Еңбекақы аудиті

     Тарифтік мамандандырылған  анықтама – барлық мамандықтардың  тізбесі мен олардың мамандық  сипаттамалары, сондай-ақ әрбір  шеберлік дәрежедегі еңбеккердің  мамандардырылуына қойылатын негізгі  талаптарды енгізеді. Оның негізінде  мамандыққа баға беретін коммисия  еңбеккерге белгілі шеберлік  дәреже береді және еңбеккерлердің  мамандықтары мамандандырылуы бойынша  қызметтік міндеттерін белгілейді, бұларды еңбеккерлер білуі және  орындаулары керек.

     Тарифтік сетка  – шеберлік разрядтар шкаласа  болып табылады да, ол әрбір  шеберлік разрядқа төленетін  еңбекақының бір шеберлік разрядқа  ара қатынасын тарифтік коэффициент  арқылы анықтайды. 1 шеберлік разрядтың  коэффициенті болып бірлік алынады,  ал басқалары 1 шеберлік дразрядтағы  еңбектердің еңбекақысынан еңбеккердің  анықталған шеберлік разрядтағы  еңбекақысының қанша есе көп  екенің көрсетеді.

     Бірыңғай тарифтік  сетка (БТС) – шеберлік разряд  қарастырылған да, әрбір түріне  өзінің тарифтік коэффициенті  белгіленген.

Бірыңғай тарифтік сетка

    Жұмыскерлердің  еңбегі бірыңғай тарифтік сеткасының  біріншіден сегізінші шеберлік  разрядтары аралығы бойынша, ал  қызметкерлер еңбегі екіншіден  жиырма бірінші шеберлік разрядтар  аралығы бойынша тарифтелінеді.

     Тарифтік сеткалар  мен лауазымды кесімді жалақылар  үлгісі жетекші қызметкерлердің,  инженерлік-техникалық еңбеккерлердің  және мекеменің басқа мамандары  мен қызметкерлерінің лауазымды  кесімді жалақылары мекеменің  қаржылық-шаруашылық қызметтерінің  көлеміне қарай белгіленеді. Қазіргі  кезде жетекшілер мен мамандардың  үлкен бөлігіне еңбекақы төлеудің  кесімді нысаны кеңінен таралу  алды.

     Еңбектің алмастырулығын, қызығулығын, сандық және сапалық  нәтижелерін есепке алып еңбекке  ақы төлеуді саралау үшін үстемелер мен қосымша төлемдер белгіленеді. Үстемелер жоғарғы кәсіптік шеберлігі үшін, «Мамандығы бойынша үздік» және т.б. атақтар үшін еңбеккерлерді ынталандыруға қосымша еңбекақы ретінде белгіленеді.

     Қосымша төлемдер өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа қызметтер атқарғаны үшін, өзінің негізгі жұмысынан босатылмай бригадаға жетекшілік еткені үшін, уақытша болмаған қызметкелердің міндеттерін қоса орындағаны және т.б. үшін өтемақы ретінде жүргізіледі.

     Қазіргі кезде  еңбекақының нысандары мен жүйелерін  жасау мен қолдануда, жалақы  қорын бөлу және пайдалануда  мекеменің құқығы мен дербестігі  елеулі кеңейтілді, еңбекке ақы  төлеудің мөлшеріне шектеу қою  жойылды.

2. Еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелері

     Еңбеккердің  еңбекақысы жұмсалған еңбек санымен  және сапасымен анықталады. Еңбек  өлшемі болып не жұмсалған  еңбек уақыты, не шығарылған немесе  өткізілген өнім есептеледі.

Еңбеккерлердің еңбекақысы келесі екі түрге бөлінеді:

• Негізгі
• Қосымша

     Негізгі еңбекақы  – еңбеккердің еңбектерін тарифтік  ставкалар (лауазымды кесімді  жалақы) және нақты жұмыс істеген  уақыты мен орындалған жұмыстардың  саны мен сапасы үшін қойылған  бағалар бойынша төлеу. Бұл  еңбеккерлердің мамандырылғандығы  тұрақты айырмашылықтарды, олардың  жұмыстарының қиындығы мен жауапкершіліктерінің  деңгейлерін, еңбек жағдайлары  мен өнімділігін ескеретін еңбекақы  төлеудің біршама тұрақты бөлігі.

