Социолого-экономический способ планирования карьеры менеджера

 Первоначально необходимо сказать  о том, что в процессе продвижения  в сторону рыночной экономики  в таких странах, как США,  Великобритания. Франция и других  европейских государствах произошло  фундаментальное изменение форм организации с постепенным переходом экономики от традиционных иерархий к предприятиям и консорциумам с горизонтальной структурой. Причина лежит в разработке и внедрении в производство компьютеров, широкого спектра программного обеспечения, операционных систем, что заставило модернизировать и усовершенствовать процессы обмена информацией. Это, в свою очередь, позволило оперативно получать необходимые знания из любой точки земного шара, создавать базовую компетенцию предприятия для быстрого реагирования на изменяющиеся условия рынка и создания новых товаров и услуг. Выживали компании, имеющие высокий уровень знаний в той или иной сфере производства. Руководители предприятий стали заинтересованными в обучении менеджеров всех уровней для того, чтобы они могли участвовать во всех процессах производства от создания технологии до реализации нового продукта на рынке. Организации и их менеджеры приобрели статус «обучающихся».               

 Однако рассмотрим, как эти  изменения отразились на карьере.  Действовавший во многих организациях социально-трудовой контракт, как правило, предполагал, что сотрудники отдают компании свои способности, получая взамен заработную плату и ряд других благ, возможность работать и повышать квалификацию в течение всей трудовой жизни. Однако коренная перестройка экономики подорвала основы такого контракта. Многие организации были вынуждены уменьшать свои размеры и, как следствие, отказаться от услуг многих работников. Но и те, кто сохраняли свои рабочие места, не чувствовали былой уверенности.               

 В быстро шагающих  вперед компаниях в современных  условиях сотрудник нанимается  для реализации конкретной программы,  которая со временем претерпевает  изменения, а значит перед работником  ставятся новые задачи. Он принимает  участие в одной программе, затем в другой, и под руководством других лидеров ему приходится взаимодействовать с другими сотрудниками. Зачастую у такого работника даже нет рабочего места, которое он бы мог назвать своим. Следовательно, карьера перестает быть восхождением по вертикали, а превращается в перемещение по горизонтали. Личный успех во многом определяется успехом компании. Каждый работник такой организации должен уметь самостоятельно мотивировать себя к труду, приобретать все новые и новые знания, постоянно повышать квалификацию и овладевать искусством установления взаимоотношений.               

 В этой связи  необходимо отметить, что для  многих работающих по найму людей требования новаторства и умения адаптироваться могут обернуться стрессом. Они зачастую оказываются неподготовленными для новых уровней сотрудничества и личной ответственности. Работодатель не может предложить им ни уединения в самом себе, ни личного пространства в новой структуре.               

 Необходимо особо  подчеркнуть, что изменение организационных  форм хозяйствования в условиях  рынка обусловлено необходимостью  удовлетворения требований, предъявляемых  все более жесткой  конкурентной борьбой. Исходя из этого компания ставит все новые условия своим сотрудникам. В такой обучающейся организации ответственность за карьерное продвижение возлагается на самих работников, поскольку пожизненная занятость им уже не гарантируется. Еще одним результатом изменения социально-трудового контракта становится стресс, как результат высокой неопределенности в условиях отсутствия гарантий занятости, непрестанных перемен в характере выполняемых заданий.                

 Изложенное выше  показывает, что в новых постоянно изменяющихся условиях работнику целесообразно «проститься» с гарантиями пожизненной занятости. В этом и состоит новое понимание сущности карьеры. Такие понятия, как уменьшение размеров организации, наделение сотрудников властью, командные формы труда и реструктуризация грозят изменить жизнь каждого работника. Никогда прежде со времен пришествия массового производства и современных организационных форм переопределение самого смысла труда не было столь глубоким. В новом его понимании каждый должен позаботиться о себе сам. В определенном смысле каждый нанимает себя на работу. Карьера уже менее всего определяется принадлежностью к конкретной компании. Пригодность к работе в этих экономических условиях определяется не столько иерархией компании, сколько внешним рынком. Организации, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Работник, по существу, должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования. В этих условиях каждый работник вправе взять «бразды» управления карьерой в свои собственные руки.               

