Сучасні методи регулювання соціально-трудових відносин

Найманий працівник —  це громадянин, що уклав індивідуальну  трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув  відповідних прав і обов'язків  у трудовій сфері. Найманий працівник  — це максимально узагальнене  поняття. Реально суб'єктом соціально-трудових відносин можуть виступати й окремі індивіди, і групи працівників, організаційно  об'єднані за певними системоутворюючими ознаками (професійна, посадова, галузева належність, регіон працеприкладання, вік, стать, рівень освіти, стан здоров'я та ін.). Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їхнього становища в соціально-професійній структурі, їхньої конкурентоспроможності на ринку праці тощо. Але в будь-якому випадку є певні спільні характеристики, наявність І міра розвинутості яких у найманих працівників впливає на зміст і зрілість соціально-трудових відносин. Передусім це готовність і здатність найманого працівника особисто брати участь у соціально-трудових відносинах, мати певну думку щодо способів особистої участі в цих відносинах.

Розвинуті соціально-трудові  відносини передбачають наявність  інститутів, що представляють інтереси найманих працівників і виступають від їхнього імені. Традиційно такими інститутами є професійні спілки — масові організації, що об'єднують  найманих працівників, пов'язаних спільними  соціально-економічними інтересами, хоча відомі й інші організаційні форми  об'єднання найманих працівників. Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин відповідно до міжнародної класифікації — це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роботодавець як правило є власником засобів виробництва. Роботодавець — це також дуже узагальнене поняття. На нашу думку, най коректнішим його визначенням є таке: юридична особа, яка використовує працю найманих працівників, про що укладає відповідний трудовий договір. У вітчизняній господарській практиці роботодавцем вважається також керівник підприємства в державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча він сам є найманим працівником у держави і не володіє засобами виробництва. Цивілізовані соціально-трудові відносини передбачають також і наявність інститутів, що представляють інтереси роботодавців і виступають від їхнього імені, зокрема, при вирішенні питань на територіальному, галузевому й національному рівнях. Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у тих функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці функції можна назвати так:

· законотворення, встановлення норм і правил;

· гарантія і захист прав;

· створення робочих місць (держава як роботодавець);

· арбітраж і регулювання;

· примирення сторін, забезпечення злагоди.

Міра реалізації кожної з  цих функцій, характер поєднання  їх в кожен конкретний момент часу визначається історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави, відповідно й роль держави у соціально-трудових відносинах може докорінно змінюватися. Проте в кожному випадку саме держава як суб'єкт соціально-трудових відносин зацікавлена в ефективній самоідентифікації найманих працівників і роботодавців, оскільки лише соціально активні й відповідальні працівники і роботодавці (за інших необхідних умов) можуть бути рівноправними партнерами, досягти соціальної злагоди, уникнути екстремізму в трудових відносинах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2.ЗАКОРДОННИЙ ДОСВІД РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

2.1.Державне регулювання трудових відносин у США

 

  Теоретичні питання етатизму і антиетатизма, лібералізму і консерватизму, механізмів державного управління пронизують практично всю американську історіографію. Проблеми ролі держави і можливості регулювання трудових відносин ставилися протягом усього XIX століття. Дослідники 90-х років минулого сторіччя в результаті комплексного дослідження процесів в індустріальному суспільстві (впливу тарифів, податкової системи, фінансової політики монополій, капіталізації економіки, історії трудових відносин) виявили найважливіші тенденції соціоекономічного розвитку ліберального суспільства, закономірність трансформації ринку праці. Ця плеяда дослідників увічнила себе в американській історіографії висуненням теорії про необхідність впровадження розподільчої справедливості в ліберальному державі. Вона розробила нову політичну культуру взаємин праці та капіталу; механізми індустріально-соціального контролю, сформувала альтернативну (класичної теорії ринку) - ліберальну систему поглядів на роль держави у трудових відносинах США.

  Серед цієї плеяди особливе місце в науковій концептуалізації проблем функціонування держави і державного регулювання трудових відносин займають вчені-інституціоналістів: Дж Комманс, П. Елі, Т. Веблен, І.Д. Дюран та ін, їхні праці багато в чому визначили подальший розвиток всієї політичної системи США протягом наступного століття, реформувавши багато базові поняття, як в області економічної, так і політичної наук, вони сприяли формуванню основний ліберально-демократичної теоретичної моделі державного регулювання трудових відносин в США XX століття.

