Власть в социальной системе управления

Согласно, западной традиции власть в социальной системе связывается с конвенциальной природой «общественного договора». Она трактуется как результат добровольного отчуждения части «суверенитета личности» и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социального порядка или достижения определенных целей. В некоторых концепциях (марксистская традиция, М. Козер) власть связывается с принадлежностью лица (группы) к определенному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделения труда и в рамках исторически сложившихся экономических отношений.

Другим важным аспектом в понимании природы власти, в европейской традиции является проблема легитимности, обусловленная необходимостью должностного лица (группы лиц) доказать свое право и законность претензий на власть. Проблема законности формы власти и претензий руководителей, определенного лица, на власть отражена в организационной теории в различных концепциях авторитета.

Еще одним аспектом взгляда на природу власти, в европейской традиции является рассмотрение власти как одной из функций в рамках общественного разделения труда, что является результатом стремления к формализации и строгому нормированию власти. В классической школе формальное право на власть и фактическое признание подчиненными этого права за конкретным лицом практически совпадают. Власть трактуется как атрибут формально-ролевой позиции, что находит отражение в принципе «власть по средствам иерархии» в организации. Начиная с М. Вебера и в более поздних моделях организации наряду с формальным правом на власть выделяется личностный аспект, подтверждающий претензии данного лица на власть и обусловливающий фактическую возможность реализации этого права руководителем, что связано с признанием подчиненными данного формального права. Эти два аспекта легитимности власти различаются в теории организации как признание соответствующего права в системе формальных и неформальных отношений. Соответственно, выделяются два аспекта признания власти — формальный и неформальный авторитет.

Авторитет – общепризнанное значение, влияние, или «вес», которым пользуется человек, группа, организация, социальный институт, благодаря своим определенным качествам, достоинствам, заслугам. Авторитет – комплексное интегральное качество его носителя, которое складывается из многих свойств, получивших широкое признание.

В ранних исследованиях понятия власти и авторитета не дифференцировались и нередко употреблялись как синонимичные термины. В работах более позднего периода эти понятия принципиально различаются. Разграничение базируется на европейской традиции понимания авторитета как условия признания власти. Авторитет в социальной системе обусловлен должностной (профессиональной) позицией или характеристиками личности.

У большинства представителей классической школы авторитет в организации рассматривается как право на власть, обусловленное спецификой должностной позиции работника в иерархии формальной организации. Право фиксируется в формальных документах и определяет объем, границы и сферу властных полномочий, предоставленных конкретному должностному лицу. Авторитет в этом случае не связывается с индивидуальными качествами конкретного должностного лица, а только с его официальной позицией в формально-должностной иерархии. Власть и авторитет в этих моделях как бы спускаются сверху и рассматриваются как результат делегирования полномочий. Такое представление об авторитете в теории организации получило название формального авторитета.

В концепции М.П. Фоллет авторитет четко отделен от понятия власти. Он не связывается с местом работника в системе иерархических, отношений, проистекает из функции, которую осуществляет работник, и из ситуации, в которой он действует. Именно авторитет, а не власть является, по её мнению, объектом делегирования полномочий. Авторитет трактуется как фактическая возможность выполнять предписанную, функцию любым работником. По мере укрупнения, организации происходит то, что М.П. Фоллет называет диффузией авторитета, — авторитет растет, в зависимости от того, насколько, организация использует специальные знания работника. Такой тип авторитета она определяет как функциональный авторитет. Он сосуществует с центральным авторитетом первого руководителя организации. Практически основанием для авторитета, которым в той или иной мере располагает каждый работникв организации, является внутренний функциональный опыт работников.

В школе человеческих отношений понятие авторитета связывается с индивидуальными характеристиками личности в системе неформальных групповых отношений. Под авторитетом подразумевается признание за конкретным лицом, в том числе за должностным, качеств неформального лидера. В сочетании с адекватным пониманием этим лицом проблем и интересов группы данные качества выступают основанием его фактической власти в ней, что позволяет ему представлять ее интересы как перед другими группами, так и перед администрацией организации. Такой взгляд на авторитет в организации получил название неформального авторитета.

