Соціологія управління як організація взаємодії людей

Таким чином, в рамках теорії організаційної екології організаційний розвиток визначається як процес, пов'язаний з розширенням набору соціокультурних  зразків поведінки і діяльності (репертуару організації), що визначає перелік можливих реакцій на зміни стану зовнішнього середовища і закріплення його в організаційній структурі.

3. Трудовий  колектив як соціальна спільність  і соціальна організація

Колектив (лат. collectivus — збірний) — вищий рівень розвитку спільності, стосунки в якій опосередковуються особисто значущим і суспільне цінним змістом спільної діяльності. Психологія колективу стала предметом теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних стосунків.

Згідно з теорією, міжособистісні стосунки в колективі, на відміну  від груп нижчого рівня розвитку, переломлюються через ставлення  індивідів до змісту спільної діяльності, причому останній несе в собі цінності, вироблені суспільством. Отже, з переходом на вищий рівень розвитку групи, безпосередні міжособистісні стосунки дедалі більше поступаються опосередкованим. Освоюючись в межах групи, такі цінності сприяють об'єднанню спільних зусиль — досягненню заданих суспільством цілей. У свою чергу, це змінює характер стосунків, породжує психологію колективу. Колектив — ідеальна з погляду суспільства спільність, формування якої всіляко заохочується. Будь-яке суспільство прагне відтворити себе в групі, яка боролася б за втілення його цінностей.

Цінності суспільства завжди опосередковують офіційні стосунки у спільностях, проте вони далеко не завжди приймаються людьми і дійсно опосередковують міжособистісні стосунки. Для цього, принаймні, вони мусять бути гуманними визнавати людину як найвищу цінність, мету, а не засіб суспільства. Цінності негуманного суспільства, для якого людина — засіб досягнення абстрактних цілей, можуть прийматись індивідом (внаслідок навіювання, під загрозою покарань чи санкцій) і визначати його ставлення до іншої людини Проте він не прийме такого ж — негуманного — ставлення до себе. Через це ступінь опосередкованості такими цінностями міжособистісних стосунків у групі як осередку такого суспільства буде незначним. Існує своєрідний еталон між людських взаємин (він задається ідеалами гуманізму), з яким індивід порівнює ставлення до себе довколишніх. Тому він прагне до референтної групи, що визнає його самого як цінність.

Саме такого рівня  розвитку досягає колектив. У не гуманному суспільстві це, швидше, декларована, ніж реальна спільність, ідеал, якого так і не було досягнуто. Не випадково, що «соціалістичні колективи» — складові Радянського Союзу — з розпадом держави припинили існування майже безболісно, для більшості їхніх членів. Психологія в такому суспільстві, досліджуючи «проблему колективу», виконує переважно ідеологічну, а не пізнавальну, таку, що характеризує реальний стан речей, функцію. Вона створюватиме образ бажаного, а не дійсного. Проте й такий образ все ж має пізнавальне значення, адже він орієнтує на ідеали між людських взаємин.

З позицій теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних  стосунків, цими ідеалами є такі соціально-психологічні явища: згуртованість як ціннісно--орієнтаційна єдність, колективістське самовизначення, колективістська ідентифікація, соціальне цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його членів, об'єктивність у покладанні і прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності. В своїй сукупності вони становлять психологію колективу.

Згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність — характеристика міжособистісних стосунків, що свідчить про ступінь збігу оцінок, настановлень і позицій групи відносно цілей, цінностей і норм спільної діяльності. У групах високого рівня розвитку ступінь такого збігу досить високий, тоді як у групах низького рівня — незначний. У перших, наприклад, уявлення про властивості характеру, необхідні лідерові, чіткіші, ніж у других (Шпалінський). Важливо, що в царині смаків, уподобань, інтересів буває так, що між членами групи високого рівня розвитку є розходження, а між членами групи низького рівня — збіг. Але Це майже не позначається на спільній діяльності  Лише згуртованість навколо цінностей сприяє об'єднанню спільних зусиль і позитивно впливає на їх ефективність. Це також означає, що колектив не обмежує життя своїх членів лише спільною діяльністю.

Колективістське самовизначення — вибіркове ставлення індивіда до впливів з боку групи залежно від цілей, цінностей і норм спільної діяльності, учасником якої він є. В зв'язку з цим він приймає або ж відкидає ті чи інші ідеї, що виникають у групі. Це особлива форма самореалізації індивіда, спосіб, в якій він, незважаючи на перешкоди, відстоює цінності групи, до якої належить. Здійснюючи акти самовизначення, він реалізує своє право жити в спільності відповідно до власних оцінок і переконань Це явище відсутнє в дифузних групах і асоціаціях, і за своїм змістом протилежне як конформності, так і неконформності. Член групи високого рівня розвитку не відмовляється від цілей спільної діяльності не лише в умовах тиску експериментатора, а й тоді, коли група протягом тривалого часу зазнає невдач (Оботурова, Туровська).

Колективістська ідентифікація (від лат. identificare — ототожнювати) — ставлення члена групи високого рівня розвитку до інших учасників спільної діяльності, яке загалом збігається з його ставленням до самого себе. Це явище досліджувалося під час експерименту, в якому за допомогою спеціального приладу порівнювалась ефективність спільної діяльності груп високого і низького рівнів розвитку (В. Петровський). Члени кожної групи, узгоджуючи за допомогою ручок свої рухи, мали якомога швидше провести штифт фігурним прорізом, розташованим на панелі приладу. Помилка — торкання штифта до стінки прорізу — каралася відчутним ударом електричного струму, який призначався члену групи, вибраному у випадковому порядку. За таких умов ефективність роботи групи низького рівня розвитку була значно вищою, ніж групи високого рівня. Члени останньої начебто ставили себе на місце того, кого карали за помилки інших, і вповільнювали рухи, щоб зменшити таку ймовірність. Йдеться про співучасть — гуманне ставлення до іншого члена групи, ототожнення себе з ним, прагнення допомогти йому. Було встановлено, що акти колективістської ідентифікації позитивно впливають не лише на міжособистісні стосунки, а й на індивідуально-психологічні особливості членів колективу (Туревський).

Мотивація міжособистісних виборів — сукупність мотивів, що спонукають індивіда вибирати собі партнерів для спілкування і спільної діяльності. У дифузній групі один вибирає іншого під впливом психологічних ефектів спілкування. У колективі вибори зумовлюються переважно моральними і діловими якостями його членів, їх світоглядом, ставленням до того, що забезпечує ефективність виконуваної разом діяльності. Якщо член асоціації перебуває у полоні статусно-рольової структури групи і узгоджує з нею свої вибори, то член колективу вибирає, орієнтуючись на спільні цінності. Тобто його мотивація має соціальне цінний характер. При цьому він надає перевагу референтним особам, чиї оцінки і позиції є для нього значущими (Щедріна).

Колективу властива також  об'єктивність у покладанні і прийнятті  відповідальності за результати спільної діяльності. Члени груп низького рівня  розвитку загалом неадекватно оцінюють внески кожного в спільний результат. Принаймні, відповідальність за успішні справи вони частіше приписують собі або особам з високим статусом, тоді як за неуспішні — особам з низьким статусом. Група ж високого рівня розвитку оцінює свого члена, виходячи з його реального внеску в спільний результат, і не дає йому змоги ухилятися від відповідальності чи приписувати собі чужі успіхи.

Соціально-психологічні явища, притаманні психології колективу, по-різному впливають на міжособистісні стосунки. Так, колективістська ідентифікація, згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність, об'єктивність у покладанні І прийнятті відповідальності забезпечують сумісність членів колективу. Колективістське самовизначення, мотивація вибору зумовлюють статус члена колективу, його референтність для інших, сприяють його самореалізації.

Міжособистісні стосунки в колективі утворюють багаторівневу  структуру, ядром якої є спільна діяльність, а складниками — різні страти (лат. stratum — настил, шар). Перша, глибинна, страта фіксує ставлення членів колективу до змісту і цінностей спільної діяльності, її показником є згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність. Колективістське самовизначення і колективістська ідентифікація є іншою стратою. Третя, поверхова страта — це соціально-психологічні явища, притаманні психології групи: конформність, сумісність, згуртованість, рольова поведінка тощо. Однак на відміну, наприклад, від дифузної групи чи асоціації, у колективі ці явища відступають на задній план, стають компонентом загальної картини міжособистісних стосунків, яка створюється сукупністю всіх страт.

Дослідження, проведені  з позицій теорії діяльнісного опосередковування  міжособистісних стосунків, свідчать, що останні стають умовою ефективності спільної діяльності тоді, коли вони опосередковуються цінностями спільності. Так, дифузна група, в якій міжособистісні стосунки безпосередні, не може успішно розв'язувати завдання, що потребують координації спільних зусиль. Асоціація, стосунки в якій складніші, здатна до елементарних форм взаємодії і самоорганізації і це дає можливість розв'язувати завдання спільної діяльності, за винятком тих, що не дають членам групи очевидної користі. Корпорація може досягати високих результатів, але завдає шкоди тим, хто перебуває поза її межами. Колектив має можливість ефективно розв'язувати складні завдання, у тому числі й ті, що виходять за межі особистих інтересів його членів.

Загалом, у групах високого рівня розвитку зв'язок між ефективністю діяльності і міжособистісними стосунками позитивний, у групах середнього рівня — негативний, а у групах низького рівня — відсутній. Якщо міжособистісні стосунки будуються на підставі, що не має прямого стосунку до завдань, що стоять перед групою, ефективність їх розв'язання визначається іншими чинниками. У колективі, члени якого приймають цілі спільної діяльності, таким чинником є самі міжособистісні стосунки: вони сприяють обміну досвідом, взаємодопомозі, об'єднанню спільних зусиль. Неабияка роль при цьому належить лідерові. Та оскільки в групі невисокого рівня розвитку лідерами нерідко стають носії наявних властивостей характеру і темпераменту, які потрібні групі у певний час, то ним може бути індивід, що поєднує в собі різні властивості (Морозов). Однак він мусить бути компетентним у змісті й особливостях спільної діяльності, нести відповідальність за її організацію та очікувані результати.

Трудовий  колектив - це соціально-політичне і економічне об'єднання людей, організованих для виконання суспільно-значущих і особистісно цінних цілей діяльності. Трудовий колектив - найважливіша характеристика громадською праці. Його необхідно розглядати як соціальну спільність і як соціальну організацію. Єдність цих двох сторін трудового колективу обумовлено жорсткою регламентованістю дій, дисципліною, системою санкцій, В той же час людина має право на працю і, виконуючи покладені на неї функції, у сфері неформальних відносин діє на свій розсуд. Т Рудова вважає, колектив - це жорстко організована форма діяльності та добровільна спільність однодумців місце, де відбувається з'єднання різних інтересів і одночасно їх стикання. Як соціальна організація трудовий колектив є різновидом суспільного інституту, а як соціальна спільність - елемент соціальної структури суспільства. У ньому завжди є формальна і неформальна системи відносин: адміністративно-правова структура і структура малих груп зі своїми міжособистісними зв'язками. Адміністративна організація спирається на посадову ієрархію (сукупність прав та обов'язків працівників) і на структуру влади. Соціальна структура колективу - це, перш за все сукупність цільових та посадових груп, а також осередків громадських організацій і відносин між ними. Ці групи об'єднані єдністю цілей і розрізняються за виробничим і соціальним функцій при їх реалізації ^1. Оскільки в таку складну систему входять самі різні елементи, між ними завжди виникають внутрішні протиріччя. Це природний стан функціонування та розвитку кожної трудової організації. Найважливіше завдання організації - вирішувати ці суперечності, бажано не доводячи їх до конфліктів. Між соціальною організацією трудового об'єднання і соціальною структурою суспільства існує тісний взаємозв'язок. Але трудовий колектив входить ще й у територіальну спільність людей (знаходиться в селищі, місті і т.д.). Він пов'язаний з суспільством безпосередньо: його працівники - це сукупність членів суспільства, об'єднаних цілями спільної діяльності. Його склад різниться за соціальним властивостям, детермінованим етнічними, демографічними, класовими, професійними та іншими характеристиками.

Отже, колектив — складна організована система міжособистісних стосунків, яка впливає на ефективність спільної діяльності Це група високого рівня розвитку, яка відкриває можливості для узгодження спільної й індивідуальної діяльності, дає змогу своїм членам діяти відповідно до власних цілей і мотивів, у тому числі й за межами спільності.

Формування колективу  — тривалий процес колективоутворення — переходу до міжособистісних стосунків, опосередкованих суспільним схвалюваними цінностями. Він супроводжується  підвищенням згуртованості групи, появою колективістських групових норм, таких явищ, як колективістська ідентифікація та колективістське самовизначення. Проте цей процес може відбуватися лише на ґрунті колективоутворювальної діяльності, тобто такої, що її здійснення потребує руху мотивів її учасників у напрямку до їх об'єднання, взаємопроникнення членів групи в мотиваційну сферу один одного, обміну їх значеннями Звичайно, при цьому важливе значення мають індивідуально-психологічні особливості учасників діяльності, що можуть як сприяти, так і перешкоджати цьому процесові, наприклад, ненормативні властивості характеру

Високий рівень розвитку спільності не означає, що його може бути досягнуто раз і назавжди. Соціально-психологічні явища мінливі, тому зі зміною завдань, які стоять перед групою, умов діяльності, оновленням складу, появою нового лідера, відсутністю зусиль, спрямованих на підтримку і розвиток групи тощо вона може регресувати, перейти до нижчого рівня функціонування, а то й узагалі розпастись.

Хоча колектив швидше уявна, ніж реальна спільність, він дає змогу моделювати міжособистісні стосунки, варті того, щоб бути ідеалом між людських взаємин.

Висновки

Отже, соціологія управління, як частина загальної соціології, розглядає процес становлення, функціонування та розвитку певної сфери життєдіяльності; досліджує механізми соціальних змін і соціальних відносин, закономірності соціальних дій і поведінку в процесі управління. Під управлінням розуміється заснований на достовірному знанні систематичний вплив суб'єкта управління на соціальний об'єкт, в якості якого може виступати суспільство в цілому та його окремі сфери , а також різні ланки з тим, щоб забезпечити їх цілісність, нормальне функціонування, вдосконалення та розвиток, а також досягнення поставленої мети. Виділяють також завдання, функції та сфери соціального управління, які відповідно дають уявлення про соціальне управління як науку. В рамках теорії організаційної екології організаційний розвиток визначається як процес, пов'язаний з розширенням набору соціокультурних зразків поведінки і діяльності (репертуару організації), що визначає перелік можливих реакцій на зміни стану зовнішнього середовища і закріплення його в організаційній структурі.