Отчет о прохождение практике в ООО «Сели»

          Малые предприятия имеют первоклассную возможность преуспеть в маркетинге, так как могут заниматься им с самого начала. Например, существует ряд направлений, занимающихся более детальным изучением товаров и услуг. При трехуровневом анализе товара  различают: сущность товара, фактический товар и добавленный товар, добавленный товар или услуга фактический товар или услуга ,сущность товара или услуги. 
   Сущность товара или услуги. Потребитель приобретает не товары или услуги, а решение проблем, удовлетворение потребностей и желаний. 
   Конечно же, предприятие может попытаться вызвать желания, запросы путем привлечения внимания потребителей к ее идеям. 
    Добавленный товар или услуга включают в себя все, что предприятие может предложить покупателям помимо основного товара. Они могут включать в себя пред- и послепродажное обслуживание, гарантии, страховку, телефон для информации и консультаций. 
    Однако следует принимать во внимание, что на разработку и производство товара расходуется 80% выделенных на товар ресурсов, соответственно 20% этих ресурсов тратится на создание окружения товара. Выбор же потребителей на 80% предопределен окружением товара и лишь на 20% - его основными характеристиками. 
    Каждый продукт на рынке живет определенное время. Рано или поздно он вытесняется с рынка другим, более совершенным. В связи с этим сроки выхода на рынок, объем производства каждого типа продукта в существенной мере зависят от этапа жизненного цикла, на котором находится данный продукт. 
    Хотя и существуют разные виды жизненных циклов, большинство товаров характеризует замедленный рост в период выведения их на рынок, затем быстрый рост, период стабильности, а в конце - период спада. Основная трудность в использовании жизненного цикла как планового ориентира – помимо возникающих иногда отклонений от традиционной кривой жизненного цикла товара - состоит в том, что предприятие иногда не знает, сколько времени пройдет с момента окончания роста до начала спада. Спад может наступить через 1 - 2 месяца или через много лет. Только в отраслях высокой технологии, где перспективы развития производства и научных исследований широко известны, продолжительность жизненного цикла может быть оценена с 
известной степенью точности. Некоторые товары очень быстро, просто стремительно, проходят стадию роста, а затем так же быстро наступает спад. 
   По общему правилу не следует выходить на рынок с товаром, находящемся на стадии спада. Определение стадии жизненного цикла товара в конкретный момент времени - это очень полезная практика. 
   Маркетинговые исследования однозначно необходимы для успешной работы любой фирмы. Ответы на вопросы типа: Кто пользуется услугами нашей фирмы? Почему? Зачем? Что ими движет? не только интересно, но и очень важно знать, потому что, зная ответы на эти вопросы сегодня, можно планировать деятельность фирмы, исправлять недочеты, оттачивать качество услуг, а, следовательно, привлекать большее число клиентов.

      Анализ  менеджмента и  кадровой политики предприятия.

         В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, 
ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим 
возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. 
    Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.   Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации..

          При планировании и организации  работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить  данная организация, когда, как  и кто, по его мнению, должен  это сделать. Если выбор этих  решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. 
    Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.  
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности. 
   На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура. 
   Современные теории мотивации, основанные на результатах 
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые 
заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. 
   Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. 
   На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и 
признание успеха, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального 
роста. 
   На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. 
   Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. 
   Таких типологий может быть множество в зависимости от целей 
исследования. В общем достаточна типология, с использованием трех типов мотивации:

      - работники, ориентированные преимущественно  на содержательность и общественную значимость труда; 
- преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; 
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. 
   Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации. 
    Для обеспечения высокой эффективности деятельности организации применяются методы управления. 
    С помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности. 
   В практике управления успешно применяются следующие методы управления: 
- административные; 
-. экономические; 
-. коммерческие; 
-. социально-психологические; 
-. правовые; 
-. исследовательские 
Совокупность применения методов управления призвана обеспечить: 
.- целеустремленность коллектива; 
.- организованность; 
. четкость и слаженность работы; 
.- оперативность и своевременность решений; 
.- распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность. 
  Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. 
  Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга.  Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. 
    Для административных методов характерно их соответствие нормам органов управления.

