Инновационные технологии в процессе обучения и повышения квалификации персонала на предприятиях индустрии гостеприимства

     Для гостиниц проще и удобнее нанять человека без опыта работы и научить  его всему необходимому. Системе обучения уделяется большое внимание, ведь грамотное планирование – это основа функционирования любого предприятия.

     Обучение  основано на следующих факторах:

     1) обучение должно учитывать стратегию  гостиницы, иначе в нем нет  смысла;

     2) сотрудники не должны относиться  к обучению как к обременительной  обязанности;

     3) внутри компании обязательно  проведение тренингов;

     4) следует поддерживать постоянный  контакт с менеджерами отделов  с целью выяснения потребности  персонала в обучении;

     5) необходимо разрабатывать учебный план, соответствующий особенностям индустрии и конкретного предприятия;

     6) нужно постоянно быть в курсе  всех нововведений в тренинговых  программах;

     7) необходимо следить за качеством  и эффективностью обучения;

     8) надо создавать программы обучения для каждой гостиницы.

     В российских гостиницах от горничных  и швейцаров не требуется знания иностранных языков, хотя знание разговорного минимума приветствуется. В высококлассных гостиницах имеются преподаватели  английского языка, которые занимаются со всеми категориями сотрудников, обучая персонал необходимому в работе набору фраз. Самым активным и перспективным сотрудникам может быть предоставлена возможность пройти переподготовку или повышение квалификации в специализированных учебных заведениях. Тем, кто успешно сдает экзамены, вручают сертификаты или удостоверения государственного образца.

     В гостиницах стало модным проводить  тренинги с психологами, которые  помогают персоналу научиться уходить  от конфликтов, «держать улыбку» на протяжении всего рабочего дня. Это связано с тем, что наиболее частая претензия клиентов в гостиницах высокого ранга – неулыбчивый персонал. 

     1.5. Подготовка кадров в индустрии гостеприимства

     Туристическая отрасль характеризуется нестабильным положением кадров. Существует большое количество вузов, имеющих право готовить специалистов для этой отрасли. В настоящее время в России менеджеров различного уровня для сферы туризма и индустрии гостеприимства готовят более 300 вузов, но в них не хватает квалифицированных преподавателей, а учебные программы не обновляются. Результатом являются слабая подготовка выпускников и их незнание современного гостиничного бизнеса.

     Управление  Федерального агентства по образованию  активно работает с российскими  туристическими компаниями, чтобы четко знать те требования, которые предъявляет работодатель к выпускникам учебных заведений по специальности «Туризм». Необходимо создать образовательный стандарт в сфере гостиничной индустрии, соответствующий требованиям работодателя.

     Помимо  введения нового образовательного стандарта, в Федеральном агентстве по туризму считают необходимым создавать тренинг-гостиницы на базе высших учебных заведений по западному образцу, где студенты работают и учатся одновременно. Для них это очень хорошая практика, потому что в большинстве случаев выпускник очень плохо ориентируется в том, с чем ему придется работать.

     В случае если эти планы будут реализованы, то по прогнозам экспертов ситуация в отрасли улучшится через  пять – десять лет.

     В отличие от Запада, где сотрудничество бизнеса и учебных центров стало очень популярным, широкого распространения в России данное сотрудничество не получило. В настоящее время взаимодействие гостиниц и учебных заведений, подготавливающих специалистов для гостиничной отрасли, сводится к прохождению студентами учебной и преддипломной практики на базе столичных гостиниц.

     Существует  множество причин, препятствующих более  широкому сотрудничеству. Необходимо сопоставить точки зрения представителей гостиничного бизнеса и представителей высших учебных заведений, которые занимаются подготовкой кадров этого профиля.

     Выпускники  обладают очень слабой подготовкой, это замечают менеджеры по персоналу  столичных отелей. У выпускников  есть только теоретическая база и  отсутствует даже малейшее представление о гостиничном бизнесе и его специфике. После того как молодой специалист устраивается на работу в сферу индустрии гостеприимства, сотрудники службы персонала и руководители служб и подразделений персонала начинают его обучение. Тренинговые программы могут позволить себе только отели, входящие в международные гостиничные цепи. Для частных гостиниц это дорого, поэтому обучение молодых специалистов чаще всего происходит без отрыва от производства, что создает дополнительные неудобства в работе линейного персонала гостиницы. В то же время и деньги, потраченные на подготовку молодых специалистов, не гарантируют того, что они проработают более года в своей должности и не оставят ее в поисках более высокооплачиваемой работы в другой гостинице или даже в иной сфере бизнеса.

     Выпускники  профильных учебных заведений при  окончании обучения рассчитывают занять руководящую должность, плохо представляя  себе, в чем же будут заключаться  их должностные обязанности.

     Знание  иностранного языка является обязательным требованием при поступлении на работу в гостиничное предприятие. В международных гостиничных корпорациях стандартом качественного обслуживания является знание, как минимум, одного иностранного языка. Но слабая языковая подготовка молодых специалистов вынуждает гостиничные предприятия отдавать предпочтение выпускникам ведущих экономических и лингвистических вузов.

     Необходима  государственная поддержка учебных  заведений в области подготовки кадров для гостиничной индустрии, которая должна заключаться в  создании условий для результативного взаимодействия профильных учебных заведений и представителей гостиничного бизнеса.

     Для подготовки специалистов в сфере  гостиничного и туристического бизнеса  необходимо создать объединение (или  союз), в состав которого будут входить представители профессиональных участников гостиничной отрасли, действующих и строящихся отелей, организаторов систем обучения, специалистов вузов, осуществляющих подготовку персонала для гостиничной отрасли.

     Деятельность  данного объединения разумно  разделить на три направления.

     1. Деятельность по взаимодействию  с гостиничными предприятиями:

     1) выявить наиболее востребованные  профессии в сфере гостиничного  бизнеса в Москве;

     2) объединить в одну базу данные  работников гостиничной отрасли  Москвы, которая будет доступна для работодателей;

     3) создать кадровый резерв;

     4) отслеживать профессиональный рост  перспективных сотрудников, которые  после специального обучения  смогут занять управленческие  должности в гостиничной отрасли;

     5) организовать набор и обучение  персонала для вновь открывающихся отелей Москвы;

     6) оказать услуги кадрового консалтинга  действующим гостиничным предприятиям  Москвы.

     2. Деятельность по взаимодействию  с профильными учебными заведениями:

     1) переподготовка и повышение квалификации  преподавательского состава профильных  учебных заведений;

     2) разработка и внедрение системы  дистанционного обучения с использованием  современных компьютерных и телекоммуникационных  технологий;

     3) организация стажировок в иностранные государства для студентов и преподавателей профильных вузов в целях обмена профессиональным опытом между отечественными и зарубежными специалистами;

     4) организация практики студентов  профильных вузов на базе действующих  гостиничных предприятий Москвы;

     5) содействие в трудоустройстве  студентов профильных вузов.

     3. Информационно-координационная деятельность:

     1) проведение аттестации работников  гостиничного хозяйства;

     2) включение в список критериев  по сертификации гостиничных  предприятий пункта «необходимый уровень профессиональной классификации сотрудников гостиницы»;

     3) проведение круглых столов и  семинаров с участием преподавательского  состава профильных учебных заведений  и руководства московских гостиниц  с целью обмена информацией;

     4) издание в помощь обучению специализированных пособий для руководства московских отелей с целью решения актуальных вопросов в области работы с персоналом.

     Следствием  совместной работы представителей гостиничной  индустрии и профильных учебных  заведений может стать создание самостоятельного объединения профессиональных участников гостиничного бизнеса.

     На  сегодняшний день происходит бурное развитие интернет-технологий, внедрение  которых ставит новые задачи по привлечению  специалистов, особенно в сфере гостеприимства, способных использовать современные методы в своей работе. Поэтому целенаправленный поиск новых специалистов является актуальной задачей для развития кадрового рынка.

     На  российском рынке труда высок  спрос на специалистов туристической  отрасли. Чаще всего менеджеры по персоналу ищут специалистов по работе с автоматическими системами бронирования билетов, гостиниц и т. д. Очень востребованы сотрудники обслуживающего персонала гостиничного комплекса (портье, бармены, метрдотели и официанты).

     На  российских предприятиях существует кадровая проблема, так как нет достаточного числа специалистов-профессионалов, способных генерировать инновационные идеи. Поэтому при подборе персонала необходимо руководствоваться личными качествами, навыками и опытом работы, которыми обладает потенциальный кандидат.

       Традиционные методы поиска сотрудников через газетные объявления и кадровые агентства вытесняются более эффективным путем поиска специалистов – Интернетом. Размещение объявления об открытой вакансии на специальных сайтах по поиску и предложению работы привлекает значительную аудиторию потенциальных кандидатов. Экономичность данной формы поиска и скорость ответа делают ее востребованной для большинства компаний, а огромные географические масштабы деятельности предприятий гостиничного бизнеса делают метод подбора персонала по Интернету самым эффективным в работе.

     Так как на каждой фирме или предприятии готовят кадры в соответствии с меняющимися требованиями, т.е для того чтобы производство было эффективным и конкурентно способным не мало важно чтобы персонал подготавливали по определенным нововведениям которые характерны для данной фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Инновации в системе подготовки кадров  

     2.1. Понятие инноваций

     Инновации - (англ. innovation) - новшество в производственной и непроизводственной сферах, в области экономических, социальных, правовых отношений, науки, культуры, образования, здравоохранения, в сфере государственных финансов, в финансах бизнеса, в бюджетном процессе, в банковском деле, на финансовом рынке, в страховании и т.д. Термин введен австралийским и американским экономистом Й. Шумпетером (1883-1950) в 1934. Финансовая Инновация. - «Новшество в финансовой сфере, результат процесса создания новых финансовых методов, инструментов, видов операций, платежных систем и технических приемов. способствующих: улучшению функционирования финансовых учреждений; ускорению финансирования потоков; улучшению финансирования предусмотренных расходов; снижению рисков и издержек; ускорению финансовых операций; повышению эффективности бизнеса».  

     2.2. Виды кадровых нововведений

     Целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение  уровня и способности кадров, решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических  структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

     а) по фазам участия работников в  профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле). Профессионально-образовательные нововведения, т. е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т. е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.