Кадровая политика в органах власти и управления

Основные  направления деятельности:

• разработка компьютерных форм учета и ведения банка данных на кадровый потенциал территории для разных категорий работников, форм статистической отчетности;
• разработка компьютерных вариантов программ комплексного анализа состояния кадрового потенциала;
• подготовка аналитической информации по состоянию, тенденциям развития, проблемам кадровой работы для задач текущего и перспективного планирования развития персонала;
• организация научно-социальных исследований по проблемам эффективности работы органов государственного и муниципального управления.

2. Кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности

3. Система мотивирования и стимулирования кадров

4. Отбор, расстановка кадров, работа с резервом

5. Обучение и подготовка кадров

6. Система оценки деятельности кадров 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Пути повышения  эффективности кадровой  работы в органах  власти

   Проблемы  повышения эффективности работы органов управления невозможно решить без повышения квалификации и профессионализма государственных служащих, без капиталовложений в обучение. Но капиталовложения в обучение и повышение квалификации не дадут ожидаемого эффекта, если кадровая работа не будет системно обеспечена комплексом научно-методических разработок по всем направлениям деятельности. В настоящее время в большинстве технологии отбора, мотивации, стимулирования, расстановки, обучения и оценки кадров находятся в стадии разработки или адаптации к имеющимся условиям и возможностям той или иной территории. Даже очень хорошие разработки по отдельным направлениям кадровой работы не дадут нужного эффекта, если по другим направлениям положение не будет меняться. Кадровая работа представляет собой систему, где отдельные элементы (направления деятельности) влияют на состояние двух элементов и только комплексная работа может дать необходимый результат. Поэтому реализация концепции кадровой работы требует системного научного сопровождения. В связи с изменениями требований к персоналу органов управления требует изменения и имеющееся представление о деятельности кадровых служб. В традиционных представлениях кадровые службы ограничиваются решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. В последнее время только начинает складываться понимание необходимости иметь систему научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального совершенствования и должностного передвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Квалификация работников кадровых служб также начинает не соответствовать уровню изменяющихся задач, а от их профессионализма во многом зависит успешность реализации концепции работы с кадрами управления областью. Важным фактором развития должно быть то, что создание концепции работы с кадрами, определение целей, задач работы с управленческим персоналом не может замкнуться только на решении внутренних проблем администрации.  Органы местного самоуправления отделены от органов государственной власти, но подходы, принципы и технология работы с кадрами в обеих системах должны быть общими, при этом кадровый потенциал органов местного самоуправления должен рассматриваться как резерв для органов государственной власти и включаться в общую технологию работы с резервом на замещение государственных должностей. Единство подходов и преемственность в работе с кадрами должны быть единым для всей системы управления регионом и его муниципальными образованиями. Основная цель кадровой работы системы управления должна исходить из потребности квалифицированного исполнения функций государственного управления. Необходимо также в существующей социально-экономической ситуации, при сложившихся исторических условиях и ресурсных ограничениях добиваться стабилизации и развития социальной, экономической сферы территории, создавать благоприятные условия для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг (экономических, правовых, интеллектуальных, духовных и т.д.).  Целью кадровой работы должно стать создание организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей профессиональными кадрами органы управления. Основные направления деятельности представляют собой систему работы с персоналом и вытекают из следующих целей и задач работы с кадрами в органах управления территориями:

• система оценки деятельности кадров.
• обучение и переподготовка кадров;
• отбор, расстановка кадров, развитие персонала;
• система мотивирования и стимулирования кадров;
• кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности;
• учет, мониторинговый контроль и анализ состояния кадрового потенциала.

2.1 Кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности 

Кадровое  планирование – составление программ развития трудовых ресурсов для достижения целей организации опирается на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания деятельности, определения стандартов профессиональной деятельности, требуемых для реализации стратегии организации.

            Основные направления  деятельности:

• структурно-функциональный анализ органа государственной власти для определения эффективности его работы;
• анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих ценностей данной профессиональной группы;
• построение организационно-функциональной модели кадровой службы с учетом специфики государственного и муниципального управления;
• структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;
• разработка методик построения профессиограмм и стандартов деятельности для персонала;
• разработка программ развития управленческого кадрового потенциала.

2.2 Система мотивирования и стимулирования кадров

   Мотивация как процесс побуждения субъектов  к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение интересов работников с интересами органов управления территорией. Такое сближение происходит на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к большому делу является определение соотношения между типом и ценностью вознаграждения и затраченными персоналом усилиями. Привлекательность вознаграждения зависит от системы ценностей и преобладающей мотивации кадров управления.