 Теоретики "прогресивної" ери дали теоретичні моделі управління, які умовно можна позначити як "етатистської-корпоративістську" і "ліберально-корпоративістську". Вони стали основними варіаціями ліберально-демократичної схеми державного регулювання суспільства в цілому і трудовими відносинами зокрема. Основна відмінність між двома схемами управління полягало в ролі уряду в трудових відносинах і в дозі його участі в політекономічній життя. Аналіз численних робіт показує, що фактично американська історіографія США після другої світової війни не має в своєму розпорядженні вузькоспеціалізованими працями з вивчення державної політичного регулювання трудових відносин у США. Сучасні американські розробки в цій галузі в основному стосуються або дослідження загальних характеристик функцій існуючої державної влади США, або спеціальних проблем тред-юніонів, укладення колективних угод взаємин менеджменту та профспілок, традицій врегулювання конфліктів, вивчення таких питань, як інвестиційна політика підприємств, розміщення і організація робочих місць і т.д. Широку інформаційну базу по темі державного регулювання трудових відносин надають щорічні звіти таких урядових відомств США як НУТО і ФСПП, Міністерства праці і т.д. Щорічні звіти НУТО є важливою статистичною базою, формально фіксує і пояснюватиме основні тенденції та особливості розвитку в країні трудових відносин. У цих державних документах виключно була зроблена спроба аналізу та систематизації викладених там даних, в той час як звіти наступних років до фактично формалізовані і стандартизовані. Порівняльний аналіз обмежується лише даними попереднього року без узагальнення відбувалися змін і виявлення тенденцій за попередні роки. Незважаючи на зазначені істотні недоліки (якщо їх можна такими вважати, бо формально щорічні звіти, мабуть, і не призначені для пояснення явищ, що відбуваються, цим повинні займатися спеціальні видання), вони представляють собою багатий матеріал для аналізу й більш повного уявлення про функціонування трудових відносин у США. Один з могікан інституціоналістської думки сучасності, Дж.К. Гелбрейт, батько постіндустріальної теорії, пріоритетним назвав безпрецедентне зростання значення держави в суспільстві, виражене в "регулюванні ринку, сукупності попиту, цін і зарплати". Продовжувачем етатистської-корпоративістську традиції в 1960-х роках поряд з Гелбрейт став один з найбільших сучасних соціологів Америки Д. Белл. Ідея корпоративізму під егідою держави їм була добре виражена в спостереженні: "Якщо на ранніх стадіях індустріальної системи основні цінності суспільства орієнтувалися на інститут бізнесу, володів найсильнішою владою в суспільстві, то на сучасному етапі влада бізнесу навіть в рамках заводу розділена з профспілками, на рівні ж суспільства влада регулюється політичним порядком. Такі питання щоденного життя громадян, як типи робіт, розташування заводів, рішення щодо інвестицій, з нових товарів, розподіл податкового тягаря, характер занять робітників, раніше вирішуються бізнесом, сьогодні вже багато в чому регулюються урядом, державними нормами і нормативними актами, зберігаючи пріоритет благополуччя бізнесу.

  Процвітання профспілок Белл вважає заслугою жорсткого державного регулювання трудових відносин у суспільстві, однак подальше зростання значення етатизму більше не пов'язує з тред-юніонізмом, вважаючи, що це політичний рух вже виконав свою функцію в політичній системі, втративши колишню значимість. Практично праці і Гелбрейта і Белла багато в чому розширили і розвинули концепції етатистського корпоративізму.

 Дж. Данлоп, найбільший  сучасний експерт з трудових  відносин в США (колишній міністр  праці) у своїх роботах популяризує  термін "система індустріальних  відносин", суб'єктами якої (згідно  з його моделлю), виступають її  основні дійові особи: праця,  капітал (менеджмент) і держава  , що розділяють існуючий між  ними ідеологічний і фактичний  консенсус, заснований на легітимності (інституціональності) їх рольових  функцій. Найважливішим положенням  моделі Данлопа є ідея, що саме  існуючий ідеологічний консенсус  (тобто спільність поглядів на  систему сучасних цінностей) забезпечує  стабільність всієї суспільної системи. У нових умовах, бурхливих технологічних змін, втрати США економічних пріоритетів на світових ринках стало очевидно, що системні рамки з їх акцентом на стабільність і традиційні рольові функції діючих сторін трудових відносин стають малоефективними.

 Кочан, Катц і Маккерзі  пропонують більш широку концепцію  інституціоналістської структури,  в рамках якої варто було  б визначити діяльність індустріальних  відносин. Для цієї мети автори  вводять трирівневу структуру  дослідження проблем регулювання  трудових відносин. Колишні рамки  вузького бачення колективних  договорів, спрямовані на визначення  умов найму, підготовки і просування  по службі професіоналів лімітували  їх можливості вирішувати питання,  які не вкладаються в трирівневу  структуру сучасних індустріальних  відносин. Дана схема на передній  план висуває необхідність координації  не тільки вищої, урядового  рівня регулювання і стратегічного  прийняття рішень, а й другого  (середнього) функціонального рівня  дії колективних договорів або  персональної політики, а також  третього (нижчого рівня) контролю  трудових відносин на робочому  місці, то є безпосередньо і  повсякденно державна політика  впливає на всі категорії найманих  працівників, починаючи з робітників  і службовців і закінчуючи  науково-технічними працівниками  і керівниками всіх рівнів  щодня. Отже, ідеї державного регулювання та контролю, що проповідуються концепціями етатистського корпоративізму знаходять своє втілення на якісно новому глобальному рівні.

