Управление персоналом

     - межцеховое движение;

     - межпрофессиональную подвижность;

     - квалификационное движение и переход работников в другие категории.

     Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общие и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

     Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

     Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

     1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

     2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

     3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

     4. Переход рабочих  в другие категории  (в специалисты,  служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

     Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который  исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном  движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

     Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения  по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может  быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы).

     В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде  в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

     Среди источников поступления рабочей  силы обычно выделяют:

     - принятых по инициативе предприятия;

     - принятых по направлению служб занятости;

     - принятых по путевкам после окончания учебных заведений;

     - принятых в порядке перевода из других предприятий.

     В численность выбывших включаются все  работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

     В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих  случаях:

     - избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

     - переезд в другую местность;  перевод супруга в другую местность,  за границу;

     - болезнь или инвалидность, препятствующие  продолжению работы или проживанию  в данной местности;

     - зачисление в образовательное  учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

     - увольнение по собственному желанию  с наступлением пенсионного возраста  или получающих пенсию по возрасту;

     - необходимость ухода за больными  членами семьи или инвалидами I группы;

     - соглашение сторон;

     - увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

     В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

     - работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

     - внешние совместители;

     - работники, выполнявшие работу  по договорам гражданско-правового  характера.

     В соответствии с нормативными документами  органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе  выбывших по собственному желанию.

     Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

     - коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

     - коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности.

     - коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности.

     - коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников.

     Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

     - коэффициент сменности работников  – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену.

     Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

     Положительное значение этого коэффициента свидетельствует  о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает  убыль ресурсов рабочей силы, при  этом на предприятии дополнительно  создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

     Показатель, фиксирующий уровень изменения  состава работников предприятия  вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам называется – текучесть кадров.

     Вряд  ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть  кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой  снижение производственных показателей и эффективности работы.

     Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

     Текучесть может быть внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации и внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

     Различают естественную и излишнюю текучесть  кадров. Как понять, естественная или  излишняя текучесть кадров на предприятии?

     Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

     Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

     F = число увольнений в плановый  период / Среднее число сотрудников  в плановый период.

     F1 = среднегодовая численность уволенных  * 100 / среднегодовая численность. 

     Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

     Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы.

     Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

     Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

     Таким образом, текучесть кадров сказывается  на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

     Несмотря  на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

     Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у  него в «бизнес – королевстве» неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

     Основные  и главные причины ухода персонала  следующие:

     - неконкурентоспособные ставки оплаты;

     - несправедливая структура оплаты;

     - нестабильные заработки;

     - продолжительные или неудобные часы работы;

     - плохие условия труда;

     - деспотичное или неприятное руководство;

     - проблемы с проездом до места работы;

     - отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

     - работа, в которой нет особой нужды;

     - неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

     - неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

     - изменяющийся имидж организации;

     - работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

     - прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).  

     3. История и значение служб персонала (задачи и функции служб управления персоналом) 

     Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в., управление персоналом как специфическая  функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира сохраняется до сих пор).