Управление персоналом

     Тема: «Управление персоналом» 

     1. Функции управления  персоналом 

     Функции управления персоналом – это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.

     Имеет место несколько подходов к классификации  функций управления персоналом.

     По  направленности работы с персоналом:

     1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

     2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

     3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.

     4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.

     5. Контрольная.  Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

     По  характеру выполняемой работы: 

     - функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).

     - административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

     - трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

     - функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).

     - функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).

     - группа разнородных функций – управление дисциплиной, условия труда и техника безопасности, контроль за трудовыми отношениями.

     Обычно  называют следующие основные функции  кадровой службы среднего и крупного предприятия:

     - обеспечение кадрами; 

     - подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

     - оформление трудовых правоотношений;

     - организацию оплаты труда;

     - выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

     - развитие отношений с органами  рабочего самоуправления;

     - координацию работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

     - обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

     Современные службы персонала ориентированы  на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:

     - определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;

     - разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;

     - аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;

     - разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;

     - планирование кадрового резерва и карьеры работников;

     - исследования по выявлению мотивации работников к труду;

     - развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;

     - исследования в целях создания эффективных рабочих команд;

     - анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

     Функции управления персоналом реализуются  с помощью определенных методов:

     - организационных;

     - административных;

     - экономических;

     - социально-психологических.

     Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

     Административные  методы – это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

     Принципиальная  особенность данных методов – субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

     Экономические методы представляют собой косвенное  воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения  и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

     Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

     Социально-психологические  методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов – самореализация всех членов коллектива предприятия.

     Каждый  из перечисленных методов может  оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому все они находят применение в той или иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом. 

     2. Численность, структура и основные показатели движения персонала, текучесть кадров  

     Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.

     Существует  классификация, соответственно которой  наемные работники, составляющие персонал предприятия, в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются на две группы: рабочие и служащие.

     К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые в процессе создания материальных ценностей, а так же занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и  др.

     В составе рабочих в свою очередь  выделяются также две группы: основные и вспомогательные рабочие.

     К основным относятся рабочие, непосредственно  занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок, каменщики, стропальщики и  т. п.).

     К вспомогательным, относятся рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и т. п.).

     Расчет  численности рабочих по основным видам деятельности производится с  учетом трудоемкости выпускаемой предприятием продукции (при сдельной оплате труда) или исходя из трудоемкости повременных работ (при повременной оплате труда).

     Расчет  потребности во вспомогательном  персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ либо нормативов обслуживания.

     В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.

     При определении численности персонала  принято выделять:

     - работников, состоящих в списочном составе предприятия;

     - внешних совместителей;

     - работников, работающих по договорам гражданско-правового характера;

     - сезонных работников.

     В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому  договору (контракту) и выполнявшие  постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так  же работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

     Списочное число работающих в связи с  приемом и увольнением постоянно  меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для  характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность.

     Учет  внешних совместителей ведется  отдельно от списочных рабочих. В  приказе о назначении внешних  совместителей (трудовые книжки таких  работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что  продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.

     Не  включаются в списочную численность  лица, работающие по договору гражданско-правового  характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т.п.).

     К сезонным работникам относятся поступившие  на работу на период сезонных работ (сплав  леса, путина, сахароварение и т.п.).

     Численность персонала, а также его отдельных  групп характеризуется показателями двух типов:

     - моментными, т.е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату);

     - интервальными, т.е. средними за период.

     Среднесписочную численность работников за месяц  получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28, 29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

     Средняя численность совместителей учитывается  пропорционально отработанному  времени.

     Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового  и сезонного характера, исчисляется  по методологии расчета среднесписочной численности.

     Под таким понятием, как движением  персонала предприятия, понимают изменение  списочной численности работников предприятия в связи с приемом  на работу и увольнением.

     Движение  персонала делиться на внешнее и  внутреннее.

     К внешнему движению кадров относятся:

     - оборот по приему;

     - оборот по увольнению;

     - коэффициент текучести (сменности)  кадров.

     Внутреннее  движение кадров характеризует: