Рыночная экономика

В то же время у этой структуры есть и отрицательные  факторы:

1. очень высокие требования к руководителю подразделений, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
2. нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3. перегрузка информацией;

4) концентрация власти  в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).

Ввиду указанной кадровой структуры обязанности по подбору  персонала в большей степени  возложены на офис-менеджера и  далее на непосредственного руководителя того участка, куда необходим новый сотрудник.

Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит с  офис-менеджером; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В фирме всех работников (и ИТР и рабочих) принимает  лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

При положительном решении  вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией.

После всех указанных  процедур подписывается приказ о  приёме на работу с трёхмесячным испытательным  сроком (для ИТР и рабочих), перед  окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения  работы инженерно-технического работника обсуждается в администрации.

На предприятии с  момента зачисления на работу большое  внимание уделяется адаптации (взаимного  приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника контролирует и консультирует непосредственно руководитель его участка, а также наиболее опытные сотрудники со схожими должностными обязанностями.

Функция делопроизводителя  в ИП Иванов С.А. возложена на офис-менеджера. Ведутся дела:

- Приказы по личному  составу;

- Личные дело на  каждого работника;

В личное дело работника  включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу.

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководителем. Приказы и договоры составляются офис-менеджером и передаются директору на подпись.

Набор представляет собой  создание определенного резерва  на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

По причине отсутствия кадровой службы обучение персонала  проводится непосредственно на рабочем месте. Менеджер может предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседовании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не всегда может свидетельствовать о практических навыках соискателя. К сожалению,  это приводит к тому, что очень большое значение имеют рекомендации с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе – по личной инициативе руководителя участка – старшего менеджера. Оценка трудовой деятельности остальных работников происходит по результатам их работы.

К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:

           - высокая скорость оформления документации, засчет простоты устройства кадровой службы.

- отсутствие административных барьеров.

- близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.

           - низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

Основные минусы кадровой политики предприятия:

           - социальная незащищенность персонала;

           - высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля;

           - необъективность подбора персонала в следствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего).

           Немалую роль играют личные симпатии руководства.

           Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

Однако, несмотря на некоторый  сумбур в кадровой политике, коллектив  на предприятии сохраняет устойчивость и неизменный состав на протяжении нескольких лет.

Анализ трудового коллектива будем проводить по нескольким критериям: по возрастному признаку, по степени образованности, по количеству человек занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания. Данный анализ приведен в таблице 2.1.

          Таблица 2.1

Анализ состава трудового  коллектива

№ п/п	Профессия	Половой признак	Возрастной признак	Образованность персонала	Количество персонала
1	Директор	муж.	36	высшее	1
2	Исполнительный директор	муж.	40	высшее	1
3	Зам. По торговле	муж.	41	высшее	1
4	Юрист	муж./жен.	32	высшее	1
5	Главный бухгалтер	жен.	56	высшее	1
6	Бухгалтер материальной группы	жен.	28–35	высшее	2
9	Основной персонал	муж./жен.	20–50	ср.-тех./среднее	19

 

Данную таблицу можно представить в графическом виде.

Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 2.1.

Рис.2.1 Процентное соотношение персонала по половому признаку

 

Из данной диаграммы  наглядно видно, что количество персонала  мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется  тем, что сфера предоставления услуг  подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

На следующей диаграмме  можно схематично изобразить количество персонал по степени образованности рис. 2.2.

 

Рис. 2.2 Количество персонала  по степени образованности в процентном соотношение

 

Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из образованных людей, имеющих средне-техническое образование. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.

Кроме того, средняя заработная плата на предприятии осуществляется согласно объему отработанного времени. По официальной версии средняя заработная плата всех без исключения сотрудников составляет 5200 руб. в месяц. «Черная» заработная плата составляет 12 тыс. руб. в течение трех последних лет она никак не увеличивалась. Поэтому, на предприятии наблюдается текучесть кадров.

Таким образом, к основным недостаткам организации труда  и его оплаты на ООО « Восток» можно отнести:

-  белая заработная  плата составляет минимальную оплату (5,2 тыс. руб. в месяц), это отрицательно сказывается на социально-экономическом положении работников (например минимальные пенсионные отчисления, отсутствие возможности взять кредит в любом коммерческом банке, и т.п.);

- отсутствие премий;

- уровень средней заработной платы не менялся последнее три года;

- низкая степень оснащенности  рабочего места (зачастую два  работника работают, используя одно  рабочего места).

           

           2.3. Анализ фонда заработной платы

Основные показатели финансово – экономической деятельности ООО «Восток»

Наименование показателей	2007г	2008г	2009г	Изменение показателей  к базисному 2007г.
				2008г	2009г
1.Выручка от продажи услуг  (руб.)	678135	1730738	557319	+1052603	-120816
2.Себестоимость проданных услуг (руб.)	323539	603807	420899	+280268	+97360
В том числе:
Затраты на оплату труда	215291	366876	256358	+151585	+41067
Прочие затраты	108248	236931	164541	+128683	+56293
6. Валовая прибыль (руб.)	354835	1126931	136420	+772096	-218415
4.Общая производительность (руб.)	2.096	2.866	1.324	+0.77	-0.772
5. Производительность труда (руб)	3.149	4.717	2.174	+1.568	-0.975

В ООО «Восток» баланс не является абсолютно ликвидным, т.к. выполнено всего одно неравенства  в соотношении А2 – Быстрореализуемые активы  больше П2  - Краткосрочные заемные средства:  

на начало 2008г  А2 больше П2 на сумму +109591руб, на конец 2009 г. на сумму +164390руб.

на  начало 2009г А2 больше П2 на сумму +164390руб, на конец 2009г на сумму +164390руб.

Сопоставление ликвидных средств  и обязательств позволяет вычислить  следующие показатели:

- текущую ликвидность, которая свидетельствует  о платежеспособности (+) или неплатежеспособности (-) организации на ближайший к рассматриваемому моменту  промежуток времени: ТЛ = (А1 + А2) – (П1+ П2);

- перспективную ликвидность –  это  прогноз платежеспособности  на основе сравнения будущих поступлений и платежей:  ПЛ = (А3 – П3).

Показатели текущей ликвидности  ООО «Восток» показывают, что баланс организации на протяжении рассматриваемого периода является ликвидным:

- ТЛ на конец 2007г: (33602 + 116591) –  (128355 + 5000) = +14638;

- ТЛ на конец 2008г: (12428 +287824) –  (176357 + 0) = +123895;

- ТЛ на конец 2009г: (14433 +404723) –  (206326 + 0) =212830;

Показатели перспективной ликвидности  ООО «Восток» показывают положительный прогноз платежеспособности на основе ожидаемых поступлений и платежей:

- ПЛ на конец 2007г: 108546 – 0 = +108546;

- ПЛ на конец 2008г: 164890 – 0 = +164890;

- ПЛ на конец 2009г: 124282 – 0 = +124282.

На основании данных приведенных групп по активу и  пассиву отчета баланс предприятия  в основном  ликвидный.  В сравнении с данными на начало 2008 годом по платежному недостатку  покрытия активами пассивов (-7247) наметилась тенденция к его увеличению на конец 2008г +5200  и +438 на конец 2009г.  К наиболее ликвидным активам  в 2008г., 2009г в соответствии со статьями баланса  относятся быстрореализуемые активы как-то дебиторская задолженность заказчиков платежи по которой ожидаются в течении 12 месяцев после отчетной даты  в сумме 287824 рублей и 404723рублей на конец 2009г.

В 2008, 2009 годах не выполнены  условия по абсолютной ликвидности  баланса в части:

- по наиболее ликвидным  активам платежный недостаток  составляет:– 163929 и соответственно: -191893 рублей;

- по труднореализуемым  активам платежный недостаток  составляет:  – 283184рублей и  соответственно: - 161474 рублей.

Для анализа платежеспособности организации рассчитываются  финансовые коэффициенты платежеспособности. Они  рассчитываются на начало и на конец  анализируемого периода. Если фактическое значение  коэффициента не соответствует нормальному ограничению, то оценить его можно по динамике:  увеличение или снижение значения.