Экономика труда. Социальная защита работников на предприятии

       Наемный работник — это лицо, заключившее письменное или устное  соглашение с руководителем предприятия  о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.

       В условиях рынка предприниматель  (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько  ему необходимо принять на  работу, какая у них будет заработная  плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов о труде

    Кадры или трудовые ресурсы  предприятия  - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списанный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанные как с основной, так и неосновной его деятельностью.

      Кадры предприятия  являются  его главным ресурсом, от качества  и эффективности использования которого зависят результаты деятельности предприятия, его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производств, создают продукцию и прибавочную стоимость в форме прибыли. Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением    отдельных категорий и групп работников предприятия, которые разделяются в зависимости от выполняемых функций.  

    Работники торговли, общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских и оздоровительных заведений, учебных учреждений и  .курсов, а также дошкольных учреждений, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу.

    Кадры предприятия непосредственно связанные  с процессом производства продукции представляют собой промышленно- производственный персонал. К нему относятся : все работники основных, вспомогательных, обслуживающих  побочных цехов, научно- исследовательских, конструкторских, технологических, организации и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами.

         Работники ППП делятся на рабочих  и служащих. В свою очередь  рабочие делятся на основных  и вспомогательных. В группе  служащих выделяют руководителей,  специалистов и собственно служащих.

    К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителя предприятия и структурных подразделений, а также их заместители по следующим  должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии; главные  специалисты (гл бухгалтер, гл инженер, гл экономист, гл технолог, гл механик и др.)

    К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и др. аналогичными видами  деятельности.

    К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, чертежники и др.)

    В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

    Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий  определенных теоретических знаний и практических навыков, а под  специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

    Работники каждой профессии различаются уровнем  квалификации, т.е. степенью овладения  работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

    Установление  наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих — с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

    Присвоение  квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях.

    Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит отражение в штатном  расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированным по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия. 

2.2. Производительность и эффективность труда 

    Целью трудовой деятельности является получение  результата, например производство продукции  или услуги. Для любого работника  или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т. е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и т. п. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.

    Производительность  труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

    Основными показателями производительности труда являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции:

    В = к/Чсп и Тр = Т/к,

    Где к – количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;

    Чсп – среднесписочная численность работающих, чел.;

    Т – время затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

    ВЫРАБОТКА ПРОДУКЦИИ  -- это количество произведенной  продукции в единицу времени  На промышленных предприятиях в зависимости  от единицы измерения объёмов  производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной, нормированного рабочего времени.

    Натуральный метод отличается простотой и  наглядностью расчетов. Однако использование  метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды.

    Разновидностью  натурального метода является условно-натуральный  метод, когда объем работы учитывается  в условных единицах однородной продукции. Так, разные по емкости вагоны переводятся в условные, консервные банки разной емкости — в условные банки, а различная обувь — в условную пару. Пересчет в условные измерители производится, как правило, с помощью переводных единиц (коэффициентов).

    Преимуществом трудового метода является возможность  его применения ко всем видам работ  и услуг. Но для широкого использования  метода необходимы нормативы времени  на каждый вид работ, которые имеются  не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

    На  производительность труда оказывает  влияние трудоемкость работ. Трудоемкость — это показатель, характеризующий  затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах) работы, затраченных на производство единицы работы. В зависимости от состава затрат включаемых в трудоёмкость продукции выделяют технологическую, производственную, и полную трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания производства и трудоёмкость управления производством. Показатель является обратным показателю производительности труда.

    Под резервами роста производительности труда подразумевается неиспользуемые еще реальные возможности экономных трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья , материалов капитала и других видов ресурсов.

    Внутрипроизводственные  резервы  роста производительности труда выявляются и реализуются  непосредственно на предприятии. К  их числу можно отнести:

• снижение трудоёмкости изготовления продукции ;
• улучшение использования рабочего времени (внедрение НОТ, укрепление дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение охраны труда, ликвидация производственного брака и др. производственных затрат) ;
• резервы   улучшения структуры, повышения компетенции кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация, более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно- управленческого персонала и улучшение психологического климата в коллективе)
• .

2.4. Организация и нормирование труда 

  Одно  из необходимых условий роста  производительности труда – совершенствование  нормирования труда. Нормированием  труда определяется трудовой вклад  работника в общественное производство и обеспечивается непосредственная связь оплаты труда с конечными результатами труда.

  Нормирование  труда – это установление норм затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнения заданного объема работ или обслуживания средств производства в определенных организационно-технических условиях.

  Сущность  нормирования труда заключается  в анализе существующих организационно-технических  условий выполнения работы, методов  труда для выполнения резервов роста производительности труда, разработки мероприятий по совершенствованию организации трудового процесса и установления на этой основе технически, физиологически и экономически обоснованных норм затрат труда, т.е. научно (технически) обоснованных норм. Исходя из указанных норм, каждому работнику (бригаде) и производственному коллективу в целом устанавливают задания по достижению определенного уровня производительности труда. Кроме того, норма затрат труда является также основанием меры оплаты труда работника (бригады), она обеспечивает заинтересованность рабочих и служащих в достижении наивысших результатов в работе.

  Нормирование  труда имеет большое социально-экономическое  значение, поскольку оно воедино  связывает интересы общества (имеется  в виду обеспечение неуклонного роста производительности труда) и интересы каждого трудящегося (речь идет о повышении его материального благосостояния в результате роста заработной платы).

  Данные  нормирования труда используются для  текущего и перспективного планирования трудовых затрат, организации производства и оплаты труда, измерения индивидуальных и групповых затрат труда (работника, бригады и т.п.), аттестации рабочих мест и т.п.

  Прогрессивные нормы труда выступают в качестве фактора, побуждающего работника полнее использовать технику, технологию процесса и рабочее время. При определении норм затрат труда устанавливается регламент работы, который должен соблюдаться исполнителем на данном рабочем месте, и регламент работы тех служб, которые призваны обслуживать это рабочее место, предопределяя тем самым степень использования оборудования.

  Применение  заниженных норм ведет к их значительному  ведет к их значительному перевыполнению, не обеспечивает связи с достижением  планового роста производительности труда, приводит к неоправданным выплатам денежных средств, снижает эффективность системы материального и морального стимулирования. В результате такие нормы не являются действенным средством обоснованного планирования и регулирования заработной платы на предприятии.

  Таким образом, нормы труда – это  один из факторов укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения  ответственности руководителей  всех уровней за создание на каждом рабочем месте условий для  высокопроизводительного труда.