Опыт управления деловой карьерой в ОАО "Сургутнефтегаз"

     Одна из важнейших составляющих работы по развитию кадрового потенциала - это целевое обучение будущих специалистов. Здесь несколько этапов, каждый из которых требует очень серьезного подхода. Сначала отбор кандидатов для направления в вузы и сузы ведут кадровые службы наших структурных подразделений, проводят с каждым из будущих направленцев индивидуальную работу. Главный критерий, конечно, высокий балл в аттестате, но не менее важно и выяснить то, насколько осознан выбор выпускником школы. С тем чтобы облегчить им этот достаточно непростой в жизни каждого человека выбор (интересных профессий много, а в юном возрасте все интересно и увлекательно), проводятся для выпускников дни открытых дверей вузов. Затем почти полтора месяца работает центральная комиссия, которая тщательно рассматривает представленных кандидатов и выдает направление на обучение. В 2006 году в вузы и сузы выдано 737 направлений, в профессиональные лицеи и училища - 171. А всего на сегодняшний день по направлению "Сургутнефтегаза" обучается 2720 человек.

     Предприятие сотрудничает с целым рядом ведущих вузов страны - их более ста, но базовые это Сургутский институт нефти и газа, Тюменский нефтегазовый институт, Сургутский государственный университет. Тесные связи у нас с Сургутским и Лянторским нефтяными техникумами, работающими в нашем регионе, с профессионально-техническими училищами города. Все получившие направление на целевое обучение имеют право на частичную оплату договоров, если обучение платное, гарантированное место прохождения практики и, после успешного окончания учебы, гарантию трудоустройства.

     Не секрет, что сегодня одна из главных проблем подготовки специалистов по техническим специальностям - это отсутствие возможности у ряда учебных заведений обеспечить закрепление теоретических знаний на практике; понятно, что такой метод подготовки не соответствует сегодняшним требованиям. В ОАО «Сургутнефтегаз» специалист уже во время практики знакомится со спецификой работы предприятия, с уровнем требований. Дипломные проекты "целевики" защищают по темам, заказанным предприятием. То есть, они приходят на производство достаточно подготовленными. Через несколько месяцев после того как молодые специалисты устраиваются на предприятие, для них проводится встреча с ведущими специалистами ОАО "Сургутнефтегаз", а в апреле на традиционной научно-технической конференции молодых специалистов каждый имеет возможность показать все, на что способен. Сейчас эта форма работы с молодыми специалистами редко используется в нашей стране. В ОАО «Сургутнефтегаз» она пользуется неизменной популярностью, и имеет большое значение. Конференция позволяет выявить по-настоящему талантливых молодых инженеров, облегчить их продвижение по ступенькам профессиональной карьеры, помочь в реализации новаторских идей. Это завтрашний золотой фонд, и предприятие стремится всеми силами его поощрять и развивать. Тем более что уже их первые исследования дают ощутимый результат. Экономический эффект от внедрения в производство представленных молодыми специалистами на конференции разработок составляет от четверти до трети миллиардов рублей в год. Среди тех, кто впервые заявил о себе на подобной конференции, и заместители генерального директора, и ведущие специалисты аппарата управления, начальники, главные инженеры структурных подразделений.

     Кадровая служба компании при планировании трудовых ресурсов и составлении прогнозов потребности в кадрах руководствуется специальнойя методика расчета потребности в кадрах, которая позволяет определять действительный спрос конкретного подразделения в квалифицированной рабочей силе, необходимость подготовки и переподготовки кадров, планомерно управлять процессом высвобождения и перераспределения работающих. В каждом подразделении над балансом трудовых ресурсов работает ряд отделов - технический, планово-экономический, отдел труда и заработной платы, отдел кадров.

     ОАО «Сургутнефтегаз» старается использовать все имеющиеся возможности в удовлетворении потребности в кадрах. Привлекает на конкурсной основе специалистов в регионе своей деятельности, но здесь ресурсы весьма и весьма ограничены. Основная же масса - это, конечно, подготовленные предприятием специалисты. Практика показывает, что именно эти кадры работают с большей отдачей, лучше представляют себе специфику работы в нефтегазодобыче. И это, в общем-то, понятно, поскольку большинство из них - дети самих нефтяников, не понаслышке знающие, что такое труд на промыслах и буровых, адаптированные к нашим климатическим условиям. Самое главное, качество подготовки кадров у нас достаточно высокое.  

    ВЫВОД СВИДЕТЕЛЬСТВУЮЩИЙ О НАЛИЧИИ ПРОБЛЕМ В РАССМАТРИВАЕМОЙ ОБЛАСТИ 
 

3. Пути  повышения организационной  эффективности производства
1. Мероприятия по повышению организационной эффективности производства

КОМПЛЕКС  МЕРОПРИЯТИЙ ИЗ 5-7 МЕРОПРИЯТИЙ ОБЬЯСНИТЬ  МЕРОПРИЯТИЯ И  ЗАТРАТЫ НА НЕГО 

    Основными направлениями, способствующими совершенствованию  управления персоналом ОАО «Сургутнефтегаз» можно  назвать следующие:

    1. Повышение профессионализма в  управлении. Нужно вести работу  по повышению квалификации работников.

    2. Применение современных технологий  управления. 

    Результаты  профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

1. роста прибыли;
2. роста объемов продаж;
3. роста производительности труда работников;
4. увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
5. снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

    Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

    Совершенствование организации и условий труда  предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем  расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более  сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы  работником своих сил. Реорганизация  условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в  условиях жесткой технологии. Реорганизация  может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней  работники организации.

Мероприятия по подготовке и подбору кадров

    Практика  показывает, что на предприятии, где  хорошо налажена работа по  подготовки и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и  повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда.

    Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению  квалификации кадров. Для этого необходимо:

     1) определить потребности в подготовке  и повышении квалификации работников  по профессиям;

    2) разработать в установленном  порядке годовые планы по подготовке  и повышению квалификации кадров  и обеспечение их выполнения;

    3) создать базу для профессионального  обучения рабочих на производстве;

    4) разработать меры по изготовлению  и внедрению специфических средств  обучения;

    5) организовать  курсовое обучение  и курсы повышения квалификации  работников непосредственно на  предприятии;

    6)  провести анализ результатов  и эффективности подготовки кадров;

    7) изучить разработку предложений,  направляемых руководству предприятия,  по дальнейшему совершенствованию  форм и методов обучения кадров  на предприятии.

    Немаловажное  место в управлении трудовыми  ресурсами занимает планомерное  повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников.

    Так, на основании Типового положения  о беспрерывном профессиональном обучении рабочих основными задачами беспрерывного  профессионального обучения на современном  этапе являются:

    - получение профессиональных знаний;

    - подготовка рабочих высокой квалификации, опережающий характер профессионального  обучения, который бы учитывал  перспективы развития предприятия;

    -  создание резерва рабочих с  необходимой квалификацией.

    Лишь  постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый  творческий заряд, способность к  активному освоению современных  идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление  новых направлений в науке  и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система  повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности  их труда в любой отрасли народного  хозяйства.

    Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников на освоение высших научно-технических достижений.

    Повышение квалификации руководящих работников и специалистов должно осуществляться в ведомственных и межотраслевых  институтах повышения квалификации (ИПК); на курсах при министерствах  и предприятиях; в филиалах институтов повышения квалификации, создаваемых  на крупных предприятиях; на факультетах  повышения квалификации при высших учебных заведениях. Обучение в институтах, на курсах и факультетах повышения  квалификации должно производиться  преимущественно с отрывом от производства на срок до трех месяцев. Периодичность обучения через каждые пять лет. Кроме того, необходимо обеспечивать переподготовку специалистов и руководящих  кадров по мере производственной необходимости.

    Основная  работа, которая проводится с кадровыми  резервами – это обучение непосредственно  на рабочем месте.

    Кроме того, необходимым условием успешного  совершенствования организации  подготовки рабочих кадров является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

    1) Последовательности. Учебный план  должен содержать перечень учебных  предметов, подлежащих изучению  в строгой последовательности  от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

    2) Конкретности по профессиям. В  учебном плане отражаются основные  цели и задачи обучения в  соответствии с требованиями  тарифно-квалификационного справочника,  чтобы учебный план и программы  обеспечивали постепенный рост  квалификации рабочего по каждой  специальности;

    3) Рациональности. В соответствии  с уровнем подготовки обучающихся  учебные планы должны содействовать  расширению круга знаний обучающихся,  стимулировать их стремление  к рационализации труда для  достижения повышенных технико-экономических  показателей. [35].

Повышение эффективности использования  методов управления

персоналом  на предприятии

    Одним из важнейших мероприятий, связанных  с совершенствованием организации  подготовки и повышения квалификации кадров в ОАО «Сургутнефтегаз» является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:

      1) поиск наиболее эффективных  форм материального стимулирования;

     2)  осуществление всех форм морального  поощрения.

      Совершенствование материального  и морального стимулирования  должно способствовать увеличению  фонда на премирование.

    При этом должны быть разработаны предложения  по стимулированию подготовки кадров:

1. внедрить комплексный подход к стимулированию работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров;
2. улучшение использования фонда поощрения рабочих кадров. Необходимо создать единую систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения на подготовку и повышение квалификации кадров. [36].