     Қосымша еңбекақы  – тұрақты болмайды және негізгі  еңбекақыдан тыс әртүрлі төлемдер  түріне төленеді:

• қаржылық-шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін сыйақылар;
• бір жолғы мадақтау;
• жыл соңында жұмыс нәтижелері үшін сыйақы;
• мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша төлем;
• мамандықтарды қосарластырған үшін қосымша төлем;
• кәсіби шеберлік үшін үстеме;
• жұмыс істемеген уақыт үшін еңбек заңдарымен қарастырылған барлық төлемдер;
• жұмыстан босатылғанда берілетін жәрдемақы;
• емізетін аналардың жұмысындағы үзілістерді төлеу;
• әскерге кетердегі берілетін жәрдемақы;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға кеткен жұмыс уақытын төлеу және т.б.

Негізгі және қосымша еңбекақылар  оларды төлеуді қаржыландыру көздеріне, сметаның баптары мен ақша құжаттарының түрлеріне қарамастан еңбекті төлеу  қорларына енгізіледі.

     Еңбекті төлеу  қорына келесі төлемдер енгізілмейді  де, жеке есепке алынады:

• уақытша еңбекке жарамсыздық;
• екі қабат болу және туу;
• бала туғанға және жерлеуге беретін жәрдемақы;
• оқу орындарын бітіргеннен кейін жас мамандарға берілетін жәрдемақы;
• іссапар шығындарын төлеу;
• жұмыстан босатылғанда берілетін жәрдемақы;
• емізетін аналардың жұмысындағы үзілістерді төлеу;
• әскерге кетердегі берілетін жәрдем;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға кеткен жұмыс уақытын төлеу;
• еңбеккердің басқа жерге ауыстырғанда және жібергенде төленетін тәуліктік және көтерме ақша беру;
• мүгедектік бойынша жәрдемақы және тб;

     Қазіргі кезде  іс жүзінде еңбекке оның саны  мен сапасы бойынша ақы төлеуді  ұйымдастырудың екі негізгі нысаны  пайдаланылады:

• Мерзімді
• Кесімді

     Еңбекке мерзімді  ақы төлеу – бұл еңбеккерге  белгіленген тарифтік ставка  бойынша немесе оның мамандандырылғанын  есепке алып нақты жұмыс істеген  уақыты үшін есептелген еңбекке  ақы төлеу нысаны. Бұл нысан  еңбекке жай мерзімді және мерзімді – сыйлық ақы төлеу жүйелері болып бөлінеді..

     Жай мерзімді  жүйе кезінде еңбеккерге еңбекақы  оған берілген тарифтік ставка  немесе нақты істеген уақыты  үшін кесімді жалақы бойынша  есептеледі. Еңбекке қаы төлеудің  жай мерзімді жүйесі жұмыстың немесе шарттың белгіленген нақты сандық және сапалық көрсеткіштерді орындағаны үшін сыйлық берумен толықтырылғанда еңбекке мерзімді – сыйлықақы төлеу жүйесі деп аталады. Бұл жүйе бойынша мекеменің жетекшілері, басқару аппараты мен қызмет көрсететін басқа қызметкерлердің еңбегі төленеді, егер олардың еңбегін санмен өлшеу өте қиын немесе тіпті мүмкін болмасы.

     Еңбекке кесімді  ақы төлеу – бұл нақты орындалған  жұмытың көлемі мен оның әрбір  бөлігіне белгіленген кесімді  бағалау негізінде еңбекке ақы  төлеу. Еңбекке ақы төлеудің  бұл нысаны еңбеккерлердің өндірілетін  өнімнің (тауар оралымының) көлемін  көбейтуге үлкен ынталылығын  тудырады, өйткені оның көлемінен  еңбекақының мөлшері тікелеі  байланысты.

     Еңбекке кесімді  ақы төлеу нысаны келесі жүйелер  түрінде қолданылады: тікелей кесімді, кесімді-сыйлық, кесімді-үдемелі, жанама кесімді, аккордтық.

    Тікелей кесімді жүйесі еңбекақы төлеуді өнімнің әрбір бірлігі бойынша бағасын қою арқылы белгілейді.

     Кесімді-сыйлық жүйесі негізгі баға қою арқылы есептелген еңбекке ақы төлеуден басқа қосымша сыйлықақы алдын ала белгіленген сандық және сапалық көрсеткіштер мен шарттарды орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлық төлеуді қарастырады.

    Кесімді-үдемелі еңбекке ақы төлеу жүйесі еңбеккерлерге негізгі мөлшерлер шегінде өндірген ақы өнім үшін дағдылы бағалау бойынша еңбекке ақы төлеу, ал негізгі мөлшерден артық өндіргені үшін көтеріңкі баға қою бойынша еңбек ақы төлеуді қарастырады. Бұл жүйе шектелген мерзімге және өндірістің негізгі учаскесінде қолдануға болады.

