Туристік кәсіпорындағы басқару мен бақылау негізі

    Бастықтың осы стильдерді қолданылуы жеке жағдайда тәуелді болады. Р.Блейкпен Дж.Маутон ұсынған басқару торында әртүрлі  басқарудың түрлері берілген. Менеджердің  ісі белгілі екі мөлшерде іске асады:

• өнеркәсіпті қолға алу – кәсіпорындық шешімдерді түрде жақсы жасау;
• адамдарды қолға алу – жұмысшыларға деген сенімін арттырады.

      Екі өлшеудің арасында стильдік  басқарманың ұсынуы нұсқа түрінде  9 баллдық бағамен беріледі. 1 балл  төменгі, ал 9 балл өлшеудің биік  дәрежесі. Басқа көрсеткіштер сирек  кездесетін дәрежені білдіреді. 

    Осы басқару стильдерінің ішінде 5 базалық  түрін таңдап алуға болады.

• Кәсіпорынның максималды қолға алуы жұмыстың минималды қолға алуына сәйкес келеді. Кәсіпорынның шешімдері туралы бастық максимилизация береді және жұмыскерлерге не істеу керектігін айтады.
• Кәсіпорын минималды түрде қолға алуы адамдарды максималды қолға алуы адамдарды максималды қолға алуы сәйкес келеді. Жұмысшының бір – біріне деген достық қарым – қатынасына көңіл бөлінеді.
• Кәсіпорынның минималды қолға алынуы және жұмыскердің қажеттілігі. Бастық тек қана минималды күш қабылдайды, өйткені кәсіпорында өзінің орнын қалдыру үшін.
• Бұл бастық философиясы  "Алтын Орда". Бұл жүйеде бастық пен жұмыскердің арасында достық болуы шарт [4].

    Басқару әдістері – бұл мақсатқа жетуге арналған басқарылып отырған обьектіге  әсер ету және қабылдау жиыны. Менеджмент әдістерінің көптігі және олардың  класификацияларының әр – турлі  ыңғайлығына келу нақты басқару  міндеттерін шешкен кезде нәтижелі болып келеді.

    Практикада  басқарудың қонақ үй кәсіпорындарымен қатар көптеген әдістер және олардың  үйлесімділігі қолданылады. Негізгі  әдістемелік топқа қатысты:

• Экономикалық
• Ұйымдастыру - әкімшілік
• Әлеуметтік – психологиялық

    Басқарудың  экономикалық әдістері. Басқару қатынасы бірінші кезекте экономикалық қатынастарымен және оның негізінде жатқан адамның  қызығушылығы мен қажеттілігін анықтайды. Содан да басқарудағы экономикалық әдістеріне басты орын беріледі.

    Бұл әдістерді қолдану туралы басқарылып отырған обьектіге экономикалық ынталандыруға ұйымдастырудың қайырымдылығын қамтамасыз ету керек. Өз бетімен  жұмысқа негізделген жағдайларда  ғана басқарудың экономикалық әдісіне  көшуге мүмкін болады: ұжым, материалдық  қорды, түскен пайданы, еңбек ақыны  басқарады және өздерінің экономикалық көзқарастарын іске асырады.

    Экономикалық  әдістер жаңа мүмкіндіктердің және қордың анықталуына себеп болады, әсіресе нарықтық қатынастарға көшу мезгілі маңызды. Өндірістік процесстің бар қатысушылары экономикалық қызығушылығымен  жүйенің материалдық ынталандыруының өзгеруі туралы айтылады.

    Бұл бағыттағы барлық жұмыстың бас мағынасы басқару іс - әрекеттерінің экономикалық салдарын максималды түрде толық  ескеру секілді жағдайда қою.

    Ұйымдастыру - әкімшіліктен айырмашылығы экономикалық әдіс басшылығы жұмыстың ортақ жоспарлы экономикалық көрсеткіштері мен  оларға жету құралдарын ұйғарады. Экономикалық ынталандыруда жоғарылату нәтижесінде  мына жағдай пайда болады, бұл жағдайды еңбек ұжымы және мүшелері жұмысқа  әкімшілік қысымы нәтижесінде емес ( бұйрық, директивалар, жарлықтар) экономикалық ынталандыру нәтижесінде талпынады. Басқарудың экономикалық  әдісі  негізінде ұйымдастыру - әкімшілік  және әлеуметтік – психологиялық  әдісі даму және нығаю қажет, кәсіпкерлік  және оларды мәдени қолдануы жоғарылауы керек.

    Басқарудың  ұйымдастыру - әкімшілік  әдістері. Тіке директивтік нұсқауда негізделеді. Басқару механизмі бөлігін құрайтын обьетивті негіздегі қолданылған  ұйымдастырылған қатынастағы әдістермен шығады.

    Ұйымдастыру - әкімшілік қызметінің міндеті бағынушылар  қозғалысының үйлесімділігін құрайды. Ешқандай экономикалық әдістер ұйымдастыру - әкімшіліктің ықпалынсыз болмайды. Ол айқындылықты және ұжым жұмысының тәртіпке келуін қамтамасыз етеді. Қолайлықтың  үйлесімділігі, экономикалық және ұйымдастыру - әкімшілік әдісінің рационалдық  байланысын анықтау маңызды.

    Экономикалық  әдістерінің әсер ету саласы шығарып  тастау, ұйымдастыру әкімшілік басқару  әдістерінің есебінен ғана кеңейеді, практикалық жағынан да, ғылыми жағынан  да заңды деп есептей алмаймыз, өйткені , әрекет ету механизмі ерекшеленеді. Ұйымдастыру - әкімшілік әдістері негізінен  жетекшінің билігіне және оның құқықтарына  сүйенеді. Бірақ та әкімшілік әдістерін  жетекшінің жігерлі және субъективтік әдістеріне ұқсастырмау қажет, яғни, әкімшеліктелуімен.

    Ұйымдастыру - әкімшілік әдістері еңбек тәртібін сақтау құралдарының әкімшілік жүйесі, олардың орындалуын бақылау, ауызша және жазбаша түрде берілетін  жылдам нұсқа, бұйрық арқылы басқарылатын объектіге тікелей ықпал жасайды.

    Олар  ұйымдастырудың айқындылығымен еңбек  тәрбиесін қамтамасыз етуге белгіленген. Бұл әдістер шаруашылық заңдар және еңбек құқықтық актілерімен реттеледі.

    Ұйымдастыру - әкімшілік әдістерінің көрінісінің 3 түрі бар:

    - міндетті жазылым ( бұйрық, тыйым  және т.б. )

    - келісімділік түрі ( кеңес, мәмілелердің  рұқсаты )

    - кепілдеме, тілек ( кеңес, түсіндіру,  ұсыныс және т.б.)

    Ұйымдастыру - әкімшілік әдістердің барлық түрі бір жүйеде болады: бұл жоғарғы  тұрған басқару мүшелерінің бұйрықтары және тікелей тапсырма, олар заңдар мен қаулылар, өндірістік үрдістерді оптимизациялау мақсатындағы басқарушылардың  жарлықтары мен бұйрықтарын сақтауға бағытталған.

    Ұйымдастыру - әкімшілік әдістерін басқа әдістерден ерекшелейтін директивтердің анық мекен  – жайлығы, бұйрықтар мен нұсқаулардың орындалуының міндеттілігі, бұлардың орныдалмауы орындаушылық дисциплиналардың тікелей бұзышылығы ретінде қаралады және белгілі бір жазалар тағылады. Нақты мазмұн бойынша, ұйымдастыру - әкімшілік әдістер – бұл зорлау әдістері, олар еңбек – адамның  ең бірінші өмірлік қажеттілігі  болғанға дейін өз күшін сақтайды.

    Ұжымдағы  қызмет ететін басқару әдістеріне байланысты оларға сәйкес келетін бағындыру  жүйесі қалыптасады. Бұндай бағындыру  түрі ең ақ жарқын мазмұнда болу керек  ұжымда прогреске себеп болу керек, және керек қорлық , қолайсыз жағдайларды, тітіркену, кейде стресс сияқты эмоцияларды  туындырмау керек, себебі олар басқаратын және басқарылатын жүйелер арасындағы кез – келген арақатынастарды  алшақтатады.