В школе социальных систем и других, более поздних концепциях социологии организаций, понятие авторитета применительно к руководителю используется как в значении формального, так и неформального авторитета. Формальный авторитет в этом случае означает юридическое, официальное право должностного лица на власть, неформальный — фактическое признание этого права за ним со стороны подчиненных при неформальных отношениях. Условием признания этого права является высокий статус лица в системе неформальных отношений. Наличие и уровень неформального авторитета всегда связаны с признанием подчиненными за лицом, претендующим на власть, определенных дефицитных или уникальных качеств (профессиональных, волевых) Крайний вариант проявления неформального авторитета — харизма.

В ряде концепций неформальный авторитет обусловлен моральными качествами и именно неформальный авторитет рассматривается как истинный. Формальный авторитет действует и принимается подчиненными в узких пределах, именуемых зоной индифферентности. В развитых организациях, с точки зрения Г. Саймона, формальный авторитет выступает в узком значении, то есть как отмена ошибочных решений, принятых на низших ступенях управленческой иерархии.

Признание или непризнание подчиненными определенных качеств руководителя как условие реализации им фактической власти в организации (в чем и проявляется неформальный авторитет) служит одним из проявлений такого важного вопроса, как легитимность власти. Соотношение формального и неформального авторитета руководителя и его роль в управлении по-разному понимаются в различных моделях и школах социологии организаций. В работах Ч. Барнарда и Г, Саймона эта проблема трактуется через призму исполнения управленческих решений. Так, по мнению Ч. Барнарда, осуществление фактической власти руководителя, которая проявляется в исполнении принятых им распоряжений, возможно лишь при сочетании высокого формального авторитета с неформальным. Именно от отношения подчиненных к носителю авторитета зависит исполнение приказа, поскольку вето на его исполнение, по мнению Ч. Барнарда, всегда в руках подчиненных. Следовательно, при сочетании формального и неформального авторитета руководителя существенно расширяется зона его реальных властных полномочий, а при отсутствии такого сочетания она сужается независимо от его положения в системе. В работах Г. Саймона неформальный авторитет рассматривается как более важный, чем формальный. По его концепции в современных западных организациях именно неформальный авторитет, является истинным. Роль формального авторитета в организациях все время падает. В будущем в развитых организациях, под которыми он понимает организации с высоким уровнем профессионализма сотрудников, самоорганизации персонала и организационной морали, а так же с высокой степенью идентификации работника с организацией, она вообще будет сводиться лишь к координации действий подчиненных и отмене ошибочных решений.

3. Власть как свойство социальной системы

Переход от понимания власти как типа межличностных отношений в социальной группе или организации к системному пониманию власти обусловлен прежде всего сложностью взаимодействий на основе использования властных ресурсов, неравномерно распределенных в организации. Из-за взаимовлияния и сложности возникающих властных межличностных отношений приходится анализировать компоненты целостной иерархической социальной структуры организации со строго упорядоченными отношениями власти, которые функционируют в соответствии с закономерностями, отличными от закономерностей взаимоотношений между двумя или несколькими индивидами. Другими словами, вследствие интеграции индивидов в сложную иерархическую систему (организацию) в этой системе уже не существует чистых властных взаимодействий, а отношения власти искажаются в результате их функционирования в трех ситуационных измерениях: личностном (или межличностном), социальном и культурном. Это обстоятельство не означает, что нужно принижать роль исследований ресурсов власти на уровне межличностных отношений. Напротив, изучение группы (отдела, лаборатории и т.д.) или организации в целом как закрытой системы, изучение межличностных отношений на уровне руководитель - подчиненный - это первый шаг в понимании распределения власти в организации как социальной системе, закономерности перетекания власти из одного подразделения в другое, проблем потери или приобретения властных полномочий и властных ресурсов.

Согласно подходу к власти как к социальной системе, власть, существующая в организации, не зависит от межличностных отношений между ее членами, более того, она вообще лишена какого-либо личностного контекста. Системный подход предполагает обязательное наличие власти в организации и ее подразделениях, поскольку необходимо координировать усилия участников, требования интеграции и выполнение функций управления. Недостаток властных полномочий или неэффективное использование власти приводит к появлению дисфункций в организации и в конечном итоге может закончиться анархией, дезинтеграцией и невозможностью выживания данной организации во внешней среде. Другими словами, власть представляет собой обязательное условие существования не только организации, но и ее подразделений независимо от того, кто конкретно будет осуществлять властные функции.

По системной теории, власть пронизывает социальные структуры и имеет свойство перетекать от одних структурных элементов к другим в результате сложных структурных обменов. В случае ограничения воздействия внешней среды сумма власти в системе остается неизменной (по аналогии с суммой денег, передаваемой одним субъектом другому) и дифференцируется среди структурных единиц, построенных по иерархическому принципу, который в условиях организации означает, что возможны принятие решений и контроль высших уровней управления в отношении низших, но не наоборот.

При этом власть генерируется и перетекает в социальной системе по многим каналам, как богатство генерируется в организациях, ориентированных на прибыль. Как и власть, богатство ограничено, и если одна из частей системы владеет некоторой суммой материальных или денежных средств, то другая часть (или части) владеют тем, что осталось.

Сравнение роли денег и роли власти в современном обществе правомерно, поскольку основной функцией денег в экономической сфере и власти является их циркуляционное посредничество. Деньги выступают как стандартный посредник обмена, позволяющий оценивать и сравнивать между собой различные продукты с позиции их полезности. Власть - также циркуляционный посредник, который может рассматриваться как обобщенная способность выполнять взаимосвязанные обязательства, объединенные в системы, когда обязательства ограничиваются их отношением к коллективным целям. В данном случае взаимосвязанные обязательства трактуются как условия, определяющие властные отношения путем их узаконивания. Власть всегда означает некоторое предписание, более или менее жесткое. Согласно этим предписаниям (или нормам власти), владеющие ресурсами власти получают определенные права в отношении объектов власти и обязанности в отношении тех же объектов. Таким образом, с точки зрения системного подхода власть всегда основана на соглашении (быстро нарушаемом или долговечном) относительно применения руководящим органом властных ресурсов. Эти соглашения регулируются организационными коллективными целями, основанными на общей системе ценностей, что в свою очередь приводит к единой системе санкций за нарушение властных установлений.

В соответствии с системной теорией власти:

власть в организацию изначально дается извне из двух источников:

1) от системы более высокого уровня, в которую данная организация входит как подсистема, когда, например, министерство или другая высокая инстанция предлагает специалисту должность директора организации;

2) задается рыночной конъюнктурой, когда фирма создается с определенными прерогативами власти у руководителей фирмы;

Власть изначально поступает только на самый верхний уровень управления организацией и в виде строго ограниченной суммы власти. Так, директор предприятия или президент фирмы получает власть над определенным количеством ресурсов, может воздействовать на определенное число работников по строго определенным нормам. Впоследствии при взаимодействии с внешней средой сумма власти может увеличиваться или уменьшаться, но отсчет всегда ведется от начального уровня предоставляемых высшему руководству организации властных полномочий.

Сумма власти, предоставляемая высшему эшелону руководства, может сохраниться на первоначальном уровне. В частности, это характерно для малых организаций, где может быть один руководитель - директор, а весь остальной персонал состоит из исполнителей. Однако с ростом организации директор передает часть своих полномочий на более низкие уровни управления, поскольку невозможно одному решать все вопросы управления организацией. Передачу властных полномочий от высшего руководства на более низкие уровни называют делегированием власти или делегированием властных полномочий. Делегирование власти порождает важную управленческую проблему в организации - проблему потери власти. Для объяснения механизмов потери и приобретения власти в системном подходе используют принцип (нулевой суммы), заимствованный из теории игр. Его суть состоит в том, что приращение власти у одной части системы на определенную величину с неизбежностью приводит к потере власти у другой части (или других частей) системы на эту же величину. Иными словами, если руководитель потерял какую-то часть своей власти в социальной группе, то кто-то приобрел эту часть в том же объеме. Таким образом, при делегировании власти, т.е. при передаче руководством организации властных полномочий руководителям подразделений, руководство организации всякий раз теряет власть. Но в работе с подчиненными руководители не теряют свою власть навсегда. В противном случае высшее руководство организации просто не имело бы власти над руководителями подразделений. Руководители сохраняют власть по следующим причинам.

1.                  Руководитель может вернуть власть, делегированную руководителю более низкого уровня, с помощью контроля его деятельности. Отчетность низового руководителя и компетентность высшего руководителя в вопросах, касающихся деятельности подразделения организации, позволяют высшему руководителю давать четкие указания, применять властные полномочия, отбирая делегированную власть. Когда высший руководитель способен осуществлять четкий контроль за деятельностью руководителей вверенных ему подразделений, он при делегировании власти как бы дает ее взаймы на определенное время (до контрольной проверки).