Персонал предприятия: понятие и сущность

     Ч р  - среднесписочная численность работающих;

     К н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

 

2.3. Планирование использования  кадров.

 

     Осуществляется  посредством разработки плана замещения  штатных должностей.

     Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности  работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

     При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также  психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем  месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством  такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно  будет избежать завышения и занижения  требований, профессиональных заболеваний, и др.

     Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями. Эти  категории работников особенно важно  использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

     Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда

     Планирование  обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

     Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового  коллектива или же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки.

     Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный  шанс для самореализации.

                    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Принципы выявления  потребностей в персонале. 

     3.1 Определение потребности в персонале. 

     Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры  и квалификации, объективно необходимых  фирме для реализации стоящих  перед ней целей и задач  согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая  потребность – это вся численность  персонала, необходимая фирме для  выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность – характеризует  дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде  к уже имеющейся численности  работников на начало периода. Исходными  данными для определения численности  персонала являются предусмотренные  в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и  структура рабочих мест и др.

     Определение потребности в персонале предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определения времени и места дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечения своевременной замены увольняющихся и др.

     Определение целей и задач фирмы на предстоящий  плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условия выпуска продукции и ее сбыта, определение времени и места дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

     Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда  и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий  по сокращению трудовых затрат связано  с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности  этих мероприятий производится в  нормо-часах, а эффективность отдельных  мероприятий можно непосредственно  выразить в сокращении численности  персонала.

     Плановая  численность промышленно-производственного  персонала может быть определена на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения  и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного  персонала: 

     Чпл = Qпл / Впл,

   где Qпл – планируемый объем выпуска продукции; Впл – планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

     Данный  метод расчета общей потребности  фирмы в рабочей силе может  найти применение только на действующих  предприятиях со стабильным, плавным изменениям производственной программы. Для вновь создаваемых предприятий методика определения плановой численности работников фирмы является прямым способом.

     Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы определения потребности  в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

     При планировании численности основных рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число основных рабочих в смену  – это нормативная численность  рабочих для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции.

     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава  и по планируемому проценту невыходов  на работу.

     Расчет  численности вспомогательных рабочих  применительно к работам, по которым  не устанавливаются нормы выработки  может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения.

     Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным  предприятием нормативам, например, по укрупненным нормам обслуживания –  численность уборщиков по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков по количеству обслуживаемых  людей и др.

     Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление  с имеющейся рабочей силой, оценкой  текучести кадров и определение  дополнительной потребности или  избытка кадров. Оборот кадров –  это отношение числа всех выбывших или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочной  численности работающих за этот же период.

     Текучесть кадров – это выраженное в процентах  отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений  трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной  их численности за тот же период. С текучестью рабочей силы связаны  довольно существенные затраты, поэтому  деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может  оказать непосредственное влияние  на повышение эффективности в  целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Планирование  персонала предприятия.

      Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам к категориям работающих.

      Количественная  характеристика персонала предприятия  измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников, постоянных и временных, прием на работу и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Как правило, он используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются работу.

      Методика  расчета потребности в работниках различных групп профессий имеет свои особенности.

      Необходимое число основных рабочих определяют по:

• трудоемкости производственной программы;
• нормам выработки;
• рабочим местам на основании норм обслуживания.

      Как известно, при планировании персонала  различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности составил 366 дней, номинальный фонд — 256 дней и эффективный фонд времени — 192 дня.

      Число вспомогательных рабочих может  быть определено следующими методами:

• по трудоемкости работ;
• по нормам обслуживания;
• по числу рабочих мест.

       Численность вспомогательных рабочих-сделыдиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, я при определении численности вспомогательных рабочих — из трудоемкости вспомогательных работ.

      Численность служащих определяется исходя из имеющихся  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

      Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п. Термины и определения 

 

3. Движение  персонала предприятия.

      В списочной численности предприятия  постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.