Социология управления

     Социальное  управление - процесс многоуровневый: оно осуществляется на уровнях отдельной организации, административного региона, отрасли материального или духовного производства, наконец, государства в целом.  
 
 
 
 
 
 

                    2..Принципы и функции социального управления.  

     Как и всякий социальный феномен, система  управления выполняет ряд функций  по отношению к своему объекту. Под функциями управления понимаются специфические виды управленческой деятельности, в своей совокупности работающие на реализацию целенаправленного воздействия на поведение и отношения индивидов. Среди базовых функций системы управления следует выделить организационную, планово-прогностическую, регулятивную, мотивационную и контрольную.

     Организационная функция направлена на обеспечение упорядоченности действий исполнителей, преодоление или оптимизацию присутствующих в любой деятельности элементов хаоса и стихийности. Планово-прогностическая функция обеспечивает выработку перспективной стратегии управления на близкое и дальнее будущее, позволяет выявить и предвидеть ход и характер развития основных тенденций, присущих объекту. В задачи мотивационной функции входит стимулирование деятельности исполнителей, направленной на достижение поставленной цели. Контрольная функция состоит в проверке действенности управленческих решений и четкости их осуществления исполнителями.

     Организационная функция управления реализуется  через выстраивание иерархической структуры и осуществление определенных управленческих процедур в перспективе зависящей от поставленной цели стратегии. По мнению известных американских исследователей Т. Питерса и Р. Уотермена, организация как носитель и воплощение конкретных принципов управления представляет собой совокупность действия семи взаимосвязанных факторов: структуры; управленческой стратегии; системы и процедур управления; общих для коллектива исполнителей и руководителей всех уровней ценностных установок; навыков и умений, приобретенных руководителями и исполнителями и реализуемых в процессе совместной деятельности; выбранного управленческого стиля; подбора и расстановки участников процесса.

     Планово-прогностическая  функция управления заключается  в том, что направленное осуществление  действий человеческого коллектива строится на определенном понимании перспектив достижения цели. Любая человеческая деятельность осуществляется во времени, вписана в его течение и потому реализация ее конечной цели ожидает в близком или достаточно отдаленном будущем. А будущее по своей природе возможностно, поливариантно. Всегда остается возможность, что цель и не будет реализована, что ситуация примет более или, наоборот, менее угрожающий для осуществления этой цели характер. Просчитывая все возможные варианты развития событий применительно к данной цели, мы тем самым создаем различные сценарии ее реализации. Такие сценарии называются управленческими стратегиями. Они представляют собой просчитанные последовательности шагов к достижению поставленной цели, учитывающие различные возможности развития ситуации.

     Выделяя мотивационную функцию, мы имеем  в виду, что любое управление - на каком бы уровне оно ни осуществлялось - предполагает императивное требование от участников деятельности эффективного и в той или иной степени напряженного, подчиненного рамкам дисциплины труда, концентрации внимания, затраты времени и энергии. Все это в совокупности составляет определенное ограничение их свободы, которое должно быть ими добровольно и сознательно принято. А это добровольное согласие эффективно и производительно, честно и добросовестно стремиться к достижению общей цели коллектива необходимо стимулировать и поддерживать. Для этого субъект управления должен использовать определенные приемы воздействия на объект, руководствуясь знанием интересов и потребностей исполнителей. В этом и заключается мотивационная функция управления: она состоит в подборе и осуществлении различных методов стимулирования труда. Различные категории стимулов дают различные результаты в зависимости от характера деятельности коллектива. Если исторически первой формой стимулирования мотиваций к труду было прямое (внеэкономическое) принуждение, то становление капиталистических производственных отношений было невозможно без абсолютного доминирования материальных стимулов и соответствующих мотиваций. Индустриальная фаза развития капиталистического общества означала господство материальных интересов и соответствующих форм стимулирования. Становление социалистической экономики сопровождалось выдвижением на первый план моральных стимулов при сохранении значимости материальных. Современное постиндустриальное общество Запада вступило, согласно утверждению В. Иноземцева, в стадию постматериального развития, когда главную роль в формировании мотиваций человеческой деятельности стали играть надматериальные потребности и стимулы, и прежде всего стремление к творческой самореализации.

     Сложность эффективного выполнения мотивационной  функции заключается в необходимости учитывать индивидуальные различия доминирующих интересов и предпочтений исполнителей. Побуждения людей с различным типом психики к трудовой деятельности могут быть разными: одни исполнители ориентированы преимущественно на материальные стимулы и их трудовая отдача зависит прежде всего от уровня вознаграждения; у других доминируют моральные соображения - от социального престижа до удовлетворения творческих потребностей. Большую роль играют психологическая атмосфера в коллективе, общая удовлетворенность персонала своей деятельностью и то, в какой степени исполнители разделяют поставленные руководством общие цели.

     Немаловажно как мотивация присущее большинству  людей стремление не отставать от других - В качестве иллюстрации можно привести случай из управленческой практики Р. Оуэна: на своей текстильной фабрике он провел эксперимент, прикрепив ленты разных цветов над станками рабочих, выполняющих, недовыполняющих и перевыполняющих норму. Спустя два месяца рабочие, недовыполнявшие норму, догнали остальных.

     Поскольку формирование мотиваций - сложный и глубоко индивидуализированный процесс, для решения связанных с ним проблем управления необходимо вдумчиво и внимательно работать с каждым членом коллектива, понимать его личностные запросы. На желание и способность человека напряженно и эффективно работать влияют как его врожденный характер, так и полученное им воспитание, как обстоятельства его жизни, так и семейные, личные взаимоотношения, как сознательная целеустремленность и воля, так и моменты внутренней жизни подсознания.

     Большое значение для формирования трудовых мотиваций имеют отношения между руководством и исполнителями и их мировоззренческое содержание. В настоящее время эти отношения являются эффективными только тогда, когда в них не присутствует начало антагонизма, напряженности, противостояния. Логика индустриального общества проявлялась в том, что интересы предпринимателей и менеджеров, с одной стороны, и интересы рядовых работников находились в антагонизме: жесткая эксплуатация со стороны одних вызывала ожесточение и отсутствие инициативы в труде у других. Грань, отделяющая постиндустриальный менталитет от мышления индустриальной эпохи, проявляется, в частности, в коренном изменении парадигмы отношений между работодателями и работниками: от латентного или открытого противостояния к осознанию единства интересов в социетальном масштабе и развитию отношений социального партнерства управленческой элиты и исполнителей.

     Наконец, контроль как функция состоит  в реализации обратной связи между  субъектом управления и его объектом. Управленческие процессы должны быть эффективными в достижении поставленной цели, а для этого необходимо, чтобы субъект управления мог в любой момент убедиться в выполнении своих решений. Контроль может осуществляться с различной степенью жесткости: в условиях централизованного авторитарного стиля управления он принимает тотальные и бюрократизированные формы, а демократический стиль рождает более мягкие и гибкие формы контроля. Так, если сталинский период в истории нашей страны характеризовался тотальной слежкой, поощрением взаимных доносов, то современное западное общество, предлагая индивиду высокий уровень свободы и самоопределения, тем не менее контролирует поведение и даже мысли людей с помощью «мягких» способов, заключающихся, согласно, к примеру, Г. Маркузе, в формировании и удовлетворении ложных потребностей. Ложные потребности, формируемые и навязываемые обществу рекламой, отвлекают индивидуальное сознание от подлинных проблем социальной действительности и «замыкают» его внутреннее пространство, делая его одномерным.

     Эффективность выполнения контрольной функции  управленческой системой определяется тем, насколько сама система в  атом аспекте отвечает требованиям  эпохи и ситуации. Такими требованиями в наиболее общем смысле являются оперативность, гласность и объективность. Реагирование контролирующих инстанций на происходящие события должно быть достаточно быстрым; в то же время результаты осуществляемых проверок необходимо открыто и непредвзято делать достоянием общественности, сообщая о них и делая соответствующие выводы. При этом подход ко всем без исключения объектам контроля должен быть равным, то есть осуществляться на одинаковых для всех объективных основаниях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                 3. Типы систем социального управления в обществе:

     структура и механизм действия. 

     «Управленческая деятельность как вид интеллектуального труда представляет собой систему последовательных управленческих функций, циклов, процессов, координирующих и регулирующих все другие виды человеческого труда. Как система она включает в себя ряд подсистем (компонентов), определенным образом взаимодействующих и развивающихся в соответствии с законами данной системы. В качестве системных компонентов выступают прежде всего субъект и объект, напрочно соединенные между собой прямыми и обратными связями. Под субъектом в социальном управлении управляющая подсистема - тот, кто подает управленческие команды. Объект - это управляемая подсистема – тот, на кого направлены команды, кто подчиняется этим командам. Команды, установки субъекта управления, адресованные объекту управления, и есть прямые связи. Обратные связи это ответная реакция объекта управления на команды субъекта управления. Из наличия прямых и обратных связей, предопределяющих взаимодействие субъекта и объекта, складывается система управления»⁶. Следует обратить внимание на специфику субъектов и объектов социального управления, методологию их исследования и совершенствования. Объекты управления, на которые направляется воздействие субъектов, обладают своими собственными закономерностями функционирования и развития, с которыми необходимо считаться. Они же могут обладать и собственной социальной активностью, самодеятельностью, что, безусловно, усложняет связи между субъектом и объектом, вынуждает субъект менять способы воздействия, а нередко и вносить изменения в свою структуру. Речь идет о том, что классическое понимание управления как воздействия решительно дополняется его пониманием как взаимодействия, координации, на смену команде, заключенной в прямых связях, приходит консенсусно-демократический метод управления, к признанным типам организационных связей - субординации и координации в госуправлении - прибавляется понятие реординации (букв. смысл: обратное упорядочение). Что же касается исследования и совершенствования управления, то субъект и объект должны изучаться с учетом их взаимодействия, связей с внешней средой. Совершенствование управления предполагает совершенствование как субъекта, так и объекта управления, способов их взаимодействия и взаимоотношений. Его нельзя сводить к совершенствованию только субъекта управления, проведению различных преобразований, изменений структуры, как это нередко делается на практике.

     «Содержательную сторону функционирования управленческой системы составляют цели и многообразные технологии их достижения. Управление носит циклический характер и в самом общем плане представляет собой непрерывный процесс целенаправленного, научно обоснованного воздействия (взаимодействия) субъекта на объект. В этом непрерывном процессе можно выделить как бы завершенные, относительно замкнутые отрезки времени, которые начинаются с постановки цели и завершаются ее достижением. Это и есть управленческий цикл. Понятно, что между целью и ее достижением лежит ряд действий, операций, осуществляемых в определенной последовательности и обладающих относительной самостоятельностью. Общая формула может выглядеть так: «цель - искомый результат - цель (новая)»⁷.

     Если  по поводу циклического характера управления особых споров и разнообразия подходов не отмечено, то относительно выделения  функций управленческого цикла существует много различных точек зрения. Различие прежде всего касается функций управления. Большинство исследователей выделяют три основные: планирование, организация, контроль. При рассмотрении второго вопроса нашей контрольной, мы рассматривали функции социального управления.

       В системе управленческих технологий  рассматриваются понятия моделирования и алгоритма. Модель управленческого цикла характеризует общие, логически следующие друг за другом стадии, алгоритм дает схему решения задачи, предписывая последовательность операций и их содержание. Модель и алгоритм направляют руководителя по наиболее краткому и результативному пути выработки и реализации управленческих решений, способны сократить волюнтаризм и субъективизм в управлении.

     Выше  мы уже говорили о непременном  иерархическом характере социального управления. В зависимости от поставленных целей и задач реализация управленческих процессов требует создания специально предназначенной для этого структуры, включающей в себя определенное количество звеньев и более или менее разветвленную организационную иерархию. Между звеньями и ступенями иерархии должны постоянно существовать вертикальные и горизонтальные устойчивые связи, обеспечивающие бесперебойность и эффективность функционирования системы. Организационный и управленческий успех, то есть эффективность управления, непосредственно зависит от того, насколько эта иерархическая структура рационально построена и соответствует потребностям момента. «Практика выработала много различных типов управленческих структур. Особенный всплеск поисков инновационных форм управления приходится на нынешнее время, когда всевозможные изменения во всех сферах жизни человеческого общества приобретают все более стремительный характер, вызывая потребность в гибком и эффективном прогнозировании, в быстром реагировании на меняющиеся реалии, в адекватном запросам ситуации использовании человеческого потенциала. Отсюда вытекает необходимость постоянной корректировки и уточнения структурных форм управления. В структуре управления заложены принципы соподчиненности различных элементов системы управления в перспективе достижения определенной цели. Организационная структура управления может быть линейной, функционально-иерархической или линейно-функциональной (штабной), хотя она всегда иерархична в том смысле, что предполагает наличие руководителя и исполнителей»⁸. Наиболее простой - линейный - тип управленческой структуры основан на прямом подчинении исполнителей руководителю без опосредствующих (промежуточных) звеньев. В такой структуре руководитель единолично несет ответственность за всю деятельность подчиненных и сам осуществляет во всей полноте управленческие функции.