Управление персоналом на предприятиях гостеприимства. Влияние мотивации на предоставление качественных услуг

     Формальные  рекомендации.

     Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

     О необходимости делегировать полномочия много сказано в различных трудах по управлению. Надо отметить, что делегирование повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

     Психологические рекомендации.

     Самые большие ошибки обычно совершаются  руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие  и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.

     Формой  вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является "спасибо". Необходимо об этом помнить.

     Всегда  надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил  и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей необязательны [9]. 

[9] - «Управление персоналом организации» Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова

 

      3.3. Влияние мотивации труда на качество предоставляемых услуг

     Полную  последовательность мотивации труда удобнее всего представить в виде комплексной системы, которая отражает, как все этапы мотивации, так и ее конечные результаты. [10] 

 

[10] - Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента»  
Заключение. 

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности. Это  давно поняли в большинстве гостиниц промышленно развитых стран.

     Рассмотрев  в данной работе существующую практику по управлению трудовыми ресурсами на примере гостиницы «Oreanda», можно сделать вывод, что правильное управление персоналом гостиницы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия индустрии гостеприимства. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности гостиницы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

     Позитивная  политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж гостиницы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения рабочего, программу зарплаты и дохода.

     Что же касается персонала гостиницы, то в него должны входить высококвалифицированные работники с высоким уровнем мотивации, которые должны проявлять творческий подход, ведь они непосредственно общаются с клиентами.

     Эффективному  использованию «человеческих ресурсов»  предшествуют отбор и подбор персонала  гостиницы. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе отеля связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

     Имея  постоянную необходимость в обеспечении высокой производительности труда, руководство гостиницей (отелем) должно реализовывать программы по обучению и переподготовке персонала, тем самым помогая полному раскрытию способностей работников. Для этого необходимы значительные средства, но в последующем высокая квалификация персонала будет положительно сказываться на прибыли гостиницы (отеля).

     Эффективного  управления деятельностью подчиненных  нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров.

     Если  хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала гостиницы (ресторана).

       Эта стратегия поможет менеджеру  таким образом построить управление персоналом, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

     Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы  относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного,  являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества. 

 

      Список использованной литературы: 

1. Баско В.Н. «Управление кадрами: наука и практика» Д. и К. – 2003г.
2. Берзой Ю. «Общение: с пользой и в удовольствие. Персонал.» – 2003г.
3. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. «Современные методы управления персоналом» Д. и К. – 2003г.
4. Веснин В.Р. «Менеджмент».- М.: издательство «Элит-2000», 2003г.
5. Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма».- Минск 2004г.
6. Котлер Ф. «Маркетинг. Менеждмент».- М.,СПб.,К. и др. 2004г.
7. Экономика предприятия/ Под ред. О.И.Волкова – 2-е изд.- М. – 2001г.
8. Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» -  М., 2000г.
9. «Управление персоналом организации» Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова - М.: «ИНФРА-М», 2000г.
10. http://www.dniprohotel.ua/ru/

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

Рис. А.1 Составные элементы мотивации

 
 
 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

Рис. Б.2   Схема мотивационного процесса

 

             Возникновение потребностей

 

                 Поиск путей устранения потребностей

               Определение направления действия

            Реализация действия

             Осуществление действия за получение

               Вознаграждения

                Устранение потребностей