    Практикада  басқару әкімшілік әсері ереже  бойынша 3 түрлі бағындыру түрімен  байланысты:

    - амалсыз және сырттай көндіру,  бұл жағымсыз тәуелділік сезіммен  бірге жүреді және бағынушылардың  түсінігі бойынша « жоғарыдан»  қысым боп табылады;

    - пассивті бағындыру, бұған өз  бетімен шешім қабылдаудан босатылуға  байланысты қанағат тән;.

    - сезінген ішкі тұрақталған, бұл жетекшіні де, бағынышты да қанағаттандырады.

    Ұйымдастыру - әкімшілік басқару тәсілдерін қолдану  басқарылатын жүйе дамуы және тіршілігіне  жағымды жағдай жасайды, басқару  объектісіне мақсатты әсер етеді. Тікелей  әскер етудің мазмұнды ерекшеліктеріне  жетекші мен бағыныштының тікелей  байланысы жатады. Бірақта тікелей  әсер ету ақырында бағыныштылардың  пассивтіліктерінің күшеюіне, ал кейде  жабық түрде көнбеушілікке әкеледі. Тапсырмалардың қойылуы мен ынталандырушы  жағдайлардың тууы арқылы жүзеге асатын әсер етудің әдістері өте нәтижелі.

    Басқарудың  әлеуметтік – психологиялық әдістері. Еңбектің нәтижесі көп жағдайда психологиялық  факторға байланысты екендігі белгіленген.

    Осы факторларды ескере білу және олар арқылы мақсатты түрде жеке жұмысшыларға әсер ету басқарушыға бір мақсатты  және шешімді ұжым құруға көмектеседі. Әлеуметтік зерттеулер шаруашылықты басқарушының ісінің табысы 15 % - мамандықты жақсы  білуіне байланысты да, 85 % - адамдармен жұмыс істей алатындығына байланысты екенін куәландырады.

    Әр  адамның мінезінің ерекшелігін  біле отырып, оның мінез – құлқын ұғымға қажетті бағытта болжауға болады. Әр топқа өзіндік психологиялық  климат тән. Сондықтан да еңбек ұжымдарының  пайда болуының және дамуының мәнді  жағдайына, психофизиологиялық сәйкестік  ұстанымының қадағалануы болып  табылады. Жапон социологтары мынадай  пікірге келді: адамның жұмыс  істеуге деген көңіл – күй, тілегі және ұжымдағы өнегелік – психологиялық  ортаға байланысты, еңбектің өнімділігі шамамен 1,5 есе көбеюі не бірнеше  есеге азаюы мүмкін. Басқарудың әлеуметтік және психологиялық аспектілеріне  жеткіліксіз назар аудару ұжымдағы зиянды қарым – қатынасқа әкеледі, бұл өз ішінде еңбектің өнімділігін азайтады [5].

    Әлеуметтік  – психологиялық әдістер еңбек  ұжымдарында пайда болатын тұлғалық қарым – қатынас пен байланыстарға, сонымен қатар олардың ішінде болатын әлеуметтік үрдістерге әсер ететін спецификалық тәсілдер ретінде  таныстырылады. Олар еңбекке деген  өнегелік ынтаны қолдану үшін негізделген, әкімшілік тапсырманы парыз сезіну, адамның ішкі қажеттілігіне айналдыру  мақсатында жеке тұлғаға психологиялық  амалдар арқылы әсер етеді.

    Бұл әдістерді қолданудың негізгі мақсаты  – ұжымда оң әлеуметтік – психологиялық  климат тудыру, осыған байланысты тәрбиелік, ұйымдастырушылық және экономикалық тапсырмалар  маңызды деңгейде шешіледі.

    Жетекші тұлғаның биологиялық табиғаты мен  ішкі дүниесін түсінуі, оған ұжымның  ұйымшыл және жанданған түрін  таңдап алуға көмектеседі. Еңбек  ұжымында жұмысшылардың арақатынасы, олардың еңбек құралдарына және қоршаған ортаға қатынасы әлеуметтік – психологиялық басқарудың объектісі  болып табылады.