      Различают пять основных способов административного воздействия: 
- организационные воздействия, 
- распорядительные воздействия, 
- материальная ответственность и взыскания, 
- дисциплинарная ответственность и взыскания, 
- административная ответственность. 
управления. 
   Социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся: 
- моральное поощрение, 
- социальное планирование, 
- убеждение, 
- внушение, 
- личный пример, 
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений, 
- создание и поддержание морального климата в коллективе. 
     Кадровая политика предприятия.

      Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия состава  кадров, включая как количественные, так и качественные параметры. 
   Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств. 
Таким образом, в результате отбора по определенным критериям 
устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям. 
Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны.    Методы отбора для каждого предприятия должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

      - заполнение анкет и написание  автобиографий; 
- проведение бесед в форме интервью;

      - проведение различного рода тестов. 
    Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий: 
- высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, 
- содержания и последовательности задаваемых вопросов; 
- умение наладить психологический контакт, расположить к себе 
собеседника; 
- способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы; 
- умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента; 
- способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям; 
- умение создавать хорошие условия для проведения интервью. 
Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов.

        Во время прохождения практики я наглядно рассмотрела все правила приема на работу, а также методы управления, которые применяются директором ООО «Сели».

          Количество работников в данном туристическом агентстве – 6 человек.

    Организационная структура предприятия

      В обязанности директора входят разработка имиджа фирмы, маркетинг, представительские  функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала.

      Бухгалтерия ведет учет фирмы, составляет отчетности, сдает баланс, начисляет и выдает заработную плату, ведет отчетность перед государственными органами учета.

      Отдел маркетинга и рекламы отдел осуществляет функции: изучение потребительского рынка, разработка и внедрение рекламы (печатной продукции, внешнее оформление фирмы, реклама на радио и в печатных средствах), проводит социологические опросы.

      Функции отдела по работе с клиентами: работа с клиентами, прием заявок у клиентов, проработка плана индивидуального тура, связь с операторами и средствами размещения, бронирование туров, оформление виз, страховок, проведение социологических опросов

        Менеджер по визам и турам  – Мазалова Елена Владимировна.

        Менеджер по загранпаспортам  и турам – Шевчук Валентина Игоревна.  Бухгалтер – Вострикова Анастасия Андреевна.

        Менеджер по международному туризму  – Коваленко Татьяна Ивановна.

      Менеджер  по внутреннему туризму – Чернышева  Ольга Ивановна. 
   Каждому из которых присуща вежливость, которая является выражением уважительного отношения к клиенту, корректность и умение держать себя всегда в рамках приличий, даже в конфликтной ситуации.

Результаты хозяйственной деятельности предприятия

      Расчетная часть:

1. Годовой объем реализации Тыс.рублей – 276.300
2. Объем реализации годовой без НДС – 219.285
3. Численность персонала. Человек – 6
4. ФЗП всего персонала  - 72.000
5. Годовая балансовая прибыль – 80.710
6. Годовая чистая прибыль – 55.220

Калькуляция турпродукта:

Кипр (100 путевок)

1. Проезд-100$
2. Проживание-50$
3. Трансфер-50$
4. Экскурсии-100$
5. Страховка-50$
6. Доп.Услуги-33$
7. Комиссия-45$
8. Сумма затрат-22$

Итог: 450$

Египет (100 путевок)

1. Проезд-80$
2. Проживание-100$
3. Трансфер-50$
4. Экскурсии-80$
5. Страховка-50$
6. Доп.Услуги-23$
7. Комиссия-45$

Сумма затрат-22$

Итог: 450$

Турция (100 путевок)

8. Проезд-80$
9. Проживание-100$
10. Трансфер-50$
11. Экскурсии-80$
12. Страховка-50$
13. Доп.Услуги-23$
14. Комиссия-45$