Тактика поведения руководителя на разных стадиях функционирования предприятия

Содержание 

Введение...............................................................................................2

1. Понятие жизненный цикл организации……………………..

1.1 Анализ жизненного  цикла

1.2 Механизм  управления организацией по стадиям  ее жизненного цикла и направления  его совершенствования

1.3 Различные  модели развития организаций

2. Основные ситуации взаимовлияния жизненных циклов спроса, технологи и товара

Заключение

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В современном мире главным ресурсом эффективного управления являются сотрудники предприятия. От их квалификации, деловой активности, желания работать, умения взаимодействовать между собой, зависит имидж и перспективы развития организации. И главную роль в выполнении благоприятных условий труда, сплоченности коллектива и много другого, играет руководитель. И так как, у многих людей возникают проблемы в отношении с руководством, данная тема актуальна в наши дни.

Руководитель  должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства  соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие  о жизненном цикле организации  как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью  состояний в течение времени.

Применяя  понятие жизненного цикла, можно  видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому  являются предсказуемыми, а не случайными. Рассматривая развитие организации, нельзя не обратить внимание на такие компоненты как социальная культура, организационная  структура, стратегия организации  и прочие не менее важные аспекты, которые изменяются на каждом этапе  жизненного цикла организации.

Как будущим  специалистам в области экономики  и управления, нам необходимо знать  о тактике поведения руководителя организации. Это и становится целью  данной работы. Рассматривая развитие организации, нельзя, не обратить внимание, на такие компоненты как социальная культура, организационная структура, стратегия организации и прочие не менее важные аспекты, которые  изменяются на каждом этапе жизненного цикла организации.

Раскрыть  вопрос тактики поведения руководства  на разных стадиях функционирования организации при помощи поставленных задач, которые заключаются в  следующем:

1. Дать понятие системе управления персоналам и жизненным циклам организации;
2. Узнать о целях и функциях управления;
3. Рассмотреть механизм управления организацией по стадиям ее жизненного цикла.

На разных жизненных циклах организации руководитель должен четко понимать какую тактику  применять в управлении организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Понятие жизненный  цикл организации

Проектирование, развитие и поведение организации  может быть описано посредством  моделей, которые основываются на одной  из процессорных теорий - теорий жизненных  циклов. Не существует неизбежной линейной последовательности этапов в жизни  организаций.

Значение  моделей жизненных циклов определяется возможностью их использования для  анализа организаций в проектах управленческого консультирования. Модели помогают структурировать получаемую об организации информацию. Определения  этапа развития организаций позволяет  избежать ошибок при определении  их потенциала и планирования их дальнейшего  развития.

Рассмотрим  описание моделей, которые чаше других встречаются в литературе.¹

Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента  и подразумевает прохождение  организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами):

· становление,

· рост,

· зрелость,

· смерть.

Но последний  этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное  создание обязательно должно умереть.

Жизненный цикл имеет следующий вид:

· зарождение и становление,

· рост, когда фирма активно заполняет  выбранный ею сегмент рынка,

· зрелость, когда фирма пытается сохранить  имеющуюся долю рынка под своим  контролем

· старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами.

В дальнейшем организация  либо ликвидируется, либо вливается  в более крупную, либо разбивается  на более мелкие организации, которые  в зависимости от ситуации могут  оказаться на стадии роста или  зрелости (реже на других стадиях).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Понятие, цели и функции системы управления персоналом 

1. Понятие системы управления персоналом.

 

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии  кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и  прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение  безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение  квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение  персонала. Управление персоналом организации  предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и  документационное обеспечение системы  управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом организации  решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений  системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности  совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы  находят свое отражение в философии  управления персоналом организации.

Регламентироваться  общими для всех принципами, а в  организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных  ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации  меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому  следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий. 

1. Цели  и функции системы  управления персоналом.

 

Всю совокупность целей организации можно разделить  на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных  блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно  кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии. Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.). Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Система целей  является основой определения состава  функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее  число отечественных организаций  используют в своей практике международный  опыт управления персоналом, который  во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот  факт, что в настоящее время  многие отечественные научные, учебные  и производственные организации  активно занимаются обобщением и  совершенствованием методологии и  практики управления персоналом. Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• оказание консультативной помощи линейным руководителям;
• разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных  задач по этапам, можно сделать  вывод, что важнейшей задачей  службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Под качественными  характеристиками персонала следует  понимать:

способности (уровень  образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и  т.п.);

свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

  
 

2. Методы построения  системы управления  персоналом 

Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования  и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления  на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь  явления и определение его  сущности.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить  влияние на формирование системы  управления персоналом каждого фактора  в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и  отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений  позволяет сравнить существующую систему  управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным  состоянием или состоянием в прошлом  периоде. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда  ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом.²

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей  организации в целом и целей  системы управления персоналом с  точки зрения их соответствия целям  организации.

При использовании  этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков.