Оплата труда на предприятии

Введение 
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в 
соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.)  
Актуальность заработной платы заключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару. 
Объект исследования: компания ООО «Бир Трейд Уфа». 
Предмет исследования: оплата труда персонала компании. 
Целью данной работы является провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. 
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: 
- определить сущность и экономическое содержание 
категории заработной платы; 
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, 
порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, 
как эти формы и системы применяются на предприятии; 
- рассмотреть действующую систему премирования; 
- необходимо провести анализ затрат, определить фонды, 
которые существуют на предприятиях и из которых 
выплачиваются вознаграждения за труд работников. 
Структура работа состоит из введения, двух основных частей, заключения, списка литературы и приложения. 
В работе 5 рисунков, 1 таблица.

принадлежит право ее использования, равно как  ему принадлежит и созданный  работником товар. Взаимоотношения  работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает под его контролем, соблюдает  дисциплину труда. Единственное, на что  он имеет право, — это то, чтобы  в процессе использования труда  не был нанесен вред физическому  и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотношений работника и  работодателя: на рынке труда и  внутри предприятия. 
На рынке труда происходит - продажа труда с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость 
труда. На предприятии происходит потребление труда и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена труда». 
Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление труда, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы). 
По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена труда» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены труда: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятельности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различными по характеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла. 
В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены труда на той стадии жизненного цикла, когда труд принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой труда, принадлежащей работнику, 
временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления труда и нет заработка. Пособие по безработице является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления труда и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям. 
Однако все это не означает, что в процессе труда труд перестала; создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда работника, то на современной стадии капиталистического товарного производства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулируется принципом страхования и т.д. 
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зре-ния интересов соответствующих сторон.

      Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов: 
 Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его 
рентабельности; 
Кадровой политики предприятия; 
Уровня безработицы в регионе, области, среди работников 
соответствующих специальностей; 
Влияния профсоюзов, конкурентов и государства; 
Политики предприятия в области связей с общественностью. 
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет 
стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. 
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. 
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы: 
Осуществление оплаты в зависимост тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие. 
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система. 
Состав фонда оплаты труда представлен на рис.2. 
Тарифная система оплаты труда на рис.3.

      Тарифный  разряд - величина, отражающая сложность  труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается  каждой 
производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. 
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности. 
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников. 
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их при¬менения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. 
Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ, и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней ква¬лификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умении и трудовых навыков. 
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда. 
Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных 
тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром оплаты труда персонала предприятия, а не обязательной формой нормирования заработка. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях 
промышленности. Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта предприятие может самостоятельно устанавливать нормы, нормативы трудовых затрат, тем более для служащих, где большее значение имеет квалификация работника. 
 
1.3. Формы и системы оплаты труда в современных условиях 
Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. 
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдель¬ной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. 
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. 
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов.

Рост заработной платы  должен быть поставлен в зависимость  от снижения норм затрат труда и  материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.  
Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. 
Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции, может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — Нт или норм выработки — Нв: 
i=C/Hв=C*Нт. 
При расчетах по формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час. 
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники. 
Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами являются: 
1. общая характеристика контракта; 
2. условия труда; 
3. оплата труда; 
4. социальное обеспечение; 
5. порядок прекращения контракта; 
6. решение спорных вопросов; 
7. особые условия. 
Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя. 
Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей. Рассмотрим формы оплаты труда на рис.4