 Необходимо отметить, что такой  путь открывает удивительные  возможности для способных работников. По мере того, как компании  развиваются в направлении все  более «приплюснутой» иерархии  и децентрализации принятия решений,  сотрудники приобретают все больший контроль над тем, что они делают. Самостоятельный выбор направления берет верх над беспрекословным подчинением. Высококлассные работники вознаграждаются и повышенной заработной платой.

Карьерные стратегии  Уолтера Кихеля               

 Специфические карьерные стратегии можно проследить на примере развития американской экономики. Внедрение новейших информационных технологий на американском континенте также поставило вопрос о необходимости «постоянного солнца» над традиционным менеджментом. Многих уже сейчас охватывает ностальгия по «добрым старым временам» с четким определением обязанностей и менеджерами, которые всегда могли сказать сотрудникам, что, где и когда им следовало бы делать. Ныне старомодные корпоративные лидеры «отметаются в сторону» новыми технологиями и глобальной конкуренцией. «Бессмертная» работа корпоративного менеджмента, которая таковой всем представлялась, может исчезнуть за ненадобностью.               

 Отмеренный набор  обязанностей, установленные графиком  часы работы, твердая оплата и гарантированное место в структуре управления становятся препятствием развития компаний. В новых условиях работа будет выполняться индивидами, которых нанимают для реализации конкретных программ в составе команд. После выполнения заданий эти люди могут двигаться дальше. В этих условиях для американцев встает вопрос, как подготовиться к тому, чтобы сделать карьеру в этом новом бурном мире?               

 Американский исследователь  Уолтер Кихель предлагает следующие  способы подготовки потенциальных  предпринимателей, вверяющих себя будущему и принимающих вызов новых возможностей менеджмента корпоративной Америки:               

1. Думайте о себе, как  о бизнесмене-одиночке. Готовьтесь  действовать автономно и независимо. Не ожидайте, что о вас позаботится  какая-то компания. Определитесь со своей специализацией и ожидайте платы только за то, в чем вы являетесь экспертом.               

2.  Выбирайте компанию, в которой вы приобретете различные навыки. Вам необходимы знания в различных областях деятельности и дисциплинах, позволяющие как бы осуществлять роль посредника между ними. В то же время вы должны стать классным специалистом в чем-то одном. Что вы можете предложить компании, чтобы она наняла вас?               

3.  Добивайтесь высочайшего качества вашей личной «продукции», избыточного удовлетворения потребителей вашего труда, даже если ими являются ваши коллеги или ваш руководитель.                

4.  Определите основные проблемы в бизнесе вашего работодателя и сделайте себя частью их решения, что поднимет вашу «цену» в глазах самого крупного потребителя вашего труда.               

5.  Научитесь работать в составе команды, подчинять вашу эмоциональность успеху коллектива, способствуйте обретению коллегами новых навыков.               

6. Занимайте передовые рубежи. Собирайте всю возможную информацию относительно вашей профессии или поля деятельности. Выстраивайте сеть контактов внутри своей компании и за ее пределами.               

7.  Не жалейте средства на собственный рост и развитие точно так же, как любая компания финансирует деятельность отдела исследований и разработок.               

8.  Принимайте активное участие в программах, которые расширяют ваш кругозор и способствуют общему развитию.               

9.  Будьте готовы к изменениям. Невозможно оставаться на одном рабочем месте или заниматься одним и тем же делом всю жизнь. Не упускайте благоприятных возможностей где-то в другом месте. Не расставайтесь с желанием изменить свой бизнес или заняться новым.               

 По мнению Уолтера  Кихеля менеджеры в новых изменяющихся условиях еще привыкнут к таким новым титулам, как устроитель или спонсор. Они уже сейчас понимают, что профессионализм в таком деле, как сколачивание команд, повышает им цену. Они осознают, что единственной связью между ними и работодателем является преданность успеху и росту. Такие менеджеры не станут оплакивать исчезновение традиционной карьерной лестницы, так как понимают, что иерархическая корпоративная структура «душила» инициативу и вела к застою. В новом мире безопасность компаний обеспечивается постоянным личностным ростом, учебой, изменениями и адаптацией.

