Совершенствование корпоративной культуры в целях повышения эффективности деятельности корпорации

Содержание

Глава 1. Теоретические положения по формированию корпоративной культуры в организации.

1.1 Подходы к определению понятия «Корпоративная культура»

1.2 История развития исследований корпоративной культуры

1.3 Анализ моделей и типов корпоративной культуры

Глава 2. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации

2.1 Структура и элементы корпоративной культуры

2.2 Формирование корпоративной культуры

2.3 Подходы к измерению эффективности корпоративной культуры корпорации

Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры в целях повышения эффективности деятельности корпорации

3.1 Деятельность «Сфера-тур»  и анализ сложившейся корпоративной культуры корпорации.

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры

Заключение

Введение

Актуальность темы «Корпоративная культура» состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет.

Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры и анализ корпоративной культуры в «Сфера-тур»

Задачи:

1. Изучить деятельность корпоративной культуры, определить специфику корпоративной культуры . Выявить недостатки в организации.

2. Проанализировать зарубежные модели и типы корпоративной культуры для обоснования необходимость создания российской модели КК.

3. Определить основные принципы, задачи и этапы формирования КК корпораций.

4. Выделить важнейшие факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры.

5. Изучить алгоритм построения различных элементов корпоративных отношений.

6. Проанализировать пути повышения эффективности деятельности корпорации на основе совершенствования корпоративной культуры

7. Проанализировать состояние корпоративной культуры организации.

8. Выявить основные проблемы

Глава 1. Теоретические положения по формированию корпоративной культуры в компании

1.1 Подходы к определению понятия «Корпоративная культура»

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается более 40 понятий «корпоративной культуры».

Определение понятия «корпоративная культура» зарубежными авторами.

1952              Э. Жак              Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".              [Jaques E. The changingculture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251]

              1974              Л. Элдридж, А. Кромби               Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".              [Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. - London: Allen&Unwin, 1974. - P.128]

              1993              А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс              Культура - это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации             

"Организационная культура" [(И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 54 с.]

1993              А. Мак-Лин, Ж. Маршалл              Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.             

              ["Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 54 с.]

              ["Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 63 с.]

1998              Б. Карлофф              Культура корпорации - определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике.                            ["Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 65 с.]

2002              Д. Мацумото              Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом             

              ["Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 80 с.]

2005              М. Мескон, М, Альберт, Ф. Хедоури             

Организационная культура - преобладающие нравы, обычаи и ожидания организации.              [М. Мескон, М, Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента» 112с]

Определение понятия «корпоративная культура»

1993              Р.Л. Кричевский              - Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.              ["Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 96 с.]

              2001              А.О. Блинов, О.В. Василевская              Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.              ["Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 117 с.]

[В.А. Спивак корпоративная культура» СПб Питер 2001 27 с.]

              2004              С.В. Шекшня              Организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.              ["Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 122 с.              ]

Наиболее системным и точным мне представляется определение русского исследователя В. А. Спивака: «Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.» [6,38] Корпоративная культура выполняет множество функций, которые можно резюмировать как построение системы внешней адаптации и внутренней интеграции внутри компании.

1.2 История развития исследований корпоративной культуры

По Фридриху Ницше культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом.

Альбер Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура.

Культура не существует сама по себе, как брошка. Ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.

Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.

  В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.

Авторы, характеризующие культуру компании, обычно используют один из двух терминов: организационная или корпоративная. Представляется, что понятия «организационная», «корпоративная» и «предпринимательская» культуры при определенных допущениях синонимичны. Во всех случаях речь идет о культуре организации, а конкретизация в отношении размера организации, сложности ее структуры, внутренних коммуникаций, является уже характеристикой определенных групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре.

Применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе экспериментов и теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии.

По одной из версий, понятие «корпоративная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не материальные факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента. Как выяснилось, «культура фабрики», а в те времена в ходу было такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.