  На думку Евардс і Подгурського, успішне функціонування трудових відносин у провідних галузях промисловості було забезпечено саме державним регулюванням економіки та трудових відносин. Деякі корпорації мали свої ціни чи рівень доходів, введені адміністративно через урядове регулювання.  Державне регулювання стримувало конкуренцію серед галузей суспільного сектора - комунального господарства, комунікацій, авіації, залізничного транспорту та автомобілебудування.

 Попередники ліберальних  поглядів вважають, що успішне  суспільно-політичний та економічний  розвиток США, стан трудових  відносин і доля профспілок  у XXI ст. цілком залежатимуть від державних програм, спрямованих на підвищення продуктивності праці, розширення участі службовців та профспілок у менеджменті підприємств, підготовку і перепідготовку трудових ресурсів, раціоналізацію виробничого процесу, організації праці на підприємствах, що фактично збереже і ще більше розширить регулюючі функції держави як у трудових відносинах, так і в суспільстві в цілому. Вельми симптоматичним видається склався консенсус між консервативними і ліберальними дослідниками щодо неминучості переходу від централізованих до більш гнучких форм державного регулювання трудових відносин, від підтримки систем профспілок і колективних договорів при їх безумовному збереженні в суспільстві як основних регуляторів відносин капітал / праця, до макросоціоекономіческой політиці, орієнтованій на "інвестиції в людський фактор" і індивідуальні угоди. На загальну думку важливими елементами нової регулятивної моделі стають: корінна реформа освітньої системи, підготовка та перепідготовка кадрів, вдосконалення схеми соціального забезпечення, охорони здоров'я і т.д.

  Історіографія США останнього сторіччя з трудових відносин є протистояння етатистики і антиетатистських ліберальних і консервативних концепцій при переважанні в рамках ліберальних доктрин ідей та моделей інституційного, етатистської-корпоративістського характеру, який сформувався в 90-х роках минулого століття. Сучасні етатисти і представники інституційної школи вийшли далеко за рамки своїх попередників і констатують глобальний характер проникнення держави в усі сфери життєдіяльності політичної системи країни, включаючи і відносини капітал / праця і неминучість збереження перерозподільних функцій держави в суспільстві. На мою думку, спільним для консерваторів і лібералів є визнання, що в майбутньому, мабуть, державне регулювання трудових відносин набуде більш латентний характер, вважаючи за краще непрямі, опосередковані, більш гнучкі механізми впливу на соціоекономічні відносини в країні.

 

 

 

 

2.2.Механізми регулювання  трудових відносин у Японії 

 

Японія є прикладом  поступового переходу від формальних трудових відносин, регулювання яких здійснюється колективними переговорами, до неформальних з проведенням спільних консультацій підприємців та профспілок. Важливу роль в цьому зіграли  профспілки, проявили готовність адекватно  реагувати на соціально-економічні та політичні зміни. Їх позиція надає  трудових відносин гнучкість, а відносинам з підприємцями - характер узгоджених дій.

  Колективні переговори у Японії з'явилися в післявоєнні роки, коли соціально-економічна напруженість в суспільстві сприяла бурхливому процесу створення пофірменних профспілок, змушуючи підприємців шукати з ними співпраці. Закон про профспілки визнавав за найманими працівниками право на ведення колективних переговорів, конкретні форми яких визначала Комісія з трудових відносин. Уряд і підприємці погодилися з цим, розраховуючи взяти під контроль трудові конфлікти. Цьому багато в чому сприяв пофірменний характер профспілок, які вели переговори в рамках свого підприємства.

 Колективні переговори, як і раніше істотно впливають  на трудові відносини, незважаючи  на прагнення партнерів вирішувати  проблеми на неформальній основі. Вони ведуться з метою поліпшення  умов праці працівників, підняття  їх економічного і соціального  статусу, підвищення рівня організованості.  Ця форма регулювання трудових  відносин властива в основному  таким галузям, як транспорт,  зв'язок, послуги (до 80% підприємств). У галузі страхування, комунальних  послуг, нерухомості ця цифра не перевищує 50%. В останні десятиліття спостерігається тенденція переходу до спокійних формам проведення колективних переговорів і зниження трудових конфліктів.  Профспілки, як правило, відмовляються від страйків, намагаючись вирішити всі проблеми в переговорних рамках.

 

  Японський тип колективних переговорів виключає проведення їх на регіональному чи національному рівнях, як це робиться в інших розвинених країнах, де мета переговорів - вирівнювання умов праці в цілому, встановлення мінімальних соціальних норм, закріплених у трудовій угоді. При такій системі піднімаються тільки загальні питання, а обговорення проблем кожного підприємства вважається недоречним. У Японії ж основна функція колективних переговорів - впорядкування трудових відносин на кожному конкретному підприємстві. Тому спектр обговорюваних проблем надзвичайно широкий. До них відносяться:

 • питання, що стосуються  умов праці, заробітної плати,  допомоги при звільненні, пенсійних  виплат, робочого часу, переміщень  персоналу або переведення на  інші підприємства, тимчасових звільнень;