5. Неудовлетворительные результаты  работы. Бывает, что хороший микроклимат,  высокая компетентность сотрудников  не дают хороших результатов.  Неудачи, как правило, оказывают  демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

     6. Неэффективность методов подготовки  и принятия решений.

     7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

     8. «Неразвитые сотрудники». При  прочих равных условиях наибольшими  возможностями обладает коллектив  с высоким уровнем индивидуальных  способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

     9. Низкие творческие способности  коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

     10. Неконструктивные отношения с  другими коллективами. Оппозиция  по отношению к другим подразделениям  организации чаще всего снижает  эффективность деятельности.

     Руководитель  обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

     Учет  названных своеобразных сложностей в компании качественной работы коллектива в состоянии оказать помощь начальнику   в создании  функциональных обязанностей.

     Черты подходящего морально-психологического климата:

     - активное участие любых членов  группы в управлении, которое  в свою очередь может принять  вид самоуправления;

     - большая эффективность коллективной  деятельности;

     - развитые межличностные взаимоотношения,  межличностные контакты в рабочем  коллективе компании;

     - позитивная установка группы  на нововведения.

     В эру научно-технической революции, бурного становления  системы  и технологии производства нововведения неизбежны в каждом коллективе.

     Возможно  заключить, что развитие позитивного  морально-психологического климата  окажется одним из устройств сплочения  коллектива.

     Иным  немаловажным механизмом сплочения  группы окажется психологическая сопоставимость его участников. Существование даже двух несопоставимых работников (тем более в маленьких коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в непосредственном коллективе. Необычно пагубны результаты, если несопоставимыми будут формальный и неформальный лидеры или же конкретно связанные должностными обязанностями управляющие (к примеру, бригадир - руководитель цеха). В данных условиях лихорадить будет целый коллектив. Потому хоть бы кое-что понимать о психологической совместимости нужно каждому, кто трудится с людьми, сформировывает трудовой коллектив.

     Свойством психологической сопоставимости заключается  в том, что контакты меж сотрудниками опосредованы их воздействиями и  поступками, мнениями а также оценками. Несопоставимость порождает нелюбовь, антипатию, конфликты, и тем самым негативно сказывается на совместной деятельности. Допустимо дать такое объяснение понятию сопоставимости.

     Психологическая сопоставимость - это социально-психологическая  черта группы, проявляющаяся в  возможности ее участников согласовывать (делать непротиворечивыми) личные действия а также оптимизировать взаимодействия в разных типах совместной работы.

     Когда результат совместимости зачастую   появляется в личностных взаимоотношениях меж членами группы, то результат  сработанности будет продуктом  деловых взаимоотношений, связанных с производственной деятельностью.

     Сработанность - уровень согласованности межиндивидуального взаимоотношения в обстановке непосредственной совместной работы. Сработанность характеризуется  большой продуктивностью совместной деятельности индивидов. Следовательно  , основа сработанности -- популярность а также выгодность как раз совместной работы, в том случае, когда меж ее участниками появляется согласованность действий. Для обычного взаимодействия группы весьма важна сработанность на уровне «руководитель - заместитель».

     Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

     Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических  и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

     Деятельность  по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

     1. Улучшение условий труда. При  исследовании условий труда необходим  их пофакторный анализ применительно  к конкретному рабочему месту.  Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

     2. Совершенствование организации  и стимулирования труда. Совершенствование  организации труда осуществляется  по следующим направлениям:

     - совершенствование форм разделения и кооперации труда;

     - улучшение, организации и обслуживания  рабочих мест;

     - совершенствование нормирования  труда, подготовка и повышение  квалификации работников;

     - рационализация режимов труда  и отдыха.

     По  этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

     Сложным и противоречивым в своем влиянии  на СПК является действующая система  стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

     Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы  стимулирования работников являются:

     - понятность механизма связи усилий  и вознаграждения;

     - учет социально-демографических,  личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

     3. Совершенствование социально-демографических  характеристик коллектива. Социально-психологическая  структура коллектива непосредственным  образом влияет на процесс  формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

     Необходимо  соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

     4. Совершенствование взаимоотношений  и стиля управления. Взаимоотношения  в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

     Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль  руководства. Любая работа по совершенствованию  стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

     Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

     Самым важным для руководителя в конфликтных  ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

     Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом  всех имеющихся у него задач. Одним  из важнейших показателей эффективности  высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Объектом  исследования социологии труда выступает  сфера реальности, социальные явления  в процессе труда, а предметом - социальные законы и закономерности процесса труда, механизм действия и формы их проявления. Социология труда изучает специальные закономерности взаимодействия людей их способами и предметами труда, механизмы действия и формы проявления этих закономерностей в деятельности трудовых коллективов и личности. Предметом социологии труда являются социальные отношения, которые складываются по поводу труда, т.е. социально-трудовые отношения. В рамках социологии труда осуществляется социологическими методами исследования статики и динамики отношений между работниками и социальными группами работников касательно владения и распоряжения собственностью на способы труда, места труда в жизни личности, закономерностей поведения, отношения к труду, мотивов и ценностей трудовой деятельности, социального самочувствия отдельных личностей и социальных групп, занятых трудовой деятельностью.

     Социология  труда, частью которой является социология производственного коллектива, связна с такими социологиями как промышленная социология, экономическая социология, социология организаций, в том числе  социология управления, социальное планирование, социальное прогнозирование, социология профессий, в том числе социология картеры, социология города, социология села, социология способа и качества жизни, социология рабочего места и т.д.

     Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.