Руководитель в системе управления. Требования к руководителю-профессионалу

 

     Изучив данные таблицы 6, можно говорить о том, что наибольший удельный вес составляют рабочие, занятые в основном производстве, от 78-80% общей численности. Изменения в структуре незначительны, что в принципе не меняло общей картины на предприятии.

     Состав и структура персонала Птицефабрики за анализируемый период претерпела ряд изменений.

     Во - первых численность всего работников увеличилась и в 2010 году составила 855 человек, работников основного производства увеличилось в 2010 году до 678 человек. В структуре постоянных рабочих наибольший удельный вес занимают птицеводы в 2008 году - 21,58%, в 2009 году - 18,78% и в 2010 году - 18,12%. Из числа служащих наибольший удельный вес в структуре занимают специалисты предприятия и в 2010 году они составили 8,30%, работники подсобных производств в этом же году - 10,76%, работники торговли - 8,07%, работников стой части - 1,87%.

     Рост работников персонала обуславливает за счет расширения ассортимента выпускаемой птицеводческой продукции и увеличение торговых точек Птицефабрики.

     Для анализа движения трудовых ресурсов на предприятии используется показатель текучести кадров. Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу, занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.

     Коэффициент оборота по приему = число принятых /среднесписочная численность.

     Коэффициент оборота по увольнению число уволенных / среднесписочная численность.

     Коэффициент текучести = число уволенных по собственному желанию / среднесписочная численность.

     Коэффициент постоянства = число работников, состоявших в списочном составе весь год / среднегодовая численность.

 

      Таким образом, снижение текучести кадров объясняется проводимой политикой предприятия, направленной на материальное и моральное стимулирование работников. [6]

     Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию: неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

     Динамика показателей движения кадров представлена в таблице 7. 

     Таблица 7

     Динамика показателей движения кадров ЗАО «Птицефабрика Оренбургская»

     

Показатели	2008г.	2009г.	2010г.	Изменение 2010г. к 2008г. (+,-)
Среднегодовая численность рабочих, чел.	806	841	855	49
Принято рабочих, всего, чел.	44	5	8	-36
Выбыло рабочих, всего, чел.	9	9	12	3
в т.ч. по неуважительным причинам	2	1	4	2
Коэффициент общего оборота	0,07	0,01	0,023	-0,046
Коэффициент оборота по приему	0,055	0,006	0,009	-0,46
Коэффициент оборота по выбытию	0,011	0,01	0,014	0,003
Коэффициент текучести кадров	0,002	0,001	0,004	0,002

      

     Динамика показателей по движению рабочей силы характеризуется движением рабочей силы как по выбытию, текучести так и по приёму рабочей силы на протяжении всех трёх лет. По данным кадровой службы предприятия основное число уволившихся по собственному желанию людей не устраивают жесткие дисциплинарные рамки условий труда и существующая система оплаты.

     По данным таблицы видно, что на птицефабрике за анализируемый период увеличилось текучесть кадров, ужесточились меры наказания за нарушением трудовой дисциплины.  

     2.2 Особенность предприятия и руководителя производственных подразделений, отделов и служб 

     Организационная структура и структура управления на ЗАО «Птицефабрика Оренбургская» изображены на рис. 1 

     

     Рисунок 1 Схема организационной структуры управления предприятием. 

     Исходя из данных этой схемы, можно сказать, что на фабрике смешанная структура управления. Возглавляет администрацию генеральный директор Сизов Ф.М., избранный на собрании акционеров. Директор действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издает приказы, осуществляет наем и увольнение работников, налагает на них взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Директор распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках счет и распоряжается средствами. Часть своих полномочий он передает своим заместителям: по производству, коммерческим и финансовым вопросам, инженерно-техническим вопросам, кадрам. Директор и его заместители, как правило, не самолично выполняют возложенные на них обязанности, а с помощью специалистов, имеющихся в группах специализированных отделов, цехов.

     Заместителю директора по производству функционально подчинены цехи основного производства. Эта подчиненность носит избирательный характер и касается исключительно разработки и контроля технологического процесса выращивания птицы, получения продукции (яйца и мяса птицы) и сдачи ее на склад готовой продукции. Другие стороны работы указанных цехов и отделов - экономическая, кадровая, инженерно-техническая- находятся в подчинении других заместителей директора.

     Заместителю директора по коммерческим вопросам подчинены отдел маркетинга и сбыта и материально- технического обеспечения.

     Плановая служба разрабатывает комплексные долгосрочные и текущие планы деятельности предприятия, организует анализ хозяйственной деятельности предприятия, разрабатывает порядок нормирования труда персонала и осуществляет его, устанавливает систему и уровень оплаты труда.

