Отчет о движении денежных средств

Ставки  и оклады устанавливаются по результатам  аттестации и тарификации каждого  работника.

     Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны  тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени.

Если  в течение месяца работник отработал  все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример

Системному технику  установлен должностной оклад -10 000 руб. В ноябре 2006 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его  заработок за ноябрь составит:

10 000 руб  : 21 дн. х 17 дн. = 8095,24 руб.

             

Некоторые организации применяют почасовую  и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример     

Руководителю  транспортного отдела в августе 2006 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (15 000 руб.). В этом случае его заработок за август составит:

15 000 руб. + 15 000 руб. х 20% = 18 000 руб.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих  производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная  оплата труда стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  он труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, работодатель, заинтересован  в производстве большего количества продукции.

В зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе  оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пример

В организации  установлена прямая сдельная оплата труда. В октябре работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за  единицу продукции -17 рублей. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь составил:

500 ед. х  17 руб./ед. = 8500 руб. 

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Пример

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от заработка работников основного  производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6000 руб. (10000руб. х 60%).

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование  может осуществляться на основе следующих  показателей:

а) повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

б) повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

в) экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Пример

Организация применяет  сдельно-премиальную систему оплаты труда. Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки составляет 500 единиц. Сдельная расценка за единицу продукции  – 17 рублей.

Зарплата  сотрудника в данном случае составит:

500 ед. х  17 руб./ед. = 8500 руб.

Премия:

8500 руб.  х 20% = 1700 руб.

Общий заработок  сотрудника составил:

8500 руб. + 1700 руб. = 10 200 руб.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по установленным сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам.

Обязательным  условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого  нормой. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.

Пример

В организации  установлена сдельно-прогрессивная  оплата труда. Итак, работник изготовил  за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц -17 рублей, от 300 до 400 единиц -19 рублей, свыше 400 единиц - 21 рубль.

Расчет  заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. х  17 руб./ед. + 100 ед. х 19 руб./ед. + 100 ед. х  21 руб./ед. = 9100 руб.

     При использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Пример

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое  состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000руб.

200 руб./изд.  х 50 изд.= 10 000 руб.

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее  время оплата труда на комиссионной основе широко  применяется в организациях, оказывающих услуги населению, торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономические службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример

Заработок работника, занимающегося продажей косметических  средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 10% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 10 000 руб.

100 000 руб.  х  10% = 10 000 руб.

Работодателем может устанавливаться любая  иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с  предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве. 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 УЧЕТ РАСЧЕТОВ  С ПЕРСОНАЛОМ ПО  ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1 Порядок оформления, синтетический и  аналитический учет  расчетов с персоналом  по оплате труда. 

      При выдаче наличных денег из кассы организации  необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в РФ, утвержденным решением Совета директоров Банка России от 22 сентября 1993 г. № 40. Деньги на выплату заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, премий и т.д. получают в обслуживающем банке. Организации, имеющие выручку, могут по согласованию с банком расходовать и на оплату труда.

      Заработная  плата выплачивается не реже чем  каждые полмесяца, а отпускные - не позднее, чем за один день до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). При увольнении работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачиваются в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

      Заработная  плата выдается в сроки, установленные  коллективным договором. Эти даты указываются  в предоставленных банку кассовых заявках. За первую половину месяца (с 1-го до 15-е число включительно) выдают аванс (обычно с 16-го по 20-е число  текущего месяца). Наиболее распространен  вариант, при котором аванс выплачивается  в заранее обусловленном размере (например, 40% фактического заработка  за прошлый месяц). Более целесообразной предоставляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (при  сдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1-го по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимых  удержаний, установленных действующим  законодательством.

      Заработная  плата за вторую половину месяца выдается с 1-го по 5-е число следующего месяца. Если день выдачи заработной платы  приходится на выходной или праздничный  день, то она должна быть выплачена  накануне. Деньги для расчетов с  уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного (несписочного) состава выдаются независимо от установленных сроков выплаты заработной платы штатным работникам.