     Жанама кесімді еңбекке ақы төлеу негізінде қызмет көрсететін және қосылқа жұмыстармен жұмыстармен шұғылданатын еңбеккерлер үшін пайдаланылады. Олардың еңбекақыларының мөлшері олар қызмет көрсеткен еңбеккерлердің жұмысының нәтижесіне байланысты қойылады.

     Аккордтық кесімді еңбекке ақы төлеу жүйесі өнеркәсіптегі апаттық, тиеу және түсіру жұмыстарының жиынтығы үшін іріленген мөлшерлер мен бағалау бойынша еңбекақы төлеуді қарастырады. Бұл еңбекақы төлеу жүйесі құрылыстың негізгі жұмыстарына кеңінен қолданысқа ие болды. Мұнда бригада немесе жеке жұмысшылар топтары алдын-ала тиісті белгіленген көлемде жұмыспен, материалдармен, қажетті құрал-жабдықтармен қамтамасыз етіледі де, олар өз кезегінде берілген жұмысты белгіленген уақытқа орындауға міндеттенеді. Оларға бұл жиынтық жұмыс үшін төленетін сомасы алдын-ала хабарланады да, ол жұмысшылардың арасында шеберлік дәрежесі мен нақты жұмыс істеген уақытқа сәйкес бөлінеді. Жұмыстарды мерзімінен бұрын және сапалы орындағаны үшін аккордтық еңбекақыдан тыс сыйақы төлену тәртібі қарастыртырылады. Бұл жүйе еңбек тәртібін күшейтуге, еңбек өнімділігін арттыруға, жұмыстарды мерзімінен бұрын және сапалы орындауға жұмышылардың да, әкімшіліктің де материалдық ынталылығын және жауапкершілігін күшейтуге ықпал етеді.

     Еңбекке ақы  төлеудің жоғарыда қарастырылған  жүйелері өз кезегінде еңбекті  ұйымдастыру нысандарына байланысты  жеке және ұжымдық болып бөлінеді.

     Мекемелердің  қаржылық-шаруашылық қызметінің  тиімділігін және орындалатын  жұмыстың сапасын арттыруда еңбеккерлердің  материалдық ынталылығын күшейту  үшін сыйлық, жыл соңында жұмыс  нәтижесі бойынша сыйақы төлеу  жүйелелері және басқа да материалдық  марапаттау нысандары енгізуі  мүмкін, олар мекемелердің жеке  еңбек, ұжымдық келісім шарттарымен  және нормативтік кесімдермен  анықталады.

     Сыйлық беру  еңбеккерге жұмысы бойынша жеткен  жетістіктерін марапаттау және  оның одан әрі өсу қарқынын  ынталандыру мақсатында ақшалай  сомаларды төлеу деп танылады.

     Еңбеккерлерге  сыйлық берудің жалпы түсінігі  екі тар түсінікке бөлінеді: еңбекке  ақы төлеу жүйесімен қарастырылған  марапаттау ретінде ағымдары  сыйлық беру; еңбекке ақы төлеу  жүйесінен тыс ерекшеленген еңбеккерлерді  марапаттау ретінде бір жолғы  сыйлық беру.

     Еңбекке ақы  төлеудің сыйлық беру жүйесі  сыйлық берудің белгіленген нақты  көрсеткіштері мен шарттары негізінде  еңбеккерлерге сыйлық төлеуді  болжайды. Марапатталатын еңбеккерлер,  сыйлық берудің көрсеткіштері  мен шарттары, сыйлықтың мөлшерлері  мекеменің жеке еңбек, ұжымдық  келісім-шарттарда және басқа  нормативтік кесімдерде қарастырылады.  Сыйлық берудің негізгі көрсеткіштері  ретінде мекемелердің жұмысының  тиімділігі мен сапасын арттыруға  және қаржылық-шаруашылық қызметтерінің  түпкілікті нәтижелерін жақсартуға  көмектесетін еңбеккерлердің негізгі  қызметтеріне қойылатын талаптарды  алуға болады. Бірақ сыйлық беру  үшін негізгі көрсеткіштердің  саны 2-3 көрсеткіштен аспауы керек.  Осындай көрсеткіштер өнім көлемі  және оның өсуі, өнім сапасы, еңбек  өнімділігі, шығындарды үнемдеу,  табысты көбейту, өндірістің түпкілікті  нәтижелерін жақсарту және т.б.  бола алады. Мынаны ескеру керек,  сыйлық берудің көрсеткіштері  мен шарттырының көптігі еңбектің  ең жақсы нәтижелеріне жетуге  деген еңбеккерлердің ынталылығын  төмендетеді.