Тактика поведения руководителя на разных стадиях функционирования предприятия

* взаимоотношения  между людьми (приняты ли равноправные  отношения или статус в организации  влияет на тип взаимодействия, принципы формирования референтных  групп, значимых и близких друг  для друга);

* процесс развития  работников и научение (как организация  относится к развитию персонала,  считает ли это важным или  ориентирована на привлечение новых профессионалов из вне, процесс, обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется самому сотруднику, зависит от его активности);

* трудовую этику  и мотивирование (какое отношение  к работе ожидается, что и  как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования  принята, а какая реально реализуется).⁷

Конкретизируя правила поведения в организации, можно проанализировать некоторые  программные заявления ряда компаний

Как уже отмечалось, одна из существенных проблем на стадии интенсивного роста организации - удержание  и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками. Чтобы этого  не произошло, необходимо выполнять  следующие требования:

* принимать на  работу новых сотрудников, способных  воспринять корпоративную культуру;

* формализовать  правила, символы и нормы поведения;

* наказывать  и увольнять сотрудников, отклоняющихся  от норм корпоративной культуры.

Для поддержания  корпоративной культуры могут использоваться:

* поведение высшего  руководства и линейных менеджеров, задающее пример сотрудникам  и демонстрирующее конкретные  элементы корпоративной культуры;

* разработка  и открытое использование системы  оценки и стимулирования (наказания)  поведения, отклоняющегося от  норм корпоративной культуры;

* неотсроченная  реакция руководства на поведение  работников в критических ситуациях,  оценка продемонстрированного поведения  в терминах корпоративной культуры;

* моделирование  типичных производственных ролей  и обучение новых сотрудников  традиционному для организации  поведению;

* разработка  системы критериев распределения  и форм фиксации внутриорганизационных  статусов, внутренней дифференциации;

* разработка  критериев внутриорганизационного  продвижения;

* внедрение корпоративных  символов и обрядов.

Возможность сохранения существующей организационной культуры зависит от ее силы - характеристики, описывающей ее устойчивость и эффективность  в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет  определить ряд показателей корпоративной  культуры:

* толщина - количество  важных предположений, разделяемых  сотрудниками, расчлененность представлений  о корпоративной культуре, конкретизация  отдельных ее элементов;

* разделяемость  - количество адептов (сотрудников), разделяющих принципы корпоративной  культуры;

* ясность приоритетов  - определенность, обоснованность, рациональность  вариантов индивидуального поведения  в различных ситуациях.

управление персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Итак, в течение  своего жизненного цикла система  управления персоналом проходит определенные стадии. На каждой из этих стадий происходят существенные изменения как в  целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов.

Стадии системы  управления персоналом несколько раз  повторяются на этапах интенсивного роста, стабилизации, спада производства. Это связано с тем, что система  управления персоналом находится в  наиболее тесной зависимости от развития производства продукции, которая систематически модернизируется или обновляется  и, как следствие, изменяются сначала  средства труда, трудовой процесс, требования к персоналу, его структура и  характеристики, а затем и система  управления персоналом.

Замечена и  относительная независимость цикличности  системы управления персоналом зависит  и от многих цикличных процессов, происходящих с персоналом.

Разрабатывается и начинает строиться организационная  структура системы управления персоналом. Определяются субъекты управления, распределяются между ними функции, права, полномочия в области управления персоналом. Подготавливается база для формирования и совершенствования деятельности структурного подразделения, выполняющего функции управления персоналом. Осуществляется оценка актуальности тех или иных функций и направлений управления персоналом и создаются условия  для их развития. Поскольку процесс  управления персоналом объективен и  начинает действовать сразу же, как  только в организацию включается объект (персонал), то еще на стадии создания система должна начинать выполнять  наиболее актуальные для организации  функции.

Система управления персоналом в первой половине этой стадии отличается гибкостью и адаптивностью. На стадии спада система управления персоналом перестает качественно  и своевременно выполнять свои цели и задачи, не соответствует целям  функционирования предприятия. Происходит формирование и проявление противоречий в элементах системы управления персоналом. Это главные черты  данной стадии.

В отличие от организации, которая после спада  и в результате кризиса может  прекратить свое существование, система  управления персоналом не может перестать  существовать до тех пор, пока функционирует  предприятие, на котором она создавалась.

Модели жизненного цикла позволяют по-новому взглянуть  на судьбу компаний, сменивших форму  собственности. Из анализа моделей  становится ясно, что разные подсистемы приватизированных предприятий  как бы находятся на разных этапах жизненного цикла, и в этом во многом кроется причина испытываемых ими  трудностей.

Таким образом, использование и разработка моделей  жизненных циклов представляет не только общетеоретический интерес, но важна  и с практической точки зрения для управленческого консультирования, и для преподавания.

Основными факторами, влияющими на средний срок жизни  экономической организации (фирмы) являются: размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная  культура, уровень издержек и проч.) и многие другие.

Список  используемой литературы

1. Виханский  О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998.

2. Лавизина О.  В. Некоторые аспекты управления  жизненным циклом организации,  понимаемой как социальная система  //Менеджмент в России и за  рубежом. – М, 2003. 390с.

3. Мильнер Б.  З. Теория организаций. Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -

М.: ИНФРА - М, 2001. - 480 с.

4. Смирнов Э.  А. Основы теории организации  - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

5. Хмелькова  Н., Попов Е. О жизненном цикле  внутренней среды организации  //Менеджмент в России и за  рубежом. - 2004. с. 119 - 126.