Учет и организация оплаты труда

Q_осн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

     (1.6)

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

          Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

      Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

      По  этой системе размер оплаты труда  за определенный период времени зависит  только от вида требований, предъявляемых  к работнику на данном рабочем  месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

      Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

• затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

          При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

          Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1. 
 
 
 
 
 
 

      Рис.1 Повременная оплата труда

      Из  рисунка видно, что при повременной  оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

      Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности: простая повременная  и повременно-премиальная.

          При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

     (1.7)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

          По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

      При повременно-премиальной системе  рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

,    (1.8)

     Эффективное применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

     В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Система организации оплаты труда 
 

     На  предприятиях трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных  документов. К ним относятся: коллективный, трудовой договор (контракты) и локальные нормативные акты.

     Коллективный  договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работником. Коллективный договор заключается на срок от 1 года до 3 лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами.

     В коллективный договор рекомендуется  включать следующие разделы:

     1) форма, система оплаты труда,  денежные вознаграждения, компенсации, доплаты, пособия;

     2) выполнение программы хозяйственной  деятельности (согласно бизнес-плану) и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

     3) научная организация труда и  совершенствование управления;

     4) подготовка и повышение квалификации  кадров;

     5) улучшение условий и охрана  труда работников, в т.ч. женщин, подростков, молодежи;

     6) жилищно-бытовые условия и организация  питания;

     7) спортивная и культурно-массовая  работа.

     Выполнение  обязательств коллективного договора контролируется администрацией и профкомом.

     Все работы в организации выполняют  члены трудового коллектива, числящиеся в штате, с каждым заключают трудовой договор( контракт) в письменной форме. В нем определяется:

• круг обязанностей работника в соответствии с должностными инструкциями;
• оплата труда;
• режим рабочего времени;
• продолжительность ежегодного отпуска.

     Заключается в 2-х экземплярах и подписывается  руководителем и работником.

       Каждая организация строит систему  оплаты труда с учетом вида  деятельности, размера организации и структуры управления, наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств и т.д. Все это находит отражение в локальных нормативных актах. Локальные нормативные акты разрабатываются на основании законов и позволяют на правовой основе разрешить конфликтные ситуации, возникающие между работодателем и работником. К локальным нормативным актам относят:

     1) положение о системе оплаты  труда;

     2) положение о премировании;

     3) положение о вознаграждении по  итогам работы за год;

     4) положение о вознаграждении за  выслугу лет;

     5) положение о функционирующем  подразделении организации, ее  филиалах и хозяйствах;

     6) правила внутреннего трудового  распорядка;

     7) должностные инструкции;

     8) штатное расписание.

     Все локальные нормативные акты подписываются  руководителем организации. 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Документация по учету выработки и

заработной  платы 
 

     В зависимости от отраслевой принадлежности, применяемых форм и систем оплаты труда, особенностей технологии и организации  производства на предприятиях применяются  различные формы первичных документов по труду и заработной плате. На промышленных предприятиях, где оплата сдельщикам производится после завершения нескольких технологических процессов, применяется  маршрутный лист (Т-23). В нем отражается количество изделий, отпущенных в обработку, выход годных изделий, принятых ОТК, брак (см. Приложение А). В бухгалтерии дополнительно к маршрутным листам открывается карточка учета выработки.

     Маршрутные  листы позволяют проконтролировать  движение и сохранность изделий, деталей и полуфабрикатов в производстве. Если на предприятиях происходят различные отступления от нормальных условий (неполадки оборудования, отсутствие или замена материалов, полуфабрикатов; выполнение операций, не предусмотренных технологией; брак, работа в сверхурочное и ночное время) выписывается лист на доплату формы Т-48, заполняется мастером по действующим расценкам со ссылкой на номер наряда или рапорта, листок выписывается на каждый вид доплат (см. Приложение А).

     Если  работник выполняет работы, не предусмотренные  технологическим процессом, то выписывается наряд на сдельную работу с цветной полосой по диагонали.

     Во  всех других случаях при применении сдельной формы оплаты труда составляется наряд на сдельную работу формы Т-40, Т-41а.

     За  работу в ночное время количество отработанных часов подсчитывается по табелю учета рабочего времени формы 12, 13 (см. Приложение А).

     При сверхурочных работах издается приказ, который должен быть согласован с профсоюзным комитетом, затем составляется список работающих сверхурочно формы Т-15 и сверхурочные часы отмечаются в табеле.

     Если  на предприятии произошел простой  по вине рабочего или по не зависящим  от него причинам, то этот факт документируется  в листках о простое или в актах, которые выписывает мастер цеха. В нем указываются причины простоя, виновные лица, продолжительность. Учет внутренних простоев ведется, начиная от 5 минут. На конвейерах и поточных линиях – от 1 минуты. Целодневные простои отражаются в табеле.

     Если  произошел брак, то заполняется акт  или ведомость о браке. Пооперационный брак отражается в документах по учету выработки (в нарядах, рапортах о выработке ф. Т-28), которые заполняет контролер ОТК, подписывает мастер и виновник. Если брак произошел по вине работника, то он исправляется без выписки дополнительных документов. Если брак исправляет другой рабочий, то выписывается наряд на сдельную работу с отметкой «исправление брака». Исправление брака не по вине работника оплачивается в понижающем размере. При повременной оплате труда основной документ – табель учета рабочего времени и подсчета заработной платы.

     Кроме типовых организации могут использовать отраслевые формы первичных документов по труду и заработной плате, либо формы, разработанные самостоятельно. 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Порядок определения размера отдельных видов

выплат  работающим  
 

     К таким выплатам относятся выплаты  повременно по тарифным ставкам, повременно по окладам, премии работающим повременщикам, премии служащим, выплаты по сдельным расценкам, премии рабочим-сдельщикам, доплата за работу в ночное время, пособия по временной нетрудоспособности, оплата очередного отпуска и другие. Все виды выплат, входящие в фонд заработной платы, включаемые в себестоимость продукции, работ, услуг, принято относить к основной или дополнительной заработной плате.

     К основной заработной плате относят:

     1) оплату за отработанное на  предприятии время, т.е. за фактически  выполненную работу, исходя из  сдельных расценок, тарифных ставок  и должностных окладов;

     2) надбавки и доплаты к тарифным  ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за работу в ночное и сверхурочное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных и особо вредных условиях труда и т.д.;