Пути создания карьеры               

 Вышеприведенное мнение  не исчерпывает всех имеющихся  подходов к карьере в меняющихся  экономических условиях. Поэтому  постараемся проанализировать известные пути создания карьеры.               

 Первоначально необходимо  сказать о нем, что карьерное  продвижение в XXI веке потребует  использования и старых, и новых  подходов. В традиционных иерархиях  по-прежнему будут работать менеджеры «старой закалки», однако карьерный их рост будет менее прямолинейным и безопасным. Каждый из них получит возможность поиска ниш, которые наилучшим образом будут соответствовать их талантам, а также областей, в которых они смогут реализовывать свои способности.               

 Можно предвидеть  и ограничение практики наставничества, так как потенциальные менторы  вряд ли будут надолго задерживаться  на своих рабочих местах. Куда  же податься менеджеру?               

 В то время как  меньшая часть управленцев займет ниши в традиционных корпорациях, остальным придется попробовать себя в роли командных игроков, виртуальных работников, независимых консультантов или предпринимателей. Исходя из этого предположения, постараемся рассмотреть более детально, что представляют собой эти должности и какова их функциональная составляющая.               

 1. Традиционный менеджер. Прежде всего, сотрудник организации должен приобрести определенную «техническую квалификацию». Однако в какой-то момент времени он может оказаться перед выбором: оставаться ли ему техническим специалистом или же взять на себя ответственность по управлению людьми. Технические специалисты, как правило, становятся биржевыми маклерами, адвокатами, педагогами или инвестиционными банкирами. Однако следует иметь в виду, что в крупных компаниях, например, «Дженерал Моторс», «Сиарс» и др. первый же рабочий пост предполагает такой уровень первоначального обучения, который позволяет успешно справлявшимся со своими задачами сотрудникам вскоре занять управленческие посты первого уровня или стать мастерами в производственной сфере. У таких людей возникает желание сделать акцент не на технические аспекты, а на социальный профессионализм. Такой профессионализм в основном проявляется в способности мотивировать людей, облегчать им работу, координировать их деятельность. вести их за собой, общаться и улаживать конфликты. По мере того, как менеджеры осваивают планирование, разработку новой продукции, предлагают новые методы увеличения объема продаж, на первый план выходит концептуальный профессионализм. Однако не следует забывать, что последовательное восхождение вверх по иерархии сегодня отнюдь не гарантируется. Сокращение размеров компаний, как правило, затрагивает менеджеров среднего звена, а частые изменения в компаниях могут быть сопряжены с возникающими потребностями в сотрудниках, обладающих новыми для фирмы профессиональными навыками.               

2. Менеджер-командный игрок. Одной из причин ограничения роли традиционного менеджмента является введение командных форм труда. Сотрудники, привыкшие к индивидуальному труду в цехе, рекламном отделе или в среднем звене управления, оказавшись в командной гуще, должны добиваться успеха уже в составе группы. Каждый член команды обязан действовать как менеджер, брать на себя ответственность за соблюдение стандартов качества, календарное планирование и даже найм и увольнение других членов группы.               

 Членство в команде  предполагает и участие в управлении  ее действиями. Или, когда речь  идет о среднем звене управления, основная масса работы ложится на реализующие программы команды, а кто-то один выступает в роли менеджера программы или проекта, неся ответственность за координацию использования ресурсов, деятельность нескольких отделов и соблюдение предельных сроков, зачастую не имея на то официальных полномочий.               

 3.   Независимый специалист-консультант. Все возрастающая конкурентная борьба рынка приводит к тому, что большинство компаний начинают обращаться к услугам независимых специалистов, которые получают задания но мере возникновения потребности в их знаниях. Такие эксперты действуют как консультанты или независимые наемные специалисты. Они выполняют любую работу от машинописи до исполнения роли временного главного управляющего, которому поручается, например, за 18 месяцев кардинально перестроить рабочие потоки компании. Иногда они даже не выходят из дома, а офис посещают по мере надобности.  Постоянное присутствие в организации здесь исключается. Никто больше не создает очередей возле аппарата с газированной водой, нет больше гарантированных пенсий. Независимые специалисты обязаны обеспечить себя во многом сами. В настоящее время таких специалистов все больше начинают называть «Главный диспетчер знаний».