Аудит и контроллинг

 
 

    3. Показатели оценки  движения кадров  и абсентеизма 

    Проблема  удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

    АЧР может обеспечить раннюю диагностику  проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

    Системы оценки и вознаграждения - процесс оценки персонала - по сути суррогатный способ измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирование и т.п.) каждого работника в общий результат работы всей организации, т.е. ценности или стоимости работника для организации. АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

    АЧР мог бы создать общую систему  координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.

    Оценка  кадрового потенциала осуществляется проведением оценочных мероприятий с использованием различных методик социально-психологической диагностики, специализированных методов сбора и анализа информации, социометрии, групповых оценочных сессий и пр. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достаточно достоверной информацию, использованную для анализа и оценки кадрового ресурса.

    Руководство на всех уровнях управления организацией не может быть полностью уверено в том, что их работа в области управления персоналом повышает эффективность организации в целом.

    Объектом  оптимизации должна стать вся  система деятельности по управлению персоналом. В ходе диагностики оценивается

    1) готовность руководящего звена  к реализации целей фирмы. Имеется  в виду:

    - понимание и принятие стратегических установок руководства;

    - готовность к самостоятельной постановке целей своего уровня и компетенции;

    - наличие менеджерского потенциала (лидерские качества и 
стиль управления, ориентация на результат, высокая работоспособность, готовность к работе в команде и наличие сложившихся профессиональных и межличностных связей) анализируется структура и численность кадрового состава, чтобы выявить пропорции между управленческим персоналом, специалистами различных категорий, обеспечивающим персоналом проверить их на соответствие сложившимся нормативам. Анализ пропорций позволяет получить общее представление о кадровом составе фирмы, увидеть наличие перекосов в сложившейся системе управления персоналом.

    Детальная оценка уровня квалификации персонала  проводится по следующим параметрам:

    - наличие понятийного аппарата в предметной области (стратегия, маркетинг, логистика, финансы, управление и т.д.);

    - объем знаний о составе и содержании типовых задач в своих и смежных областях деятельности;

    - опыт выполнения типовых задач и решения нестандартных задач;

    - навыки взаимодействия с сотрудниками других отделов, репутация;

    - отношение к выполняемой работе, предприятию, сотрудникам;

    - отношение к целям предприятия и высшему руководству;

    - способность к усвоению новой информации, приобретению 
опыта.

    Оценка  индивидуальных психологических характеристик  работников включает диагностику:

    - лидерских качеств и стиля управления (оценка сотрудника как руководителя);

    - управляемости, исполнительности (оценка сотрудника как подчиненного);

    - ресурсов деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, темповые характеристики);

    - особенности поведения в конфликтных ситуациях;

    - чувствительности к успехам или неудачам в работе и в общении.

    Формальные  и неформальные отношения, каналы информационного обмена оцениваются по следующим параметрам:

    - особенности представлений о структуре подчинения в организации;

    - готовность к совместной работе, групповая сплоченность;

    - наличие группировок и неформальных лидеров;

    - причины и источники социально-психологической напряженности;

    - схемы  взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями;

    - функциональные  пересечения и сложности информационного обмена;

    - оценка  социально-психологического климата  в подразделениях.

    Результаты  диагностики могут служить основой  для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями. 

    Кроме того, оценивается потенциал работников, т.е. их готовность выполнять новые процедуры, творческие задачи, а также психологические особенности работников, их стиль взаимодействия при решении производственных задач, выявление организаторских и партнерских навыков.

    На  основании выявленных в ходе диагностики  проблемных зон, ожиданий, профессиональных и индивидуальных ценностей, а также потенциала работников и подразделений даются рекомендации по организации целевых мероприятий, направленных на дальнейшее развитие и совершенствование кадрового ресурса организации.

    Необходимость аудита персонала - результат понимания, что сфера управления персоналом требует специальных знаний. Аудит позволяет обнаружить и убрать слабые места в системе управления персоналом до того, как они значимо скажутся на выживаемости организации при изменении внешней ситуации на рынке. Поэтому аудит должен использоваться в качестве инструмента управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

    Объективные процессы децентрализации систем управления народным хозяйством и его отраслями, перенесения центра тяжести на микроуровень, на уровень организации обусловливают настоятельную необходимость приведения в соответствие всех элементов формирующийся системы управления с адекватными ей методами хозяйствования.

    Поэтому возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, отражающих не только их фактическое состояние, но и главное - обеспечивающих консультирование и разработку рекомендаций по вопросам: организации труда и производства; управления персоналом; оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда. Без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией, причем независимо от характера ее деятельности, размера, формы собственности, организационно-правовой формы.

    Именно  поэтому государственным органам  с участием социальных партнеров - профсоюзов и предпринимателей - необходимо разрабатывать и внедрять новые, современные способы управления и контроля за деятельностью организаций, предприятий, фирм в области труда и трудовых отношений. 
 
 
 
 
 
 
 

    Список литературы

    1. Булатов А. Экономика М., Бек, 2008.

    2. Генкин Б.Н Введение в теорию  эффективного труда СПб., ГИЭА, 2007.

    3. Генкин Б.М. Основы управления  персоналом М., Высшая школа, 2006.

    4. Дынкин А.А. Новый этап НТР: экономическое содержание и механизм реализации в капиталистическом хозяйстве М., Наука, 2009.

    5. Погосян Г.Р. Экономика труда  М., Экономика, 2008.

    6. Ремизов К.С. Основы Экономики  труда, Московского университета, 2007.