Основные  направления деятельности:

• выявление ключевых составляющих имиджа, разработка технологий продвижения имиджа в СМИ и внутри органов управления, методическое обеспечение информационного взаимодействия с общественностью и создание эффективных коммуникаций в системе управления;
• разработка методик определения мотивационных характеристик кадров;
• разработка и внедрение социальных технологий и программ мотивирования кадров;
• разработка и внедрение механизма формирования внутриорганизационной культуры, этики деловых отношений, основанных на ценностях достижения общих целей, командной работы, обслуживания интересов населения территории;
• изучение и формирование общего климата органов управления (поощрение творчества, саморазвития, индивидуальной и групповой инициативы);
• обеспечение социальных услуг, влияющих на повышение мотивации кадров.

Основной  проблемой в реализации данной задачи является определение критериев и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ в органах управления. 
 
 
 

2.3. Отбор, расстановка кадров, работа с резервом

Реализация  функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный, обладающий высокой культурой работы персонал органов управления.

Данные  в теории и применяемые на практике управления фирмами кадровые технологии в настоящее время недостаточно адаптированы к условиям и требованиям органов власти и подлежат научной проработке.

Основные  направления деятельности:

• определение квалификационных требований к деловым и личностным качествам персонала органов управления;
• создание оптимальных моделей проведения конкурсов в органах управления для разных категорий служащих, разработка методик тестирования деловых и личностных качеств кандидатов;
• формирование системы адаптации кадров;
• научно-методическое обеспечение разработки должностных инструкций:
• создание нормативно-правовой, организационной научно- методической основы для работы с резервом кадров;
• определение оптимальных моделей карьеры для разных категорий служащих;

2.4. Обучение и подготовка кадров

   Качество  трудовых ресурсов наряду с отбором квалифицированного и способного персонала во многом определяет программы систематического обучения и подготовки работников, которые способствуют полному раскрытию их способностей. В трех случаях обучение обязательно – при приеме на работу, изменении характера работы (перемещение по вертикали-горизонтали организации), в случае определения недостаточности навыков для эффективного исполнения работы. Социальная направленность управления обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации, обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый контакт с людьми. Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления. Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления области с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления, привлекая теоретические знания и свой практический опыт.

Основные  направления деятельности:

• разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала;
• формирование системы непрерывного обучения кадров;
• создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных;
• создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;
• формирование организационными и нормативно- правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала.

2.5 Система оценки деятельности кадров

   Роль  оценки деятельности кадров служит трем целям: административной, информационной и мотивационной, т.е. для принятия решений о передвижении по службе (повышение, понижение, перевод, увольнение), для информирования персонала о достигнутом уровне работы, для создания мотивации на достижение еще больших результатов.

Профессиональная  деятельность имеет следующие уровни развития:

• успешное выполнение деятельности по оформленной и фиксированной норме:
• участие в решении проблем, поставленных и решенных за счет внешнего управленческого воздействия;
• самостоятельная постановка и решение профессиональных проблем, развитие профессиональной деятельности;
• критериальная рефлексивная самоорганизация и саморазвитие в профессиональной деятельности.

Разнообразие  существующих методов оценки качеств  персонала, неоднозначность зависимости оценки и успешности деятельности, различные представления о критериях оценки и технологиях ее проведения создают проблему построения комплексной системы оценки уровня профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Основные  направления деятельности:

• создание системы непрерывной оценки эффективности деятельности управленческого персонала;
• разработка комплексной системы оценки эффективности деятельности кадров управления;
• разработка комплексной системы оценки уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих и потенциала возможного роста;
• создание механизма аттестации кадров с целью превращения ее в один из методов оценки, мотивации на дальнейший профессиональный рост и повышение квалификации персонала;
• обучение руководителей и персонала органов государственного и муниципального управления методикам и технологиям оценки и самооценки профессионального уровня.

Заключение

Государственная кадровая политика как социальный институт представляет собой целостную, устойчивую, оформленную в правовом отношении общность людей, образующую обособленный социальный организм, обладающий определенной сложившейся структурой формальных и неформальных отношений, функций и поведенческих норм. Внешней целью деятельности государственной кадровой политики является обеспечение эффективного функционирования российского государства путем умелого использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов власти и управления.

Если  попытаться отнести государственную  кадровую политику к определенному типу социальных институтов, то надо принимать во внимание, что государственная служба, частью которой является кадровая политика в органах власти и управления, относится к институтам, удовлетворяющим общественную потребность в организации эффективного государственного управления, в функции которой входит поддержание социальной стабильности.