    Тәсілдер  мен амалдардың әлеуметтік – психологиялық  әсері жетекшінің дайындығымен, оның біліктілігімен, әлеуметтік психология туралы біліммен және ұйымдастыру қабілетімен  анықталады. Басқарудың әлеуметтік –  психологиялық тәсілдері ұжымның  басында жеткілікті білікті, басқарудың әртүрлі амалдарын қолдана білетін  адамдардың болуын талап етеді.

    Әлеуметтік  – психологиялық әсер етудің негізгі  түрлері ретінде мыналарды ұсынуға  болады: еңбек ұжымдарының әлеуметтік дамуын жоспарлау, тұлғаны қалыптастыру мен тәрбиелеу әдісі ретіндегі  сендіру, экономикалық жарыстар сын  және өзіндік сын, ылғи болып тұратын  өндірістік кеңестер, олар басқару  әдісі мен басқаруда еңбек  ететіндердің қатысу формасы ретінде  шығады. Әртүрлі салттар мен рәсімдер, осыларды ұстанбау еңбек ұжымында психологиялық  дискомфортты тудырады. 
 

2.2  Туристік қызмет көрсетудегі сапа мен мәдениет.

    Қонақүй кәсіпорындарының табысы қонақүй қызметтерінің  бағаларына және бөлме қорының толуына  байланысты. Қонақүйлерді пайдаланудан түскен табыс 2004 жылмен салыстырғанда 2008 жылы 4,6 есеге өсіп, 32050,2 теңгені  құраған. 2004-2008 жылдары республиканың облыстары бойынша қонақүйлерді пайдаланудан түскен табыс тың үлес салмағы мен динамикасы 3-кестеде көрсетілген. Табыстың үлес салмағының көп бөлігі Алматы (44,5%), Астана (14,6%) қалаларына және Атырау облысына (11,9%) тиеді.

    Облыстарды  салыстыра келе, койко-тәулік бағаларының  бірыңғай еместігі байқалды: ең жоғарғы  баға Маңғыстау облысында -  10042,9 теңге, Алматыда– 8863,2 теңге және  Астана қаласында − 8176,7 теңге. Койко-тәуліктің  ең төменгі бағасы Солтүстік-Қазақстан  облысында – 2133,8 теңге. 2008жылы қонақүйлерде тұру бағасы 2004жылмен салыстырғанда 2,1 есеге өсті. Бір қонақүйлік кәсіпорынға  келетін табыс 68,9 млн. теңгені құраған, 2000 жылмен салыстырғанда   34,6%-ға өсті, сондай-ақ, бір қонақүйлік бөлмеге  келетін табыс 2004жылы 0,9 млн. теңгеден 2008жылы  1,7 млн. теңгеге өсті.

    Жалпы республика бойынша 2006 жылы қонақүйлік кәсіпорындардың көрсеткен қызметтердің көлемі  28388,3 млн. теңгені құрады, 2001 жылмен салыстырғанда  32,3 есеге  өсті. Бір қонақүйдің көрсеткен қызметінің орташа республикалық деңгейі  61,1 млн. теңгені құраған.қызмет көлемінің  үлкен үлесі Алматы (47,1%),  Астана (16,8%) қалаларына және Атырау облысына  (12,1%) келеді.

    Көптеген  қонақүйлік кәсіпорындар маусымдық  мезгілдерге тәуелділікті төмендету  және тәуекелді азайту мақсаттарымен  қосымша қызметтерді – конференциялар өткізу, фитнес, бассейн, бөлмелерді жалға  беру және т.б. қызметтерді ұсынады.  Республиканың жалпы табыс құрылымындағы  қосымша қызметтерден түсетін табыстың үлес салмағы 2005 жылы  17,4%-2008 жылы  19,4%-ға дейін өсті, яғни   2%-ға артты, ал  Алматы бойынша  14,8%-ды құрайды, әлемдік тәжірибеде бұл қызметтер  қонақүйдің табыс құрылымында 50%-ды құрайды. Көрсетілетін қосымша қызметтердің ең жоғарғы табыс деңгейі Солтүстік-қазақстан  облысына – 68,6%, Қостанай облысына   – 45,6% және Шығыс-Қазақстан облысына – 44,3% тиеді.