Сучасні методи регулювання соціально-трудових відносин

 • проблеми, пов'язані з наймом, забезпеченням виробничої безпеки, повідомленням про страйк, визначенням відношення до тих, хто в ній не брав участь;

 • умови профспілкової  діяльності (можливість займатися  нею в робочий час, використання  приміщень та обладнання, що належать  фірмі, визначення статусу звільненого  профспілкового активіста на  підприємстві).

 При формуванні комітету ретельно обговорюється питання про учасників. З боку профспілки до його складу можуть увійти основні лідери, представники вищестоящої організації, рядові члени, а з боку адміністрації - керівники середньої ланки і співробітники, що відповідають за роботу персоналу. Обидві сторони готують всі необхідні матеріали, заздалегідь узгоджуються час, терміни, місце і порядок проведення переговорів. Пофірменние колективні переговори найчастіше ведуться на компромісній основі. Це дозволяє підприємцям домагатися пом'якшення невдоволення працівників, регулювати виконання їх вимог до компанії, знаходити взаємоприйнятні рішення. Такі переговори сприяють стабілізації трудових відносин.  Саме в цьому полягає перевага японської системи колективних переговорів перед європейською.

 Японський тип трудової  угоди має ряд особливостей  у порівнянні з європейським  і американським. Цей документ  носить більш загальний, кілька  абстрактний характер і за  змістом близький до трудового  договору, який кожен найманий  працівник укладає з підприємцем.  Договір ж у свою чергу фактично  повторює основні положення Закону  про трудові стандарти.  Він  визначає відносини сторін з  питання умов праці та її  оплати, формулює права наймача  щодо працівника, передбачає відповідальність  підприємця, а також лояльність  працівника. У японському варіанті  це не мінімальні, а максимальні  норми для працівників даного  підприємства, що пов'язано з локальним  характером колективних переговорів.  Угода визначає також правила  відносин профспілок і підприємців  у сфері управління (спільні консультації, поради, комітети).

 Велика увага в трудовій  угоді зазвичай приділяється  мирного врегулювання трудових  конфліктів, при цьому обидві  сторони вважають за краще  знаходити неформальне рішення  питання. Цим пояснюється деяка невизначеність багатьох положень трудової угоди, що дає можливість їх широкого тлумачення. У трудових угодах інших країн такий підхід недопустимий. Головна ж відмітна риса японських трудових угод пов'язана з пофірменним характером профспілок, що не дає їм можливостей для контролю над ринком праці в цілому.

  Система спільних консультацій (СК) підприємців та профспілок, будучи альтернативою колективним переговорам, займає все більше місце в трудових відносинах. Перші спроби її запровадження відносяться до середини 50-х років. У 70-і роки СК стали ядром японського типу участі працівників в управлінні виробництвом. В даний час їх постійно проводять понад 80% профспілок і близько 90% підприємств. У цю систему залучено до 80% всіх найманих працівників на підприємствах приватного та державного секторів економіки. Такі консультації широко використовують навіть компанії, де немає профспілок. СК проводяться головним чином для обговорення питань управління та виробництва, що не входять в компетенцію колективних переговорів. Це двосторонній канал для обміну інформацією - підприємець подає профспілкам дані, що стосуються управління та виробництва, а отримує від них відомості, пов'язані з умовами праці. Головна мета - досягнення взаєморозуміння партнерів і координації дій. Якщо під час колективних переговорів процедура дозволу протиборчих інтересів може призвести до трудового конфлікту, то при спільних консультаціях практично завжди настає взаєморозуміння. У той час як конфліктні ситуації на колективних переговорах нерідко ведуть до страйків, відсутність згоди на СК означає, що потрібні або додаткові консультації, або перенесення їх на інший рівень. В цілому такі консультації - це свого роду соціальний і економічний балансир у відносинах партнерів. У Японії не існує строго регламентованої, законодавчо оформленої системи СК (подібно системі прийняття рішень у Німеччині). Вона залежить від рівня, на якому проходять СК. Головну ж роль СК грають в компанії або на фірмі. Конкретна їх форма фіксується в трудовій угоді. Для проведення СК обираються в рівній пропорції представники найманих працівників і адміністрації, проте, як правило, основну масу членів профспілки навіть не інформують про прийняті рішення. СК зазвичай ведуться у формі роз'яснень, питань і відповідей, обміну думками з різних проблем. При цьому за одним питань представники профспілок лише заслуховують адміністрацію, за іншими - проводять спільні обговорення, за третіми, що стосуються переважно соціальних питань, - домагаються єдності думок. Разом з тим хоча в процесі СК поважається думка обох сторін, провідна роль належить все ж адміністрації. Профспілки, як правило, є більш пасивною стороною. Це пояснюється їх певною залежністю від адміністрації через пофірменной структури.  Профспілкові лідери не тільки не роблять замах на права адміністрації, але прагнуть вирішувати питання в ході неформальних зустрічей. Вони не виступають проти адміністрації з питань персоналу та виробництва навіть під час колективних переговорів, а часом діють в її інтересах і в разі трудових конфліктів. У багатьох випадках профспілки намагаються врегулювати шляхом СК ті проблеми, які у західноєвропейських країнах вирішуються колективними переговорами. Так, до 90% японських профспілок з допомогою СК вирішують проблеми робочого часу, більше 80% - підвищення заробітної плати, більше 70% - навколишнього середовища підприємства та соціальні питання.

 Між окремими видами  регулювання трудових відносин  існують досить складні формальні  і неформальні зв'язки. В даний  час функціонують три моделі  таких зв'язків. Перша модель - розділова, коли СК лише доповнюють  відносини профспілок з підприємцями (38% загального числа СК). Друга  - сполучна, коли СК служать попереднім  етапом колективних переговорів  (35%). Третя - змішана, коли всі  питання, в тому числі, що  стосуються колективних переговорів,  розглядаються на СК (27%).

  На практиці СК (як найбільш поширена форма спілкування) служать важливим доповненням колективним переговорам. Подібні механізми регулювання трудових відносин цілком вписуються в теорію "пирога". Відповідно до цієї теорії відносини між працею і капіталом повинні не обмежуватися розділом прибутків ("пирога"), а поширюватися і на сферу виробництва з метою його збільшення, що вимагає тісної співпраці підприємців та профспілок. Саме на цьому будується японська модель: розділ прибутку здійснюється через колективні переговори, а питання її збільшення обговорюються і вирішуються на спільних консультаціях, які забезпечують участь працівників в управлінні.

Головний урок японського механізму соціального партнерства - не чіплятися за догми і схеми, постійно враховувати що відбуваються зміни, а також інтереси партнерів. Перекіс в ту чи іншу сторону призводить до дисбалансу сил, а значить збоїв  у функціонуванні економіки і  держави в цілому. Отже, секрет успіху соціального партнерства - це адекватність механізму регулювання трудових відносин ситуації в суспільстві.

РОЗДІЛ 3. Соціальне партнерство як механізм регуляції трудових відносин в організації.

3.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства.

Приватне підприємство «Поділля»  створене 19.03.2004 року. Розташоване в селі Бистрик Бердичівського району Житомирської області, в зоні лісостепу на південь від міста Бердичева на віддалі 10 кілометрів, та від обласного центру міста Житомир 54 кілометри. На території підприємства розташовані два населені пункти: село Бистрик і село Житенці. Підприємство знаходиться на фіксованому сільськогосподарському податку. Відповідно до структури товарної продукції та грунтово-кліматичних умов підприємство має такий основний напрямок:

а) в галузі рослинництва – зернові;

б) в галузі тваринництва – молочний.

Землекористування підприємства складається  з одного масиву, який компактно  розташований по відношенню до населених  пунктів. ПП «Поділля» орендує 621 гектар сільськогосподарських угідь, які розташовані масивами різної величини, пересічними вузькими балконами, дорогами лісосмугами. Клімат зони лісостепу, де розміщується підприємство, помірно-континентальний. Клімат, умови та ґрунтоутворюючі породи сприяють протіканню чорноземного процесу ґрунтоутворення, тому основні ґрунти чорноземні. Власними основними засобами підприємства є два трактори К-701, 2 – МТЗ-80, комбайн Донн, та інша сільськогосподарська техніка на суму 1251 тисяча гривень (майже вся с/г техніка закуплена по лізингу), складські приміщення підприємство орендує. Підприємство утримує 240 голів великої рогатої худоби. З них 100 корів кормового базового забезпечення. За показниками господарської діяльності основні грошові надходження від продажу зерна, льону, молока та м‘яса. Власник підприємства Корсунь Віталій Анатолійович, директор Бонковський Віктор Леонідович, головний бухгалтер Олійник Тамара Володимирівна, робітничими кадрами підприємство також забезпечене.

Таблиця 3.1Виробничий потенціал підприємства.

Приватне підприємство «Поділля»  до 2011 року частково не мало власного капіталу. Орендувало майно пайовиків. На протязі 2011 – 2012 років власником підприємства по лізингу закуплена сучасна сільськогосподарська техніка, викупили будівлі і продуктивну худобу і на кінець 2012 року власного капіталу було на суму 2 мільйони 386 тисяч гривень. Підприємство має оборотні кошти в сумі майже 1,5 мільйона гривень. Під урожай 2011 року все насіння і більшість кормів закупляли.

Таблиця 3.2

Показники фінансових результатів  діяльності

Протягом двох останніх років значно нарощуються темпи виробництва  продукції, більше як у двічі збільшилось  виробництво валової і товарної продукції, підприємство стало прибутковим. Від реалізації продукції чистий дохід складає 120 тисяч гривень в цілому по підприємству. Чистий прибуток у 2012 році склав 90 тисяч гривень проти 20 тисяч у 2011 році і 22 тисяч збитку у 2010 році.

Таблиця 3.3 Оцінка ефективності господарської діяльності підприємства

В цілому підприємство рентабельне. Рентабельність складає 5.21%, але не всі галузі прибуткові. В 2012 році збиткові соняшник, пшениця в рослинництві, та м‘ясо великої рогатої худоби в тваринництві. Основною причиною є політика ціноутворення.

Таблиця 3.4. Аналіз балансу робочого часу одного середньоспискового працівника у 2012 році