     Бухгалтерия учитывает поступление и расходование материальных и финансовых ресурсов на предприятии.

     Инженерная и энергетическая служба организуют обслуживание, ремонт и модернизацию технологического, энергетического и теплового оборудования; обеспечивают поставки и распределение электрической и тепловой энергии на предприятии; контролируют ее расход.

     Отдел кадров подчиняется директору. На него возлагается прием и увольнение работников, перевод на другую работу, контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины, обучение кадров.

     Служба охраны труда и техники безопасности проводит инструктаж по технике безопасности при приеме на работу, организует медицинское и медико-профилактическое обслуживание персонала, контролирует соблюдение трудового законодательства.

     Служба по охране и экономической безопасности фабрики обеспечивает сохранность имущества предприятия, проведения ревизий по производственным участкам.

     Ветеринарная служба проводит качественную ветеринарную обработку цехов и своевременную вакцинацию птицы.

     Цех - основное производственное звено предприятия, от работы которого зависит успех или неудача работы всего предприятия. Для руководства цехом директор назначает начальника цеха, в задачу которого входит организация выполнения получаемых от руководителей предприятия производственно-технических заданий. Начальник цеха и подчиненный ему персонал отвечают за бережное отношение к выделенным цеху ресурсам, соблюдению технологического процесса выращивания птицы, соблюдение установленных нормативов расходования сырья, кормов, заработной платы, энергии, техники безопасности, санитарного состояния цеха. Начальник цеха имеет заместителя, который решает вопросы, инженерно- технического обслуживания. [17]

     Руководители участков (нач. яйцесклада, убойного цеха, и др.) осуществляют главным образом оперативное управление производством и персоналом на подведомственном участке. Организуют и контролируют ход выполнения заданий.

     Основная форма организации труда на птицефабрике “Оренбургская” - постоянная производственная бригада. Бригадиры получают задания от начальников цехов и распределяют их среди рабочих бригады, помогают контролировать и удерживать на должном уровне производственную и трудовую дисциплину в бригаде. За бригадой закреплено определённое поголовье, помещение, машины и оборудование. До неё доводят хозрасчётное задание на производство продукции и лимит затрат труда и средств. Размеры и состав бригад определяют с учётом специализации цеха, объёма производства продукции, типа помещений и принятой технологии и других условий предприятия. Численность основных птичниц-операторов, слесарей операторов, подсобных и других рабочих устанавливают в зависимости от типа и вместимости помещений, применяемых машин и оборудования, форм разделения и кооперации труда.

     руководитель профессионал кадры 

 

      3. Совершенствование требований к руководителю - профессионалу 

     3.1 Компетентность руководителя 

     Компетенция - базовая характеристика человека, которой может быть мотив, черта личности, навык, аспект образа «Я», социальная роль или знание.

     Компетенции по существу представляют собой дискретные измерения поведения, которое лежит в основе эффективной работы. Таким образом, индивидуальный уровень эффективности определяется тем, насколько эффективно поведение работника.

     Например, компетенция «эффективное принятие решений» может быть описана как кластер таких типов поведения: сбор необходимой информации, оценка возможных альтернатив, выработка решений, логически вытекающих из имеющейся информации и т.п.

     Таким образом, компетенции - это кластеры наблюдаемого поведения или наблюдаемых действий, которые могут быть оценены. Это могут быть проявления личности, способностей, интересов, мотивации и т.п. Компетенции могут быть даны в терминах любого из этих психологических конструктов. [10]

     В течение 20 лет термин "компетенции" использовался как всеобъемлющее название, относящееся ко всему, что связано с эффективностью управления. В результате все это привело к путанице. Возможно, одной из ключевых причин путаницы является неправильное употребление терминов "компетентность" и "компетенция".

     Один из способов различать их состоит в том, чтобы отдельно рассматривать результаты, которые необходимо достичь в данной работе (ЧТО необходимо достичь), и модели поведения, которые используются для достижения результатов (КАК они достигаются). Опираясь на эти две концепции, соответственно определяются термины:

     Компетентность - это результаты, которые определяют эффективную работу, то есть те аспекты работы, в которых человек является компетентным, например, выполнение работы бухгалтера или начальника отдела продаж.

     Компетенции - это модели поведения, используемые для того, чтобы достичь желаемых результатов, то есть те аспекты личности человека, которые дают возможность ему или ей быть компетентным при выполнении какой либо работы.

     Другими словами, компетенции имеют дело с моделями поведения людей, необходимыми, чтобы эффективно сделать работу. Компетенции не имеют дело непосредственно с конкретной работой.