достаточности или недостаточности
усилий работника для достижения конечного
результата труда.