Учет расчетов по оплате труда в торговле

lign="justify">     Сумма компенсации составит 3549 руб.:

     1.среднедневной  заработок - 380 руб. 84 коп. (124000 руб./11 мес./29,6);

     2.сумма компенсации за неиспользованный отпуск - 3549 руб. (380 руб. 84 коп. х 9,32 календарных дня неиспользованного отпуска).

     С начисленной при увольнении работника  денежной компенсации за неиспользованный отпуск в установленном порядке  удерживается налог на доходы физических лиц (пункт 3 статьи 217 НК РФ). Не облагается данная выплата единым социальным налогом, а также страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

     К сказанному добавим, что действующим в настоящее время законодательством округление количества дней компенсации за неиспользованный отпуск не предусмотрено.

2.3.4.Компенсации

 

     Трудовое  законодательство России предусматривает  широкий перечень компенсаций. Компенсации  – это денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных, предусмотренных федеральным законом обязанностей.

     В разделе VII «Гарантии и компенсации» ТК РФ перечисляет следующие виды гарантий и компенсаций:

     1) служебные командировки;

     2) переезд на работу в другую местность;

     3) исполнение государственных или  общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска;

     5) вынужденное не по вине работника  прекращение работы, и в других  случаях.

     Продолжая разговор об отпусках, отметим, что  компенсация за неиспользованный отпуск может быть полной или пропорциональной в зависимости от того, на отпуск какой продолжительности имеет право работник. Работники, проработавшие в организации в своем текущем рабочем году не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в стаж работы, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию (то есть работники, проработавшие в текущем году 11 или 12 месяцев и не использовавшие отпуск за этот год до дня увольнения, имеют право на получение компенсации в размере полного среднего заработка за отпуск, на который в соответствии с действующим законодательством они имеют право). Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Размер такой компенсации зависит от прав работника на отпуск соответствующей продолжительности и количества полных рабочих месяцев, отработанных работником в рабочем году увольнения, за который он не использовал на день увольнения своего права на отпуск. Так, при отпуске в 28 календарных дней компенсация устанавливается в размере 2,33-дневного среднего заработка за каждый фактически отработанный в рабочем году месяц работы (28 календарных дней/12 календарных месяцев), при отпуске в 30 календарных дней – в размере 2,5 календарного среднего заработка за каждый месяц работы в рабочем году (30 дней/12 календарных месяцев) и т.д.

     Размер  денежной компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из среднего заработка, исчисляемого пропорционально  продолжительности отпуска за количество отработанных полных месяцев (по правилам округления, изложенным выше), а также за все неиспользованные отпуска прошлых периодов.

     Расчет  среднего заработка для исчисления компенсации производится в соответствии со статьей 139 ТК РФ, а также Положения  об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 года № 213¹ и с учетом Письма Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 20 февраля 2004 г. N 02-5-10/6 «Об учете денежной компенсации взамен очередного оплачиваемого отпуска в составе расходов на оплату труда».

     Выходное  пособие в соответствии со статьей 178 ТК РФ выплачивается, если расторжение  трудового договора связано с  отдельными независящими от работника  причинами.

     Выходное  пособие выплачивается:

     1. В размере среднемесячного заработка - при увольнении работника по пункту 1 статьи 81 ТК РФ «в связи с ликвидацией организации» или по пункту 2 статьи 81 ТК РФ « в связи с сокращением численности или штата работников организации».

     Кроме этого, за уволенными по данным причинам работниками сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – не свыше шести месяцев.

     Воспользуемся нашим примером из предыдущего раздела. Допустим, что работник увольняется по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. При увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере месячного заработка, то есть за период с 20 января 2004 года (следующий за днем увольнения день) по 19 февраля 2004 года. На данное время приходится 23 рабочих дня.

     В расчетном периоде (1.01.2003 - 31.12.2003) работнику начислено заработной платы на сумму 126000 руб., и отработано 230 дней (20 рабочих дней работник находился в ежегодном отпуске).

     Сумма выходного пособия составит 12600 руб.:

     Pсреднедневной заработок – 547 руб. 83 коп. (126000 руб. / 230 дней);

     Pсумма пособия – 12600 руб. (547 руб. 83 коп. х 23 дня).

     Для выплаты выходного пособия за второй месяц трудоустройства при увольнении работника по пунктам 1 или 2 статьи 81 ТК РФ администрация вправе потребовать представления трудовой книжки. На основании отсутствия отметок о поступлении на работу за первый месяц трудоустройства до даты выплаты среднего заработка за второй месяц трудоустройства принимается решение о выплате среднего заработка.

     Сумма начисленного работнику выходного  пособия не учитывается при удержании  налога на доходы физических лиц, при  исчислении единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Корреспонденция счетов по операциям

начисления  заработной платы, других выплат и удержаниям из начисленных выплат

 
 

 

                                          Заключение.

 

     Заработная  плата – часть национального  дохода, выраженная в денежной форме, которая поступает в личное распоряжение работников для удовлетворения их материальных и культурных потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

     Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

     Сущность  заработной платы проявляется в  ее основных функциях: воспроизводственной, предусматривающей обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами; регулирующей, которая воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости; стимулирующей, которая устанавливает зависимость заработной платы работников от их трудового вклада и от результатов деятельности предприятия.

     В организации заработной платы применяются  три основные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом.

     При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

     В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

 

     

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     1. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учеб. пособие / В.П. Астахов. М.: ПРИОР, 2006.

     2. Захарьин В.Р.Учет расчетов с персоналом // "Консультант Бухгалтера", N 7, 2005

     3. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда "Библиотека журнала Бухгалтерский учет", 2007

     4. Лытнева Н.А.Учет расчетов по единому социальному налогу "Бухгалтерский учет", N 12, 2005

     5. Нидлз Б., Андерсон, Д. Принципы бухгалтерского учета / Пер. с англ. А.В. Чмеля, Д.Н. Исламгулова; Под ред. Я.В. Соколова. М.: Финансы и статистика, 2007.

     6. Рогуленко Т.М. Основы аудита (вопросы теории и практики): Учеб. пособие /Т.М. Рогуленко; Моск. экон.-правовой ин-т. М., 2008.

     7. Сотникова Л.В.Учет расчетов с персоналом по оплате труда // "Бухгалтерский учет", N 9, 2006

     8. Трофимова Л.Н. Аудит: Учеб. пособие / Л.Н. Трофимова; Сиб. ун-т потреб. кооперации. Новосибирск, 2006. Ч. 1.

     9. Хоружий Л.И.Подготовка и аттестация бухгалтерско-аудиторских кадров: проблемы и пути решения "Аудиторские ведомости", N 3, 2006

     10. Шелемех Н.Н.Практика исчисления и уплаты единого социального налога "Налоговый вестник", N 7, 2004