Державна кадрова політика в Україні, її мета та основні принципи

5) гласності (прозорості);

6) політичної і релігійної  нейтральності;

7) відповідальності державних  службовців за ті рішення, які  вони готують і приймають, за  виконання своїх посадових обов’язків, закріплених у законодавстві.

Вирішальними факторами є наступність, оновлення, підвищення професіоналізму державних службовців.

Особливістю державної  кадрової політики є її багатосуб’єктність. Кожен суб’єкт має свій обсяг повноважень, який обмежений статусом, призначенням, “межами” об’єкта регулювання. У своїх діях суб’єкти відносно самостійні і незалежні. До них належать: Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, Головне управління державної служби України, органи виконавчої влади, органи судової влади.

Верховна Рада України надає державній кадровій політиці легітимного характеру, законодавчо визначає її принципи, контролює її здійснення і практично реалізує її вимоги в апараті парламенту.

Президент України визначає мету й основні напрями державної  кадрової політики, забезпечує узгоджене функціонування і взаємодію органів державної влади у роботі з кадрами, здійснює призначення і вносить на погодження до парламенту пропозиції щодо кандидатур на заміщення державних посад, присвоює кваліфікаційні розряди.

Кабінет Міністрів України відповідає за реалізацію єдиної кадрової політики на державній службі в апараті Уряду, у центральних і місцевих органах виконавчої влади.

Головне управління державної  служби України забезпечує функціональне управління державною службою, розробляє пропозиції та здійснює заходи щодо підвищення ефективності державної служби.

Органи судової влади забезпечують дотримання законності процесу реалізації кадрової політики на державній службі і через власні кадрові служби здійснюють реалізацію вимог цієї політики у своїх апаратах.

Державна кадрова політика та діяльність щодо її реалізації –  це процес, що свідомо регулюється  цілеспрямованим і високоорганізованим інструментом влади (правовими актами).

Державна кадрова політика пов’язує в єдине ціле різні організаційні заходи і дії стосовно підбору і розстановки керівних кадрів із соціально-економічними, політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з традиціями та стереотипами, що історично склалися в масовому усвідомленні. У цьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальних функцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізм їх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави, соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регулювання життєдіяльності населення.

Об’єктом впливу держави  є весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разом з  тим об’єктом безпосереднього державного управління є кадри державної  служби, які складають основу апаратів органів державної влади. Механізми управління державними службовцями на відміну від процесів організації кадрового потенціалу, виробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур мають свої особливості і жорстко регламентуються системою нормативно-правових актів держави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження системи роботи з кадрами.

Державна кадрова політика має на меті:

- розробку стратегічного  напряму в реорганізації державної  служби з урахуванням тенденцій і перспектив розвитку суспільства й держави та в інтересах особистості;

- становлення системи  забезпечення держслужби професійними  спеціалістами, які у своїй  діяльності не тільки б виконували  поставлені перед ними завдання, але і своєю поведінкою сприяли б підвищенню авторитету органів державного управління в цілому, прагнули встановити розуміння з народом, заручитися його підтримкою;

- створення необхідних  соціальних і матеріальних умов  діяльності, а також правового  регулювання відповідно до норм законодавства, контролю за виконанням посадових функцій, які виключають будь-яку можливість порушення трудової дисципліни, зловживань службовим становищем та корумпованості держапарату;

- підтримку у колективах  державних органів такого морально-психологічного клімату, який сприяв би не тільки ефективному виконанню службових обов'язків, а й розвитку позитивних особистісних якостей працівників, формував раціональні службові відносини;

- забезпечення належного  функціонування системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу держапарату і створення умов для творчого розвитку особистості на робочому місці;

- визначення порядку  та регулювання підбору, переміщення,  просування по службі, оцінки, стимулювання  і підвищення відповідальності державних службовців[41, с.10].

Правовим забезпеченням  державної політики є законодавчі  та інші правові акти, що містять  норми і положення, які регулюють  ті чи інші кадрові питання. Конституція  України, Закон України “Про державну службу”, укази Президента України з питань роботи з кадрами та становлення державної служби, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України суттєво зміцнили нормативно-правову базу державної кадрової політики. У роботі з кадрами започатковано певну систему Президент України та Кабінет Міністрів України здійснили низку кардинальних заходів щодо роботи з кадрами державної служби. Так, Указ Президента України "Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій" від 19 травня 1995 р. № 381/95 значно вплинув на формування в Україні цілісної системи роботи з кадрами, забезпечення єдиної державної політики у сфері державної служби [5]. Цим Указом передбачено створення Ради по роботі з кадрами при Президентові України, її склад та Положення затверджені Указом Президента України від 24 липня 1995 р. № 642/95. Рада по роботі з кадрами є консультаційно-дорадчим органом при Президентові України, функції робочого органу якої згідно із зазначеним Положенням виконує Головне управління державної служби.

Основними завданнями Ради по роботі з кадрами є:

• вивчення і узагальнення досвіду роботи з кадрами в органах державної виконавчої влади, виконавчих комітетах Рад, на державних підприємствах, в установах організаціях;
• підготовка рекомендацій щодо вдосконалення законодавства з питань кадрового забезпечення; аналіз стану та ефективності використання інтелектуального, управлінського і підприємницького потенціалу держави;
• розробка рекомендацій щодо стратегії кадрового забезпечення державної служби, виконавчих комітетів Рад, державних підприємств, установ і організацій;
• вжиття заходів щодо реалізації стратегії кадрової політики і використання досвіду зарубіжних країн у цій галузі.

На виконання зазначеного  Указу Президента України постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 р. № 747 затверджено "Положення про роботу з кадрами в центральних та місцевих органах державної виконавчої влади", у якому зазначено, що робота з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади проводиться з метою комплектування їх висококваліфікованими кадрами.

Для комплектування державних  органів усіх рівнів, а також державних  підприємств, установ та організації  висококваліфікованими кадрами, здатними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави, розроблені і затверджені Указом Президента України від 10 листопада 1995 р. № 1035/95 "Програма кадрового забезпечення державної служби" та "Програма роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій". Ці документи передбачають створення єдиної цілеспрямованої державної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, установ і організацій.

У Посланні Президента України  до Верховної Ради “Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального розвитку на 2000-2004 роки” одним із ключових завдань визначено істотне оновлення управлінської еліти, залучення до системи управління всіх рівнів людей нової генерації [31, с.10]. На вирішення цього завдання спрямовано Стратегію реформування системи державної служби в Україні, Комплексну програму підготовки державних службовців, які розроблено з урахуванням основних положень адміністративної реформи в Україні і затверджено Указами Президента України відповідно у квітні та листопаді 2000р [9,10].

Також запроваджено низку  нормативно-правових актів щодо формування та реалізації державно-службових відносин, зокрема щодо формування кадрового  резерву, вступу на державну службу, її проходження, проведення атестації та щорічної оцінки державних службовців; створена і діє система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ та організацій тощо.

Перспективи дальшого розвитку державної служби визначено Стратегією економічного та соціального розвитку України “Шляхом європейської інтеграції” на 2004-2015 роки, схваленою Указом Президента України від 28 квітня 2004 року № 493, Концепцією адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу, схваленою Указом Президента України від 5 березня 2004 року № 278 [11,12]. Кабінет Міністрів України постановою від 8 червня 2004 року № 746 затвердив Програму розвитку державної служби на 2005-2010 роки, яка також передбачає широкий комплекс заходів з поліпшення правового забезпечення діяльності у цій сфері [29].

Однак, як зазначається у  Концепції розвитку законодавства  про державну службу, затвердженою Указом Президента України від 5 січня 2006 року, незважаючи на заходи, що вживаються, система законодавства з питань державної служби все ще не повною мірою задовольняє зростаючі потреби суспільства і держави у забезпеченні реалізації конституційних прав і свобод людини та громадянина, ефективного виконання завдань і функцій держави і тому, не відповідає інтересам утвердження демократичної, соціальної, правової держави, розвитку громадянського суспільства, здійснення ефективного управління в державі.

