Державна кадрова політика в Україні, її мета та основні принципи

Діяльність державних  службовців залишається недостатньо  відкритою та прозорою. Не створено умови для належного контролю з боку суспільства за діяльністю, що посилює у суспільстві недовіру до органів державної влади і разом з тим створює додаткові можливості для зловживань, корупції, безвідповідальності державних службовців.

Недостатньо високою  залишається якість управлінських  послуг. Мають місце суб’єктивізм у доборі, просуванні по службі державних  службовців, невизначеність кар’єрної  перспективи, особливо напружені умови роботи

Відповідно до державної  кадрової політики в Україні необхідно  створити нову концепцію роботи з  людьми, що перебувають на державній  службі, і визначити основні підходи  до кадрової стратегії. Нині формується сучасний апарат державної служби, поступово створюється система спеціалізованих навчальних закладів для підготовки державних службовців.

Необхідним етапом розробки кадрової політики є теоретичне обґрунтування  та визначення її концепції, тобто системи  висхідних опорних позицій та провідних ідей, що розкривають наукові засади найбільш ефективних підходів держави до вирішення кадрових проблем у сучасних умовах і на перспективу, що визначають завдання та пріоритети державного впливу на формування, розвиток і раціональне використання кадрового потенціалу України.

Концепція державної  кадрової політики, чітке визначення цілей, принципів та пріоритетів, що надає їй цільову спрямованість  та цілісність, пов’язує в єдине  ціле організаційні заходи та дії, взаємозбагачує теорію й практику, виходячи насамперед з того, що:

• розробка та здійснення державної кадрової політики є однією із найскладніших, багатогранних і суперечливих проблем державного масштабу. Вона не може бути зведена до вирішення тільки організаційно-управлінських завдань, тим більше до підбору та розстановки керівних кадрів. Важливо виявити та реалізувати взаємодію кадрових процесів із соціально-економічними , політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з історично закладеними в ньому традиціями та стереотипами у масовій свідомості;
• кадрова політика держави є сукупністю різних соціальних функцій; будучи ефективним інструментом державного управління, важливим чинником розвитку суспільства, кадрова політика одночасно є елементом саморегуляції життєдіяльності населення;
• кадрова політика має свою об'єктивну логіку, віддзеркалюючи рівень розвитку, потреби та можливості українського суспільства й держави, реальний стан кадрів,рівень їхнього професіоналізму і закономірності розвитку кадрових процесів, їхню залежність від характеру та рівня суспільно-політичного та економічного ладу [51,с.78].

Кадрова політика як складова внутрішньої  та зовнішньої політики держави і  засіб її реалізації формується на основі та в межах державної політики. Вона розробляється в інтересах останньої. Цілі, пріоритети й принципи кадрової політики визначальною мірою залежать від ролі держави у суспільстві, від вирішення основних проблем становлення української державності, типу управління(міри співвідношення президентської та парламентської республіки), рівня і демократизації механізмів устрою держави, поділу та взаємодії гілок влади (законодавчої, виконавчої та судової), розмежування їхніх функцій і повноважень, перспектив перетворень центральних регіональних та місцевих структур влади.

Кадрова політика не повинна бути вузько прагматичною, розрахованою тільки на кадрове забезпечення вирішення  завдань реформування держави і  суспільства. Нагальною потребою є  розробка кадрової політики, яка врахує потреби сучасного стану держави  і майбутнього.

При розробці концепції  державної кадрової політики слід зважити  на такі засади:

• використання наукових принципів пізнання соціальних явищ (системність, історизм, соціальна детермінованість);
• критичне осмислення та творче застосування накопичених наукових знань в галузі управління та кадрової діяльності, реалістична оцінка стану кадрового корпусу держави, визнання складності, взаємообумовленості та суперечливості кадрових процесів;
• критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з кадрами, засвоєння його уроків, осмислення позитивних і негативних сторін цього досвіду, його адаптація в Україну з урахуванням традицій та особливостей, менталітету громадян України;
• урахування сучасних реалій і потреб України. Саме практика, аналіз кількісного та якісного складу кадрів дозволяють робити висновки про ефективність тих чи інших новацій, надасть матеріал для виявлення нових тенденцій і потреб[54,с.80].

Від стратегії подальшого розвитку української державності  та рівня становлення ринкових відносин, долі державної власності певною мірою залежить обсяг і межі державного регулювання кадрових процесів і відносини, рівень його децентралізації та демократизації.

Керуючись сформульованими аспекти, можна визначити такі суттєві риси державної кадрової політики, яка повинна бути:

- системною, тобто  такою, що базується на єдності  цілей, принципів, форм і методів  роботи з кадрами, що враховує  різні аспекти кадрових питань (економічні, соціальні, моральні, соціально-психологічні  тощо);

- науково обґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність та етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та сталий розвиток країни, на залучення до служби осіб, професійно підготовлених, заповзятих, з новаторськими творчими устремліннями та мотивами;

- єдиною для всієї України, але багаторівневою, такою, що охоплює весь кадровий корпус, усі кадрові процеси в умовах використання різних механізмів державного впливу на них;

- перспективною, такою,  що має упереджуючий та випереджаючий характер, що враховує соціальний прогрес, зміни характеру праці та управлінських процесів;

- демократичною за  цілями, соціальною базою та механізмами  вирішення кадрових проблем;

- духовно-моральною, такою,  що виховує у кожному працівникові  особливо у державному службовцеві,  чесність, упевненість у правоті і громадянську відповідальність за доручену справу та особисту поведінку;

- правовою, такою, що  здійснюється в межах і на  основі закону, що створює правові гарантії об’єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.

Саме ці риси, що стають принципами, надають державній кадровій політиці цілісності сутнісної визначеності, єдності в межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всі суб’єкти кадрової роботи, виступають базою для їх взаємодії.

Таким чином, основними  компонентами концепції державної  кадрової політики є:

- її цілі, найближчі  та довгострокові завдання;

- пріоритети і найважливіші  напрями кадрової діяльності держави;

- суб’єкти та об’єкти  кадрової політики й характер  їхньої взаємодії;

- принципи та механізми  реалізації державної кадрової  політики;

- система роботи з  кадрами;

• технології професійного розвитку персоналу державної служби.

Важливими умовами їх розробки має стати критичний  аналіз вітчизняного та зарубіжного  досвіду, врахування його уроків, глибоке  вивчення сучасної кадрової ситуації та стану кадрового корпусу, виявлення  потреб його якісного поліпшення та професійного розвитку.

Державна кадрова політика - це вираження назрілих потреб суспільства, вимог життя, докорінних інтересів  народу, важлива складова частина  політики держави, її головна лінія  у сфері добору, розстановки та виховання кадрів. Кадрова політика покликана забезпечити реалізацію всієї політики держави. Вона формується й здійснюється на науково-теоретичній основі, постійному аналізі практичної діяльності.

 

1.2 Основні підходи  до реформування системи державної служби в Україні

 

Необхідність реформи  державного управління і державної служби зумовлена розривом між сучасними вимогами суспільства і діяльністю державного апарату .

Нова роль Уряду (в  широкому розумінні) полягає у виробленні політики (стратегічне планування суспільного  розвитку) та реалізації способів вирішення тих суспільних проблем, які не можуть бути вирішені за допомогою ринкових механізмів. Крім цього, Уряд здійснює регулятивну функцію стосовно суб’єктів суспільних відносин, забезпечуючи контроль за дотриманням встановлених правил і норм. Функція власне управління майном при цьому зведена до мінімуму .

У зв’язку з цим  сфера державного управління повинна  бути чітко окреслена і обмежена виключно тими проблемами, де втручання  держави є необхідним з точки  зору вироблення державної політики і надання послуг.

Здійснюючи державну політику для вирішення суспільних проблем, Уряд змушений враховувати усе розмаїття легітимних інтересів різних суспільних груп, які реалізуються через вибори, а також через лобіювання і участі суспільства у прийнятті урядових рішень.

Виходячи з цього, у питанні побудови сучасної системи державного управління постає три основних завдання:

- законодавче закріплення  принципів діяльності та засад  організації системи державного  управління та державної служби;

- створення механізму  реалізації функцій державного управління відповідно до законодавчих основ та суспільних потреб ( створення нових інституцій );

- застосування принципів  і процедур публічної політики в діяльності державного апарату при прийнятті урядових рішень[33,с.3].

Розуміння нової ролі Уряду змушує висувати нові вимоги до державної служби та державного службовця як основного інструменту реалізації Урядом своїх функцій.

Фактором стабільності державного апарату є принципи його діяльності та засади організації, закріплені у Конституції та законодавстві, а фактором змін є потреби суспільства. У своїй діяльності апарат має дотримуватися згаданих принципів і засад, а також бути чутливим та оперативно адаптуватися до потреб суспільства, які постійно змінюються.

Основні етапи подальшого реформування системи державної служби.

Перший етап . Законодавче закріплення принципів діяльності та засад організації системи державної служби (2006 рік)

Ключовим завданням цього етапу  є прийняття нового Закону України  “Про державну службу”, розробленого на основі Концепції розвитку законодавства  про державну службу, схваленої Указом Президента від 5 січня 2005 року № 1. Концепція враховує основоположні принципи та підходи до правового регулювання та організації державної служби, прийняті в Європейському Союзі, серед яких:

- поділ між державною  (публічною) та приватною сферами;

- розмежування політичної  та адміністративної діяльності ;

- розвиток індивідуальної  відповідальності державних службовців через подолання колишніх колективних процесів прийняття рішень, що вимагає добре освічених та досвідчених менеджерів сфери державного управління;

- захищеність, стабільність, рівень оплати праці, а також  чітко визначені права та відповідальність  державних службовців;

- відбір, призначення  та просування по службі, що  базуються на оцінюванні особистих  заслуг та досягнень.

7 липня 2005 року вийшов  проект нового закону “Про  державну службу”. Цей закон  визначає основи функціонування  професійної, неупередженої доброчесної  та політично нейтральної державної  служби, що ґрунтується на верховенстві  права та є лояльною до легітимного керівництва держави.

Другий етап. Впровадження нового законодавства (2006-2007 роки).

I. Розроблення підзаконних актів, необхідних для впровадження нових законів.

II. Проведення публічних кампаній щодо ключових положень нового законодавства про державну службу:

- встановлення публічно-правових  відносин між державним службовцем і державою;

- розмежування політичних  і адміністративних посад, утворення  та визначення правового статусу  вищого корпусу державної служби;

- чітке визначення  сфери регулювання законодавства про державну службу та критеріїв віднесення посад до посад державних службовців;

- закладення основ  нової класифікації посад державних  службовців залежно від змісту  роботи, співвідношення між відповідними  категоріями різних видів державної служби ( загальної і спеціалізованої ) та створення умов для мобільності державних службовців між різними видами державної служби;

- запровадження у системі  державної служби управління  персоналом, що базується на принципах  закону, компетентності та особистих заслуг;

- покладення координації  з формування державного замовлення  на підготовку державних службовців та здійснення контролю у цій сфері на центральний орган виконавчої влади з питань державної служби;

- врегулювання питання  дисциплінарної відповідальності державних службовців.

III. Розвиток персоналу в системі державної служби:

1. Забезпечення лідерства у процесі змін – розвиток вищого корпусу державної служби: