Социальная политика предприятия

На современном этапе следует отметить ряд положительных тенденций, свидетельствующих о появлении некоторых механизмов социальных выплат и в малом частном бизнесе.

Материальная помощь и предоставление ссуды выступают основными со­держательными компонентами так называемого «социального пакета» предпри­ятий. Руководители предприятия планируют закреплять практики предоставления социальных выплат и гарантий, но как показывают материалы исследования, эти нововведения остаются пока на уровне обсуждений, проектов и будущих планов.

Механизм предоставления социальных выплат исключает какую-либо систе­му и полностью основан на индивидуальном подходе, субъективном принятии решений руководством предприятия: «Директор сказал, что квартир больше не будет... Если придет специалист, знающий три языка, тому я, конечно, вы­делю» (работник, фабрика нетканого полотна). Порядок предоставления соци­альный: выплат, как правило, оговаривается индивидуально, чаще в устной форме.

Приоритетными группами в получении социальных выплат на данных предприятиях являются (в порядке значимости): управленческий персонал -топ-менеджеры; работники, лояльные руководству; квалифицированные опыт­ные работники со стажем. Рядовые работники, как правило, о возможности получения дополнительных выплат только «слышали».

Функции этой модели: Руководители предприятий опреде­ленного сектора экономики постепенно стали осознавать возможность исполь­зования социальных выплат в качестве «конкурентного преимущества фирмы», хотя в большей степени социальные выплаты воспринимаются в этой среде как механизм поддержания стереотипов работников, пришедших с бывших советских предприятий. «У нас есть определенный предел. Можно сказать им: "Ребята, вот я обеспечил вас зарплатой, большая - маленькая, денег никогда не хвата­ет и все". Но это не по-советски. У нас люди любят, чтобы о них заботились, как в Советском Союзе» (менеджер, лесоперерабатывающий завод).

2.2 Становление системы социальных выплат и гарантий

Стабильное финансовое положение в совокупности с «богатым советс­ким опытом» предприятий этой группы позволяет предоставлять работникам достаточно большой объем выплат и гарантий. Эти предприятия частного сек­тора, но созданные еще в советские времена, в период экономических реформ сохранили частично социальную базу и ранее существовавшие выплаты. Ак­туальной проблемой для предприятий становится отсутствие системы и кон­цепции дальнейшего развития социальной политики.[8]

Социальные выплаты и гарантии, составляющие содержание рассматривае­мой модели, удовлетворяют в основном базовые потребности человека, которые в контексте трудовых отношений обозначаются как «организация питания на про­изводстве», «доставка на работу», «решение жилищной проблемы». «Советское прошлое» предприятий обусловливает наличие практик предоставления типич­ных советских выплат: путевки на курорт, оплата детского сада, жилищное строи­тельство, соцкультбыт. Перечисленные выплаты были идентифицированы как «ти­пичные советские» в интервью самими респондентами - менеджерами и работ­никами предприятий. Значимую часть среди практик предоставления социальных выплат и гарантий занимают разовые выплаты и выплаты к определенным собы­тиям в жизни работников, таким как свадьба, юбилей, рождение ребенка.

Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий здесь основываются на том, что объем выплачиваемых компенсаций во многом зави­сит от эффективности работы предприятия за конкретный период, от его финан­совой успешности, от решений собственника. Объем предоставляемых выплат и гарантий определяется, как правило, индивидуально по каждому работнику с участием высшего руководства на основе рекомендации начальников подразде­лений. Основными критериями предоставления социальных выплат являются стаж, квалификация, эффективность работы сотрудника. Функции модели состоят в том, что социальные выплаты рассматриваются как дополнительный инстру­мент стимулирования труда, механизм управления и контроля сотрудников.

Говорить о том, что существующие практики представляют систему, мож­но лишь применительно к меньшинству обследованных организаций. Эти пред­приятия являются экономически стабильными, проявляют активные попытки внедрения капиталистических образцов управления, отличаются использова­нием комплекса дополнительных социальных выплат помимо тех, что закреп­лены законодательно. Выделенные системы предоставления социальных вып­лат и гарантий основаны на разных моделях социально-трудовых отношений: социально-рыночной и патерналистской.[9]

2.3 Социально-рыночная модель

Эта модель близка по содержанию модели предоставления социальных выплат в тех западных компаниях, где отношения между работником и работо­дателем строятся на равноправных отношениях, а работник воспринимается как равноправный участник механизма предоставления социальных выплат, по­скольку инвестирует свой трудовой ресурс, используя его как залог получения гарантий. Модель характеризуется применением принципов социального парт­нерства и социального страхования, мотивации сотрудников, четкого закрепления механизмов предоставления выплат, дифференциации получения выплат и гаран­тий по занимаемому статусу в фирме, по результатам работы сотрудников.

Важнейшими для этих компаний являются страховые составляющие со­циального пакета, входящие в его содержание: пенсионное страхование, стра­хование по безработице, страхование по болезни. «Наша страховка - это такой инструмент, что если у нашего сотрудника, не дай бог, возникнет какая-либо проблема со здоровьем, например, очень дорогая операция, мы по этому полису оплатим ее. И он знает, что мы его вытащим из любой тяжелой ситуации» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Кроме того, важными компонентами социальной программы предприя­тия становятся особые виды гарантий. Это, в частности, поддержка в професси­онально значимых для сотрудника затратах (финансирование обучения, стажи­ровок): «Я должен обеспечить зарплату на которую вы можете жить, быть здоровы, и при этом вкладывать деньги, чтобы вас постоянно учить и повы­шать вашу квалификацию» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Другие выплаты направлены на то, чтобы позволить работнику выпол­нять семейные обязанности без ущерба для трудовой деятельности. Это под­разумевает, среди прочего, организацию питания, проживания, доставку на ра­боту, обеспечение служебным транспортом, служебным телефоном, органи­зацию спортивных занятий.

Менеджмент таких предприятий относится к социальным программам как к проектам, имеющим определенную рассчитываемую экономическую эффек­тивность. При этом социальные выплаты и гарантии должны охватывать работни­ков предприятия, исключая их распространение даже на близкий семейный круг.

Важно отметить отсутствие традиционных советских выплат на предпри­ятии, а следовательно, функции социальной защиты и обеспечения, что явля­ется принципиальной позицией руководителей предприятий: «Мы не идем на такую ерунду, как ясли содержать, сад содержать. Компания не долж­на заниматься посторонними видами деятельности. Компания сосредото­чена на конкретной деятельности и потому имеет результат. А размазы­ваться между соцкультбытом, яслями и чем-то другим - ничего не вый­дет» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).[10]

Издержки такого подхода нашли отражение в отношении сотрудников к су­ществующей системе социальных выплат и гарантий. Работники лишь отчасти удовлетворены существующей системой предоставления социальных выплат и гарантий и считают необходимым введение таких выплат и гарантий, как: дотации на содержание детей в дошкольных учреждениях, дотации на приоб­ретение жилья, компенсации оплаты путевок.

В сочетании с высоким уровнем оплаты такая система социальных вып­лат представляет сильный механизм привлечения и мотивации квалифицированных сотрудников, является частью политики по формированию корпора­тивного имиджа предприятия.

Социальные программы на предприятиях рассматриваются как опосредо­ванный (через инвестирование в рабочую силу) механизм повышения конку­рентоспособности предприятия. В этом случае предоставление социальных выплат - это взаимовыгодный процесс, а не односторонняя «гуманитарная по­мощь»: предприятие инвестирует в кадры, работники, в свою очередь, возвра­щают вложенный в них капитал в форме повышения эффективности труда: «Лю­бая социальная программа должна работать на экономические показатели. Если мы вводим какое-то направление, мы смотрим, как это отразилось на работе коллектива» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Система выплат на таких предприятиях жестко структурирована и предо­ставляется в соответствии с должностным статусом сотрудника, является при­знаком принадлежности к определенной социальной группе и выступает фак­тором формирования социальной структуры предприятия.

Кроме того, важным критерием определения объема и процедуры пре­доставления социальных выплат и гарантий является способ оформления тру­довых отношений. Штатные сотрудники находятся в значительно более привиле­гированном положении по сравнению с работниками, оформленными по дого­вору подряда. «Работник в штате обладает рядом преимуществ: сотовый бесплатный, 600 минут трафик, зарплата порядка 250 долларов, а у дого­ворников 5-6 тысяч максимум, а сейчас ввели почти бесплатную столовую» (работник, телекоммуникационное предприятие).

Система и порядок социальных выплат закрепляются документально. Ус­ловия предоставления выплат четко оговариваются в трудовом договоре с ра­ботником. Формированием социальной политики занимается топ-менеджмент. Технические функции (оформление, учет, контроль за распределением) вы­полняют отделы социального развития.[11]

Социальные программы на предприятиях призваны решать целый комп­лекс административно-управленческих задач и составляют часть кадровой политики, нацеленной на привлечение квалифицированного персонала, сти­мулирование труда, рост экономической привлекательности предприятия. Основная функция социальных выплат на данных предприятиях заключается в инвестировании в профессиональный рост и повышение квалификации ра­ботников, а также в здоровье работников.

2.4 Патерналистская модель

Предприятия, для которых типичными стали практики предоставления соци­альных выплат и гарантий на основе патерналистской модели, можно сравнить с мини-государством, обеспечивающим весь комплекс потребностей сотрудника.

Предприятия этой группы во многом продолжают традицию государствен­ной социальной политики, свойственной советскому периоду. Содержание  социальных программ предприятий в полной мере отражает круг задач по со­циальному обеспечению, повышению трудовой активности и развитию лично­сти сотрудника. Поэтому учитывается весь комплекс социальных выплат и га­рантий. Это, в первую очередь, гарантии, имеющие долгосрочные цели, то есть различные виды страхования - пенсионное, медицинское, а кроме того, обуче­ние и повышение квалификации. Речь также идет о тех положениях социального пакета, которые улучшают стандартные требования к условиям труда, - органи­зации питания, проживания, доставки на работу, обеспечении служебным транс­портом, служебным телефоном, организации спортивных занятий.[12]

Учитывая, что на предприятии часть трудового коллектива воспитыва­лась в условиях советской трудовой культуры, собственники сохраняют тради­ционные элементы для советского социального пакета, такие как путевки в сана­тории, бесплатное питание, путевки в пионерские лагеря для детей работников: «Вопросы социальной защищенности работников предприятия, членов их се­мей и неработающих пенсионеров являются приоритетными при разработ­ке и осуществлении социальных программ» (менеджер, нефтехимзавод).[13]

Предприятия частично сохранили социальную инфраструктуру (в неко­торых случаях полностью), продолжают реализовывать политику социальной защиты и заботы о работниках.

Решение об объеме предоставляемых выплат принимается на уровне высших менеджеров, а ответственность за техническое обеспечение несет профсоюзная организация, которая интегрирована в управленческую струк­туру предприятия и фактически выполняет функции отдела социального раз­вития. Документально объем и порядок предоставления социальных выплат зафиксирован в коллективном договоре: «У нас через коллективный договор вносятся предложения, потом рассматриваются, можно корректировать. Все, как раньше» (менеджер, хлебокомбинат).

Система предоставления социальных выплат и гарантий, основанная на па­терналистской модели, выполняет комплекс функций по мотивации и привлече­нию персонала на предприятие, контролю и поддержанию трудовой дисциплины, созданию комфортных условий труда, формированию корпоративной культуры и воспитанию лояльности работников к фирме, социальной защите работников.

2.5 Модель социальной помощи

Эта модель формируется из совокупности практик социального обеспе­чения работников. Выбор данной стратегии поведения характеризуется неус­тойчивым и кризисным финансовым положением предприятий организаций. Социальные выплаты компенсируют низкий уровень оплаты труда, социальные выплаты по своей значимости преобладают в структуре компенсационного пакета, занимают ведущие позиции.

В качестве социального обеспечения используются все доступные меры в плане финансовых и технических ресурсов предприятия. От обеспечения про­дуктами питания, возможности приобретения продукции предприятия по льготным ценам до предоставления разовых выплат, материальной помощи «к со­бытию» (похороны, свадьба, рождение ребенка), служебного транспорта для проезда работников до садово-огородных участков.

Социальные льготы предоставляются фактически всем работникам, хотя приоритет отдается социально незащищенным, находящимся в худшем соци­ально-экономическом положении: малообеспеченные, неполные семьи, работ­ники пенсионного возраста, инвалиды: «У нас как: нищие, это которые, знае­те, разведенные, одинокие, - сначала они получают. А потом - которые му­жья есть» (работник, трикотажная фабрика). Работники на таких предприятиях не обладают высоким потенциалом в плане конкурентоспособности на рынке рабочей силы, и по большому счету практически весь основной производствен­ный персонал этих предприятий можно отнести к слою «незащищенных».

В условиях низкой оплаты труда социальные выплаты используются как основной механизм удержания персонала. Основным назначением социальных льгот для работников является: материальная помощь, компенсация за низкую заработную плату, поддержание уровня жизни, решение социально-бытовых проблем, поддержание традиции «заботы предприятия о работнике», остав­шейся в сознании сотрудников с советских времен.[14]