Концепція має на меті законодавчо врегулювати такі основні  проблеми у сфері державної служби: запровадження більш ефективного механізму забезпечення реалізації громадянам України конституційного права на рівний доступ до державної служби, недопущення привілеїв чи обмежень за будь-якими ознаками; удосконалити розмежування сфер застосування принципів та норм публічного та приватного права для регулювання відносин у сфері державної служби; розмежувати політичні та адміністративні посади у державній службі; впорядкувати класифікацію посад з огляду обсягу їх повноважень, складності роботи, відповідальності; вдосконалити систему проходження державної служби, яка має передбачити вступ на державну службу та кар’єрний ріст державного службовця відповідно до його професійності, особистих якостей; удосконалити правове регулювання на надання управлінських послуг державними службовцями; реформувати оплату праці державних службовців; посилити дієвість системи безперервного професійного навчання державних службовців, розширити можливості для одержання ними додаткової освіти та підвищення кваліфікації; підвищити відповідальність державних службовців за додержання законодавства; удосконалити систему управління державною службою.

Реалізація Концепції  має забезпечити суттєве поліпшення умов надання органами державної  влади управлінських послуг громадянам, всебічне задоволення їх законних прав та інтересів, підвищення ефективності державного управління, зміцнення потенціалу та авторитету державної служби.

Створення системи державного управління і модернізації управлінських  процесів нерозривно пов'язане з  розробкою сучасної кадрової політики в Україні, яка сприяє зміцненню української державності, становленню громадянського суспільства, його демократичного розвитку.

В умовах ринкової економіки  кадрове забезпечення має набути системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, впровадження нових та вдосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Державна кадрова політика реалізується за допомогою спеціально розроблених технологій і методів  підбору та просування керівних кадрових працівників держслужби, обміну кадровою інформацією, прогнозування потреб у професійних кадрах державних службовців, оцінки персоналу, його атестації, формування "команд" для вирішення визначених завдань.

Впроваджуючи державну кадрову політику, органи управління державної служби вирішують багато відповідальних завдань, які стосуються підготовки проектів нормативно-правових актів і застосування на практиці їх вимог з питань держслужби; проведення конкурсів на заміщення вакантних посад державних службовців, атестацій і державних кваліфікаційних іспитів; статистичного і персонального обліку держслужбовців; прогнозування і планування потреб у кадрах для державних органів; організації професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрового складу для держслужби.

Комплексний підхід до кадрового  забезпечення вимагає врахування сукупності організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у їх взаємозв’язку  при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Таким чином, сучасна  державна кадрова політика має бути науково обґрунтованою, історично  конкретною, враховувати нагальні потреби  суспільства в кадрах, мати плановий і перспективний характер. Вона має  базуватися на науці про суспільство, управління, здійснюватися на правовій основі, керуватися демократичними принципами, враховувати світоглядні та ідеологічні уявлення людей, стан держави, можливості виконання поставлених цілей. Цілі державної кадрової політики слід вибирати виходячи з інтересів особи, суспільства і держави, особливостей демографічного і культурно-історичного розвитку, а також рівня безробіття, освіченості та інших факторів.

Діюча система державної  служби в Україні має певні  проблеми, які потребують подальшого вирішення. Негативні фактори і тенденції у функціонуванні системи державної служби спричинені значною мірою нестабільністю та непрестижністю державної служби, недодержанням у багатьох випадках вимог щодо політичної нейтральності держаних службовців, запобігання конфлікту їх матеріальних та інших особистих інтересів, недопущення незаконного впливу на державних службовців під час виконання ними службових обов’язків, невідповідності їх статусу, матеріального забезпечення та соціального захисту рівню покладеної на них відповідальності.